1、偉誠實業（深圳）有限公司職業生涯規劃與管理制度- PAGE 1 -卡拉實業業（深圳圳）有限限公司員工職業業生涯規規劃管理理制度（最終版版）加藤松本本管理咨咨詢公司司二零一二二年十二二月卡拉實業（深圳）有限公司員工職業生涯規劃管理制度目錄 實業項目組第 PAGE 1頁目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc60045624 第一章總總則 PAGEREF _Toc60045624 h 1 HYPERLINK l _Toc60045625 1.1 目的的和依據據 PAGEREF _Toc60045625 h 1 HYPERLINK l _Toc60045626 1.2 相

2、關關釋義 PAGEREF _Toc60045626 h 11 HYPERLINK l _Toc60045627 1.3 適用用范圍 PAGEREF _Toc60045627 h 11 HYPERLINK l _Toc60045628 1.4 基本本原則 PAGEREF _Toc60045628 h 11 HYPERLINK l _Toc60045629 1.5 工作作責任劃劃分PAGEREF _Toc60045629 h 2 HYPERLINK l _Toc60045630 第二章職職業生涯涯規劃的的組織管管理 PAGEREF _Toc60045630 h 3 HYPERLINK l _Toc

3、60045631 2.1 管理理制度 PAGEREF _Toc60045631 h 33 HYPERLINK l _Toc60045632 2.2 職業業生涯規規劃管理理子系統統的建立立 PAGEREF _Toc60045632 h 4 HYPERLINK l _Toc60045633 第三章員員工個人人職業生生涯規劃劃 PAGEREF _Toc60045633 h 5 HYPERLINK l _Toc60045634 3.1 基本本規定 PAGEREF _Toc60045634 h 55 HYPERLINK l _Toc60045635 3.2 具體體操作程程序 PAGEREF _Toc60

4、045635 h 5 HYPERLINK l _Toc60045636 第四章職職業發展展通道 PAGEREF _Toc60045636 h 77 HYPERLINK l _Toc60045637 4.1 基本本規定 PAGEREF _Toc60045637 h 77 HYPERLINK l _Toc60045638 4.2 管理理、行政政輔助職職系發展展通道 PAGEREF _Toc60045638 h 88 HYPERLINK l _Toc60045639 4.3 技術職職系發展展通道 PAGEREF _Toc60045639 h 110 HYPERLINK l _Toc60045640

5、第五章員員工開發發措施 PAGEREF _Toc60045640 h 113 HYPERLINK l _Toc60045641 第六章附附則 PAGEREF _Toc60045641 h 155 HYPERLINK l _Toc60045642 附錄1：員工職職業生涯涯規劃表表 PAGEREF _Toc60045642 h 16 HYPERLINK l _Toc60045643 附錄2：員工能能力開發發需求表表 PAGEREF _Toc60045643 h 19 HYPERLINK l _Toc60045644 附錄3：員工自自我評估估練習模模板 PAGEREF _Toc60045644 h

6、222 HYPERLINK l _Toc60045645 附錄4：人員接接替計劃劃圖示例例（示意意圖） PAGEREF _Toc60045645 h 223 HYPERLINK l _Toc60045646 附錄5：管理人人員晉升升申報表表 PAGEREF _Toc60045646 h 24 HYPERLINK l _Toc60045647 附錄6：技術人人員晉升升申報表表 PAGEREF _Toc60045647 h 26卡拉實業（深圳）有限公司員工職業生涯規劃管理制度 實業項目組第 PAGE 30頁第一章 總則則1.1 目的的和依據據 為了充充分、合合理、有有效地利利用卡拉拉實業（深圳）有

7、限公公司（以以下簡稱稱“公司”）內部部的人力力資源，實現公公司人力力資源需需求和員員工個人人職業生生涯需求求之間的的平衡；對人力力資源的的開發與與管理進進行深化化與發展展，最大大限度地地發掘本本公司的的人才；規劃員員工的職職業生涯涯發展，使員工工發展與與公司發發展保持持一致，制定本本制度。1.2 相關關釋義 職業生生涯規劃劃與管理理，是指指個人發發展和企企業相結結合，對對決定員員工職業業生涯的的主客觀觀因素進進行分析析、總結結和測定定，并通通過設計計、規劃劃、執行行、評估估和反饋饋，使每每位員工工的職業業生涯目目標與公公司發展展的戰略略目標相相一致。 職業生涯涯規劃與與管理包包括兩個個方面：一

8、方面面是員工工的職業業生涯發發展自我我規劃管管理，員員工是自自己的主主人，自自我規劃劃管理是是職業發發展成功功的關鍵鍵；另一一方面是是公司協協助員工工規劃其其生涯發發展，并并為員工工提供必必要的教教育、培培訓、輪輪崗等發發展的機機會，促促進員工工職業生生涯目標標的實現現。1.3 適用用范圍 本制度度適用于于公司全全體員工工。1.4 基本本原則 員工的的職業生生涯規劃劃應遵循循以下原原則：系統性原原則：針針對不同同類型、不同特特長的員員工設立立相應的的職業生生涯發展展通道。長期性原原則：員員工的職職業生涯涯發展規規劃要貫貫穿員工工的職業業生涯始始終。動態原則則：根據據公司的的發展戰戰略、組組織結

9、構構的變化化與員工工不同時時期的發發展需求求進行相相應調整整。1.5 工作作責任劃劃分 職業生生涯規劃劃涉及到到員工本本人、上上級管理理人員（以下稱稱主管人人員）和和公司人人力資源源部門，一個完完整的職職業生涯涯規劃應應由三者者共同努努力完成成，其相相應責任任如下：（一）員員工本人人的責任任進行自我我評估。設定個人人職業生生涯發展展目標，通常包包括理想想的職位位、工作作安排和和技能獲獲取等目目標。制定相應應的行動動計劃，并在實實踐中不不斷修正正。具體執行行行動計計劃。（二）主主管人員員的責任任充當員工工職業生生涯規劃劃的顧問問，擔任任或為其其指定職職業發展展輔導人人。職業業發展輔輔導人為為其職

10、業業目標的的設定和和行動計計劃的制制定提供供指導和和建議，幫助其其制定現現實可行行的規劃劃目標。對員工的的績效和和能力進進行評價價，并反反饋給員員工本人人，幫助助其制定定進一步步的行動動計劃。（三）人人力資源源部門責責任制定相關關管理制制度，在在公司內內部建立立系統的的員工職職業生涯涯規劃制制度。對員工和和主管人人員進行行培訓，幫助其其掌握員員工職業業生涯規規劃的必必要技能能。向員工準準確傳達達公司不不同職業業歷程的的相互關關系，幫幫助員工工確定合合理的職職業發展展路徑。及時向員員工傳達達公司的的職位空空缺信息息。第二章 職業業生涯規規劃的組組織管理理2.1 管理理制度 公司成成立員工工職業輔

11、輔導委員員會，各各中心總總監、各各部門負負責人為為成員；人力資資源部負負責職業業輔導委委員會的的運作，每年召召開一次次會議，計劃和和總結全全公司員員工職業業生涯規規劃管理理工作，建立員員工職業業發展檔檔案，并并負責保保管與及及時更新新。 員工的的直接上上級即主主管人員員擔任或或指定其其他人員員擔任員員工的職職業發展展輔導人人，如果果員工轉轉換部門門或工作作崗位，則新的的主管領領導擔任任或指定定為職業業發展輔輔導人。 人力資資源部應應同員工工的職業業發展輔輔導人一一起為員員工建立立職業發發展檔案案，其中中包括員工職職業生涯涯規劃表表（見見 HYPERLINK l _附件件一：員員工職業業生涯規規

12、劃表 附錄1）、員工能能力開發發需求表表（見見 HYPERLINK l _附件件二：員員工能力力開發需需求表 附錄2）和歷歷年的考考核評價價表。職職業發展展檔案一一式兩份份，員工工本人一一份，其其職業發發展輔導導人一份份。 人力資資源部及及職業發發展輔導導人應指指導員工工填寫員工職職業生涯涯規劃表表，包包括員工工知識、技能、資質、職業興興趣、職職業發展展目標等等內容，以備以以后對照照檢查，不斷完完善，一一般每年年填寫一一次，新新員工入入公司后后一個月月內填寫寫。 員工應應對照目目前所在在晉升通通道種類類、崗位位職責及及任職資資格要求求對照自自身，填填寫能能力開發發需求表表，每每年填寫寫一次，新

13、員工工入公司司后一個個月內填填寫。 人力資資源部每每年制定定培訓計計劃及科科目時，應從員員工需求求角度出出發，參參考員工工能力力開發需需求表確定相相關培訓訓內容，具體按按卡拉拉實業（深圳）有限公公司培訓訓管理制制度執執行。 人力資資源部每每年應同同員工職職業發展展輔導人人一起對對員工職職業發展展檔案檢檢查評估估一次，了解公公司在過過去一年年中有沒沒有為員員工提供供學習培培訓、晉晉升機會會、員工工個人一一年中考考核情況況及晉升升情況，并提出出員工下下階段發發展建議議，指導導員工對對職業發發展規劃劃做出修修正。 員工職職業發展展輔導人人每年必必須在本本年度工工作結束束、考核核結果確確定后，與被輔輔

14、導員工工就個人人工作表表現與未未來發展展談話，肯定其其成績和和進步，指出其其存在的的問題，確定下下一步目目標與方方向。 實行新新員工與與主管領領導談話話制度。新員工工入公司司后三個個月內，由員工工所在部部門直接接上級負負責與其其談話并并填寫有有關表格格，主題題是幫助助新員工工根據自自己的情情況如職職業興趣趣、資質質、技能能、個人人背景分分析考慮慮個人發發展方向向，大致致明確職職業發展展意向。人力資源源部應跟跟蹤督促促新員工工談話制制度的執執行，并并對相關關資料進進行匯總總。2.2 職業業生涯規規劃管理理子系統統的建立立員工個人人職業生生涯規劃劃子系統統公司通過過建立一一套完整整的工作作程序和和

15、工作方方法，幫幫助和指指導員工工建立個個人職業業生涯發發展規劃劃，并在在具體實實踐中幫幫助其不不斷修正正。具體規定定詳見第第三章。職業發展展通道子子系統公司建立立不同的的發展通通道，并并通過縱縱向上的的職務晉晉升、橫橫向上的的通道轉轉換和向向核心崗崗位的水水平移動動，為員員工提供供多重職職業發展展通道，使員工工的職業業生涯發發展最大大限度地地同公司司的發展展保持一一致。公司建立立與績效效、培訓訓和發展展能力緊緊密結合合的內部部晉升制制度，優優先為優優秀員工工提供更更多的晉晉升機會會。公司建立立公平、公正、公開的的崗位競競聘制度度，推行行能上能能下的用用人機制制。具體規定定詳見第第四章。員工開發

16、發子系統統 公公司將根根據員工工不同的的職業生生涯發展展階段，提供培培訓、績績效評價價、工作作實踐和和開發性性人際關關系建立立等有針針對性的的開發手手段，不不斷開發發員工的的潛能，激勵其其進步。具體規定定詳見第第五章。第三章 員工工個人職職業生涯涯規劃3.1 基本本規定公司人力力資源部部和員工工職業發發展輔導導人應協協助員工工進行個個人職業業生涯規規劃。員工職業業生涯規規劃按以以下四個個步驟操操作：自我評價價現實審審查目標設設定行動規規劃在個人職職業生涯涯規劃過過程中，公司有有義務使使員工認認識到：職業討論論并未暗暗含承諾諾或擔保保。他們的發發展直接接取決于于公司的的需要和和機會，以及自自己的

17、能能力和業業績。3.2 具體體操作程程序進行自我我評價目的：幫幫助員工工確定興興趣、價價值觀、資質以以及行為為取向，指導員員工思考考當前他他正處于于職業生生涯的哪哪一個位位置，制制定出未未來的發發展計劃劃，評估估個人的的職業發發展規劃劃與當前前所處的的環境以以及可能能獲得的的資源是是否匹配配。公司推行行自我評評價主要要采取如如下兩種種方式：心理測驗驗：幫助助員工確確定自己己的職業業和工作作興趣。自我評估估練習：幫助員員工確認認自己喜喜歡在哪哪一種類類型的環環境下從從事工作作。（模模板見 HYPERLINK l _附件三三：員工工自我評評估練習習模板 附錄錄3）員工與公公司的責責任：員工的責責任

18、：根根據自己己當前的的技能或或興趣與與期望的的工作之之間存在在的差距距確定改改善機會會和改善善需求。公司的責責任：提提供評價價信息，判斷員員工的優優勢、劣劣勢、興興趣與價價值觀。進行現實實審查目的：幫幫助員工工了解自自身規劃劃與公司司潛在的的晉升機機會、橫橫向流動動等規劃劃是否相相符合，以及公公司對其其技能、知識所所做出的的評價等等信息。現實審查查中信息息傳遞的的方式：由員工的的主管人人員將信信息提供供作為績績效評價價過程的的一個組組成部分分，與員員工進行行溝通。主管人員員與員工工舉行專專門的績績效評價價與職業業開發討討論，對對員工的的職業興興趣、優優勢以及及可能參參與的開開發活動動等方面面的

19、信息息進行交交流。所有的交交流信息息均應記記載在員員工職業業發展檔檔案中。員工與公公司的責責任：員工的責責任：確確定哪些些需求具具有開發發的現實實性。公司的責責任：就就績效評評價結果果以及員員工與公公司的長長期發展展規劃相相匹配之之處同員員工進行行溝通。確定職業業發展目目標目的：幫幫助員工工確定短短期與長長期職業業目標。這些目目標與員員工的期期望職位位、應用用技能水水平、工工作設定定、技能能獲得等等其他方方面緊密密聯系。目標設定定的方式式：員工工與上級級主管針針對目標標進行討討論，并并記錄于于員工的的職業發發展檔案案。員工與公公司的責責任：員工的責責任：確確定目標標和判斷斷目標進進展狀況況的方

20、法法。公司的責責任：確確保目標標是具體體的、富富有挑戰戰性的、可以實實現的；承諾并并幫助員員工達成成目標。制定行動動規劃目的：幫幫助員工工決定如如何才能能達成自自己的短短期與長長期的職職業生涯涯目標。行動計劃劃的方式式：主要要取決于于員工開開發的需需求以及及開發的的目標，可采用用安排員員工參加加培訓課課程和研研討會、獲得更更多的評評價、獲獲得新的的工作經經驗等方方式。員工與公公司的責責任：員工的責責任：制制定達成成目標的的步驟及及時間表表。公司的責責任：確確定員工工在達成成目標時時所需要要的資源源，其中中包括課課程、工工作經驗驗以及關關系等。第四章 職業業發展通通道4.1 基本本規定公司鼓勵勵

21、員工專專精所長長，為不不同類型型人員提提供平等等晉升機機會，給給予員工工充分的的職業發發展空間間。根據公司司各崗位位工作性性質的不不同，設設立兩個個職系。即：管管理、行行政輔助助職系和和技術職職系，使使從事不不同崗位位工作的的員工均均有可持持續發展展的職業業發展通通道。管理、行行政輔助助職系：適用于于公司行行政中心心、財務務中心、營銷中中心的全全體員工工，兩個個制造中中心的總總監、總總監助理理、部門門經理，印刷制制造中心心QA組組全體員員工，紙紙品制造造中心品品質部的的全體員員工。技術職系系：適用用于公司司技術中中心除技技術總監監之外的的全體員員工。公司通過過晉升、通道轉轉換和崗崗位輪換換等方

22、式式，為各各類員工工提供多多重發展展通道。每一職系系對應一一種員工工職業發發展通道道，隨著著員工技技能與績績效的提提升，員員工可以以在各自自的通道道內獲得得平等的的晉升機機會。考慮公司司發展需需要、員員工個人人實際情情況及職職業興趣趣，員工工在不同同通道之之間有轉轉換機會會，即技技術崗位位員工有有機會轉轉換到管管理崗位位、管理理崗位有有機會轉轉換到技技術崗位位，但轉轉換必須須符合各各職系相相應職務務任職條條件，并并按公司司相關制制度執行行。如果員工工的崗位位發生變變動，其其級別根根據新崗崗位確定定。在員工選選定的職職業發展展通道內內沒有晉晉升機會會的時候候，公司司將為績績效好、有發展展潛力的的

23、員工提提供工作作輪換的的機會，使他們們有機會會到不同同崗位或或核心崗崗位工作作，讓他他們承擔擔更大的的責任，豐富不不同崗位位的工作作經驗，使優秀秀員工有有機會貢貢獻他們們的價值值，并為為公司儲儲備人才才。4.2 管理理、行政政輔助職職系發展展通道公司在管管理、行行政輔助助職系通通道內設設如下職職等：類別職等高層管理理人員A1A2A3A4中層管理理人員B1B2B3B4一般管理理人員C1C2C3C4C5輔助人員員D1D2D3D4D5公司通過過管理人人員接替替計劃建建立管理理人員內內部晉升升體制。所謂管理理人員接接替計劃劃，是指指對公司司的管理理崗位，確定一一些可能能的候選選人，并并跟蹤其其績效，對

24、他們們的能力力提升做做出評價價，一旦旦這些崗崗位發生生空缺，公司將將對達到到崗位要要求的候候選人直直接晉升升。培養本崗崗位的接接替候選選人是每每位主管管人員的的重要責責任。主管人員員有義務務將接替替計劃的的相關信信息傳達達給候選選人，使使候選人人清楚自自己的績績效、能能力水平平和公司司對他的的評價以以及晉升升潛力。公司有義義務使職職位候選選人認識識到，他他們的晉晉升取決決于：他們自己己的績效效。他們能力力的提升升水平。職位空缺缺情況。公司組織織規模的的擴大和和業務的的擴張。管理人員員接替計計劃的制制定人力資源源部同主主管人員員一起制制定本崗崗位的人人員接替替計劃，對其崗崗位下屬屬人員的的績效和

25、和提升潛潛力進行行綜合評評價，繪繪出人員員接替圖圖。（例例圖見 HYPERLINK l _附件四四：人員員接替計計劃圖示示例 附錄4）人員員接替圖圖由人力力資源部部和主管管人員各各保留一一份。每年考核核結束后后，人力力資源部部應和主主管人員員一起，對每個個崗位的的接替計計劃做出出修正，只有那那些績效效和能力力持續提提升的人人才有可可能留在在候選人人中。內部晉升升的條件件同時滿足足以下條條件的具具備內部部晉升資資格：任公司低低一級職職務一年年以上；連續兩年年績效考考核成績績在“A-”或以上上；具備擬任任職位的的任職資資格和管管理技能能，具有有發展潛潛力。內部晉升升的程序序當管理崗崗位出現現空缺時

26、時，人力力資源部部應首先先考慮以以內部晉晉升的方方式填補補空缺，同用人人部門一一起從候候選人中中選出當當前績效效優秀，具備提提升能力力的員工工，經初初審后，填寫內部晉晉升申報報表（見 HYPERLINK l _附附件五：管理人人員晉升升申報表表 附錄5），直直接報職職業管理理委員會會審批。當有兩個個以上候候選人符符合晉升升資格的的，由人人力資源源部組織織對符合合晉升資資格的候候選人進進行測評評，具體體程序按按卡拉拉實業（深圳）有限公公司招聘聘管理制制度執執行。當管理人人員接替替計劃不不能提供供符合晉晉升資格格的候選選人，從從而無法法按內部部晉升程程序填補補職位空空缺時，則轉入入職務競競聘程序序

27、。競聘適用用對象競聘適用用于公司司管理職職系中所所有中層層及以下下管理崗崗位。競聘原則則以現有崗崗位的任任職資格格條件為為基礎的的原則。堅持公平平、公正正、公開開、競爭爭、擇優優的原則則。堅持組織織配置與與市場配配置相結結合的原原則。競聘的程程序按卡拉實業業（深圳圳）有限限公司招招聘管理理制度中關于于內部競競聘和人人才測評評程序操操作。4.3 技術術職系發發展通道道公司的技技術職系系發展通通道可細細分為設設計人員員和非設設計人員員，技術術職系的的員工有有機會在在其中做做出選擇擇。通道轉換換機會按照通道道轉換的的規定，技術職職系的員員工既可可以留在在通道內內發展，也有機機會轉向向管理職職系通道道

28、。技術術職系通通道轉換換圖如下下：技術員助理工程師工程師高級工程師資深工程師中層管理人員高層管理人員一般管理人員公司在技技術職系系內設如如下職等等（見下下表），并在薪薪酬體系系內建立立起與管管理職系系的對應應關系。公司技術術職系實實行職業業化認證證制度。公司在技技術職系系各類別別和層級級建立職職業化標標準，包包括資格格標準和和業績標標準。其中資格格標準是是晉升此此層級的的必要條條件，包包括職稱稱標準和和工作經經歷等，具備這這些標準準并不意意味著職職等的必必然晉升升，而只只是具備備了晉升升的資格格。在滿足資資格標準準的情況況下，員員工達到到了業績績標準即即可自動動實現職職等的晉晉升。 晉升資資深

29、工程程師需具具備以下下資格條條件：在公司工工作滿66年；共成功設設計開發發過（ ）項以以上煙標標產品；年平均設設計中標標率（ ）以以上；在（ ）項新技技術開發發項目中中擔任負負責人；（ ）項項新技術術開發成成果成功功轉化，并直接接應用于于生產；擁有（）項以上上設計成成果專利利；是行業內內公認的的專家。類別等級資深級三級資深深工程師師二級資深深工程師師一級資深深工程師師高級四級高級級工程師師三級高級級工程師師二級高級級工程師師一級高級級工程師師中級四級工程程師三級工程程師二級工程程師一級工程程師初級四級助理理工程師師三級助理理工程師師二級助理理工程師師一級助理理工程師師技術員級級二級技術術員一級

30、技術術員晉升高級級工程師師需具備備以下資資格條件件：在公司工工作滿55年；共成功設設計開發發過（ ）項以以上煙標標產品；年平均設設計中標標率（ ）以以上；在（ ）項新技技術開發發項目中中擔任負負責人；（ ）項項新技術術開發成成果成功功轉化，并直接接應用于于生產；擁有（）項以上上設計成成果專利利。晉升工程程師需具具備以下下資格條條件：在公司工工作滿33年；共成功設設計開發發過（ ）項以以上煙標標產品；年平均設設計中標標率（ ）以以上。晉升助理理工程師師需具備備以下資資格條件件：在公司工工作滿11年；共成功設設計開發發過（ ）項以以上煙標標產品。受聘技術術員需具具備以下下資格條條件：大學專科科及以

31、上上學歷；相關技術術專業。業績標準準的確定定和評審審按卡卡拉實業業（深圳圳）有限限公司薪薪酬管理理制度和卡卡拉實業業（深圳圳）有限限公司考考核管理理制度的相關關規定執執行。技術人員員的晉升升以年度度為考核核周期。相關工作作職責公司技術術職系職職業化認認證工作作由人力力資源部部和各技技術部門門（工藝藝工程部部、產品品開發部部）共同同完成。（一）人人力資源源部負責責技術職職系職業業化認證證工作的的組織實實施，其其中包括括：資格標準準的制定定和調整整；業績標準準的制定定和調整整；專業技術術職稱的的評審；技術員級級、助理理工程師師、工程程師晉升升的審批批；高級工程程師、資資深工程程師晉升升的審核核。（

32、二）技技術部門門的職責責包括：對本部門門技術人人員的任任職資格格和業績績情況進進行動態態管理；對擬晉升升技術人人員的資資格和業業績進行行初審；提出技術術人員的的晉升申申請。相關工作作程序技術部門門對本部部門技術術人員的的任職資資格和業業績進行行動態管管理，當當技術人人員的資資格和業業績符合合晉升條條件時，填寫技術人人員晉升升申請表表（見見 HYPERLINK l _附錄錄6：技技術人員員晉升申申報表 附錄錄6），經技術術總監審審批后，報人力力資源部部。人力資源源部對技技術部門門申請進進行審核核，對于于符合晉晉升條件件的技術術員級、助理級級工程師師、工程程師直接接批準；對于高高級工程程師、資資深

33、工程程師的晉晉升申請請，經初初審后，報公司司總經理理（常務務副總經經理）批批準。第五章 員工工開發措措施為了幫助助員工為為未來工工作做好好準備，公司采采取各種種活動對對員工進進行開發發。員工開發發主要通通過四種種方法實實現：培培訓、績績效管理理、工作作實踐以以及開發發性人際際關系的的建立。培訓包括專門門為員工工設計的的外部培培訓計劃劃和內部部培訓計計劃。公司針對對不同人人員采取取不同的的培訓計計劃。培訓的具具體實施施按卡卡拉實業業（深圳圳）有限限公司培培訓管理理制度的規定定實施。績效管理理用于搜集集員工的的行為、溝通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且提提供反饋饋；確認認員工的的潛能以以及衡

34、量量員工的的優點與與缺點；挖掘有有潛力向向更高級級職位晉晉升的員員工。績效管理理是衡量量員工績績效的過過程，也也用于員員工的開開發。評評價系統統使員工工理解當當前的績績效與目目標績效效之間存存在的差差異、找找到造成成績效差差異的原原因，對對員工提提供績效效反饋，幫助制制定改善善績效的的行動計計劃，并并持續進進行跟蹤蹤。員工的主主管人員員應該在在績效評評價過程程中發揮揮重要作作用，通通過考核核后的信信息反饋饋，幫助助員工改改進績效效，持續續提高能能力。績效管理理的具體體操作按按卡拉拉實業（深圳）有限公公司考核核管理制制度執執行。工作實踐踐員工在工工作中遇遇到各種種關系、問題、需要、任務及及其他特

35、特征，為為了能夠夠在當前前工作中中取得成成功，員員工必須須學習新新的技能能，以新新的方式式運用其其技能和和知識，獲取新新的工作作經驗。公司運用用工作實實踐對員員工開發發的途徑徑有：擴擴大現有有的工作作內容、工作輪輪換、工工作調動動、晉升升等擴大現有有工作內內容：在在員工的的現有工工作中增增加更多多的挑戰戰性或更更多的責責任。即即：安排排執行特特別的項項目；在在一個團團隊內部部變換角角色；探探索為顧顧客提供供服務的的新途徑徑等。工作輪換換：在公公司幾種種不同職職能領域域中為員員工做出出一系列列的工作作安排，或者在在某個單單一的職職能領域域或部門門中為員員工提供供在各種種不同工工作崗位位之間流流動

36、的機機會。通通過工組組輪換幫幫助員工工對公司司的目標標有一個個總體性性的把握握；增強強他們對對公司中中不同職職能的理理解和認認識；形形成內部部的聯系系網絡；提高他他們解決決問題的的能力和和決策能能力；顯顯示與知知識的獲獲得、薪薪資水平平的上升升以及晉晉升機會會的增加加等之間間所存在在的關系系。工作調動動：根據據員工的的個人愛愛好、資資質、經經驗、學學歷和表表現等將將員工從從一個不不恰當的的崗位調調動到一一個更適適合該員員工的崗崗位。晉升：更更好地激激勵員工工，使員員工有成成就感，以便發發揮更大大的作用用。工作開發發的具體體操作按按本辦法法第三章章關于職職業發展展通道的的規定執執行。開發性人人際

37、關系系的建立立為了使員員工通過過與更富富有經驗驗的其他他員工之之間的互互動來開開發自身身的技能，公司鼓鼓勵建立立開發性性人際關關系：導師指導導：即由由公司中中富有經經驗的、生產率率較高的的資深員員工擔任任導師。導師負負有指導導開發經經驗不足足的員工工的責任任。指導導關系是是由指導導者和被被指導者者以一種種非正式式的形式式形成的的，具有有共同的的興趣或或價值觀觀。采用用導師指指導制度度應堅持持以下原原則：指導者和和被指導導者都是是自愿參參與的，指導關關系可隨隨時中止止而不必必擔心會會受到處處罰；指導者的的選擇是是以過去去從事員員工開發發工作的的記錄為為依據，他們必必須愿意意成為導導師，有有證據表

38、表明他們們能夠積積極地對對被指導導者提供供指導，還須具具有良好好的溝通通能力和和傾聽技技巧；指導關系系雙方應應明確所所要完成成的項目目、活動動或要達達到的目目的；明確指導導者和被被指導者者之間的的最低接接觸水平平；鼓勵被指指導者去去與指導導者之外外的其他他人進行行接觸，討論問問題的同同時分享享各自的的成功經經驗。職業發展展輔導人人制度：為了幫幫助新員員工明確確職業發發展方向向，并在在職業發發展過程程中不斷斷改進、提高，促進公公司和個個人的發發展，同同時保證證公司對對員工職職業生涯涯指導政政策得到到貫徹和和落實，公司實實行職業業發展輔輔導人制制度。這這是一種種正式的的開發性性人際關關系，由由各部

39、門門負責人人擔任新新員工的的職業發發展輔導導人。具具體操作作按本制制度第二二章關于于職業生生涯規劃劃組織管管理的規規定執行行。第六章 附則則本制度的的擬定和和修改由由公司人力力資源部部負責，報公司司高層批批準后執執行。本制度由由人力資資源部負負責解釋釋。本制度自自公布之之日起執執行。附錄1：員工職職業生涯涯規劃表表填表日期期： 年 月 日日 填表人人：姓名：年齡：部門：崗位名稱稱：教育狀況況最高學歷歷：畢業時間間： 年 月畢業學校校：已涉足的的主要領領域：參加過的的培訓15263748目前具備備的技能能/能力力技能/能能力的類類型證書/簡簡要介紹紹此技能能其他單位位工作經經歷簡介介單位部門職務

40、對此工作作滿意的的地方對此工作作不滿意意的地方方123你認為自自己最重重要的三三種需要要是：彈性的的工作時時間 成為管管理者 報酬 獨立 穩定 休閑和家人人在一起起的時間間 挑戰 成為專專家 創造請詳細介介紹一下下自己的的專長結合自己己的需要要和專長長，你對對目前的的工作是是否感興興趣，請請詳細介介紹一下下原因請詳細介介紹自己己希望選選擇哪條條晉升通通道（或或組合）請詳細介介紹自己己的短期期、中期期和長期期職業規規劃設想想填寫指導導：本表格在在新員工工與主管管領導充充分溝通通后填寫寫。老員員工一般般每年填填寫一次次。填寫寫表格的的目的是是幫助新新老員工工明確職職業發展展規劃，結合公公司的發發展

41、要求求滿足員員工自我我實現的的需要，最大限限度地發發展員工工的才能能。“已涉足足的主要要領域”欄包括括填寫者者學習過過的、取取得過資資格認證證的所有有專業。“目前具具備的技技能/能能力”欄主要要包括四四方面的的技能：第一、技術技技能，指指應用專專業知識識的能力力，此技技能有證證書的需需填寫證證書名稱稱；第二二、人際際溝通能能力，指指在群體體中與他他人共事事、溝通通，理解解、激勵勵和領導導他人的的能力；第三、分析能能力，指指在信息息不完全全情況下下發現問問題、分分析問題題和解決決問題的的能力；第四、情感能能力，指指在情感感和人際際危機前前不會受受其困擾擾和削弱弱、能保保持冷靜靜、受到到激勵的的能

42、力，以及在在較高的的工作責責任壓力力下保持持鎮定和和理性的的能力。“其他單單位工作作簡介”欄填寫寫者應從從個人職職業發展展的角度度（能力力和專長長是否發發揮、是是否感興興趣，是是否有發發展空間間，是否否能學到到希望掌掌握的知知識/技技能等）填寫滿滿意和不不滿意的的方面。“你認為為對自己己最重要要的三種種需要是是”一欄用用于填寫寫者明確確自己的的職業錨錨（個人人的職業業定位選選擇），從而明明確填寫寫者需要要什么樣樣的工作作來滿足足最強烈烈的三種種需求，這也是是上級管管理者明明確填寫寫者的職職業傾向向、指導導填寫者者進行職職業生涯涯規劃的的依據。“請詳細細介紹一一下自己己的專長長”欄可以以重申自自

43、己認為為最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的興趣趣愛好。“請詳細細介紹自自己希望望選擇哪哪條晉升升通道（或組合合）”指管理理、技術術兩條晉晉升通道道或兩者者的組合合。“請詳細細介紹你你的短期期、中期期和長期期的職業業規劃設設想”，短期期指1-3年，中期指指3-55年，長長期指55年以上上。附錄2：員工能能力開發發需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表人人：姓名：所在部門門：崗位名稱稱：所承擔的的工作自我評價價上級評價價上級評價價的事實實依據完全勝任任勝任不能勝任任完全勝任任勝任不能勝任我對工作作的希望望和想法法目前實施施的結果果如何達到目標標所需的的知識和和技能需要掌握握但目前前尚欠

44、缺缺的知識識和技能能所需培訓訓的課程程名稱通過培訓訓已掌握握的知識識和技能能已培訓的的課程名名稱對培訓實實施效果果的意見見需要公司司提供的的非培訓訓方面的的支持上級意見見及依據據填寫指導導：能力開發發需求表表是幫助助員工認認知自身身現有知知識、技技能及未未來所需需學習方方向的工工具，公公司為員員工提供供培訓和和發展機機會的依依據，是是幫助員員工實現現職業生生涯規劃劃的重要要手段；“所承擔擔的工作作”一欄，員工填填寫主要要的和重重要的工工作內容容；“自我評評價”欄目，由本人人根據實實際工作作完成情情況進行行評價，如果所所承擔的的某項工工作干得得十分出出色，就就在“完全勝勝任”上打“”；略略有差錯錯，但基基本勝任任，就在在“勝任”上打“”；工工作中出出現較大大失誤，或力不不從心，就在“不能勝勝任”上打“”。自自我評價價是上下下級之間間溝