1、第 PAGE 17 頁 共 NUMPAGES 17 頁批評教育育下屬的的五大策策略高定基/執行力力專家和和銷售訓訓練導師師我們偉大大的中華華民族是是一個特特講面子子的民族族，榮譽譽重于生生命，面面子勝過過一切。我們常常常會聽聽到“給我一一個面子子”、“看在我我的面子子上”等以面面子為最最后王牌牌的交際際語言。所以，在某種種程度上上，我們們艱苦的的努力和和辛酸的的付出可可以說都都是為了了一個面子，一種榮榮譽。去去調查一一些真正正的成功功人士，就會發發現，他他們對生生活的物物質享受受其實是不不注重不不在乎的的，但他他們非常常看重精精神的體體驗和榮榮譽的獲獲取。下屬都是是普通人人，但同樣也也有榮譽的

2、的渴望，同樣也也看重面面子，都都希望領領導多給給自己面面子，不不要損害害自己的的面子，你少給給點錢可可以，但但不能不不給面子子，這就是大眾眾心態。你可以以罵我，批評我我，但得得給我保保住面子子。如果你你在大庭庭廣眾之之中，在在眾目睽睽睽之下下，罵我我批評我，這是很很失我面子子的事情情，一般情情況下都都不能接接受。個個別皮特特厚的不不在此列列。做領導的的，也知知道面子子的重要要性，但但往往激激動時刻刻，怒形形于色，控制不不住自己己的性情情和脾氣氣，任由由情緒的的放縱，不管場場合和對對象，想想怎么罵罵就怎么么罵，想想怎么批批評就怎怎么批評評。你的的氣出了了，你罵罵了，批批評了，痛快淋淋漓了，但你同

3、同時也失失去了下下屬對你你的尊重重，你建建立的是是淫威，而不是是榮威，表面上上大家聽聽你的，但背著著你可能能會是另另外的做做法，陽陽奉陰違違。這樣樣一來，你你這個領導導其實是是失敗的的。所以以，領導導的批評評教育要要講究策策略，一一般應私私下進行行，就是是給下屬面子子，其實實就是給給自己面面子。一、切忌忌當眾批評美國瑪琳琳凱化妝妝品公司司董事長長瑪琳凱在批批評人時時，絕不不坐在老老板臺后后面與對對方談話話。她認認為辦公公桌是一一個有形形的障礙礙，辦公公桌代表表權威，給人以以居高臨臨下之感感，不利利于交流流和溝通通。她總總是邀對對方坐在在沙發上上，在比比較輕松松的環境境中進行行討論。瑪琳凱要批批

4、評一個個人時，總是單單獨與被被批評者者面談，而絕不不在第三三者面前前指責。她認為為，在第第三者面面前責備備某個人人，不僅僅打擊士士氣，同同時也顯顯示批評評者的極極端冷酷酷。她說說：“一個管管理人員員在第三三者面前前責備某某個員工工的行為為，是絕絕對不可可原諒的的。” 在其他同同事在場場的情況況下，一一個下屬屬被領導批評評和責罵罵，對下下屬來說說，是蠻傷心心的事情情。道理很很簡單，當著那那么多人人的面罵罵我，心心里怎么么受得了了，我在在同事面面前的形形象已經經被你折折損了，面子大大失。就就像我們們讀書時時老師提提問，常常常有一一種心理不喜歡回回答或者者被點名名回答。因為我們們擔心如如果回答答錯了

5、，怕同學學們笑話話，怕不不好意思思，怕老老師罵。盡管這這不是一一種積極極的心理理，但事事實上它它不可避避免。我請一個個朋友吃吃飯，在在辦公室室樓下等等了很久久才見她她出來，臉色十十分難看看，看樣樣子是被領導批評評了，或者和和同事鬧鬧別扭了了，或者者別人欠欠了她很很多錢一一直不還還。我說說，怎么么啦？她她開始不不出聲，最后和和盤而出出：今天天下午工工作中出出了一個個錯誤，可我們們主任就就在辦公公室罵我我。我知道道我錯了了，你要要罵我就就罵唄，但不要要當著那那么多人人的面罵罵我嘛，我就就是這一一點很不不服氣。她抽搐搐著鼻子子，很受受傷的樣樣子。我我附和著著，安慰慰著，說說這個主主任太不不像話，真是

6、欠欠揍，云云云。如果你去去問別人人，相信沒有有人會愿意在在眾人的的眼睛下下挨罵。即使要要罵，都都希望單單獨挨罵罵，在領導的的辦公室室挨罵，只只要別人人不知道道，你想想罵的話話怎么罵都都行。盡管對對下屬來說說挨罵都都是不高高興很傷傷心的事事情，但但總比在在很多人人面前挨罵罵要好得得多，更更能接受受。筆者層供供職的公公司的一個老老總經常常在大會會上點名名道姓罵罵人，不不講情面面，但大大家也無無可奈何何，誰叫叫人家是是老總呢呢。這樣樣罵人下下屬是很很反感的的，尤其其是你罵罵的對象象的下屬也在在場的情情況下，被罵的的人真想想找個地地洞鉆進進去。老老總經常常罵人，下屬不會直接對對你發牢牢騷，不不會頂撞撞

7、你，畢畢竟下崗崗是更不不好的事事情，但但可能通通過某些些途徑去去發泄自自己的怨怨氣，或或者通過過網絡發發帖子宣宣泄自己己的不滿滿。有一一次，我我還真找找到了一一個員工工在網絡絡貼吧上上寫給老老總的一一封信，摘錄部部分如下下：尊敬的老老總，這這封信有有很大的的可能不不被您看看到，但但我還是是要向您您道出一一名普通通員工的的心聲我想想請問您您，下屬屬對您意意味著什什么？是是否意味味著挑刺刺、責罵罵？對下下屬，除除了懷疑疑和否定定請問您您還剩什什么？是是否我們們在您眼眼中就如如此不堪堪？我不不相信。就說一一件事吧吧，在全全國市場場會議中中，您為為何要當當著全國國分公司司的面批批評總部的部門門領導？您

8、認為為這樣做做應該嗎嗎？起碼碼我非常常不認同同，總部部門領導導是什么么人？他他好歹也也是一個個部門的的頭，當當著全國國那么多多下屬的面面來批評評他們的的直接上上級，您您認為這這樣合適適嗎？這這是領導導的大忌忌！您認認為呢？當然，我還知知道您有有一個特特點，就就是決不不允許下下級對您您有挑釁釁的行為為，我這這個看法法估計已已經讓您您火冒三三丈了。但是，我尊敬敬的老總，您您認為您您的想法法就一定定對嗎？我想您您一定很很少聽到到反對的的聲音，不過，您可別別太自信信了，那那可不一一定是贊贊同，只只不過不不敢表示示反對而而已！所所以，也也請您多多反省反反省自己己的行為為吧。俗話說說，有什什么樣的的將軍就

9、就有什么么樣的士士兵，我我們希望望自己的的大將是是一個讓讓我們從從心里敬敬佩的將將軍領導一旦旦升遷到到某個位位置，就就可能露出出真面目目，有些些領導職位位升得愈愈高，對對自己的的修養要要求反而而越低，于是，該砍的的砍，該揍揍的揍，該整的的整，想想罵就罵罵，想批批就批。一個領導導，一個個管理者者，如果只想想隨便做做做，不不想獲得得別人由由衷的尊尊敬，不不在乎別別人的目目光，不不希望獲獲得有口口皆碑的的積極評評價，不不愿意為公公司的文文化積淀淀一點自自己的力力量和痕痕跡，那那你想怎怎么管理理就怎么么管理了了，當下屬的也沒有有辦法。但是，自古以以來，受受人景仰仰、廣受受推崇的的管理者者和領導導都是禮

10、禮賢下士士，謙恭恭有禮、尊重部部下的智智者。二、避免免比較批批評領導不能能進行當當眾批評評，也不不要做比比較批評評。領導導交待我我和一個個同事完完成一項項統計工工作，工工作內容容、性質和和任務量量基本一一致。我完成成得比較慢慢，個中中有很多原因因，一方方面是我我的雜事事較多，中間有有耽誤；另一方方面，在在數據統統計分析析方面，我沒有有那位同同事擅長長。在三三人會議議上，我我的領導導對我說：同樣是是兩小時時，他做做得很好好，為什什么就你你做得不不好？我我聽到這這話顯然然不高興興。領導往往往容易犯犯一個小小小的錯錯誤，就就是在兩兩個或者者多個下下屬面前前進行比比較批評評。也就是是說，通通過表揚揚一

11、個下屬屬，來強強化對另另一個的的批評。這也是是我們常常有的一一個心理理習慣，喜歡比比較。我們常常說，有有比較，才有鑒鑒別。領領導把這這個觀點點也拿到到了對待待下屬的批批評上面面，這其其實不是是一個正正確的方方法，這這種情況況，比當當眾批評評人還要要嚴重，還要令令下屬不高高興。當當眾挨罵罵只是說說明我錯錯了，在在同事面面前挨罵罵失點面面子。但但是比較較批評，是明確確告訴我我，在這這個方面面，我明明顯不如如我的同同事。我我們都是是很自尊尊的，都都不希望望比別人人差，你你這樣說我我不如他他，我如如何心安安理得，如何敬敬佩你的的領導水平平？所以，這種方方式是要要避諱的的，這會會對下屬屬造成較較大的心心

12、理沖擊擊，甚至至讓下屬屬產生較較大的逆逆反心理理，后果果也可能能很嚴重重。一天晚上上，由于于領導安排排緊急任任務，我我把一個個下屬留下下來，加班到到深夜。第二天天，我對對兩個下下屬安排排工作時時，不知知道為什什么，我說，某某昨昨天晚上上加班到到很晚，今天這這個工作作你去完完成吧。沒想到到，我這這句話說說錯了。這個下屬屬說，我我上次不不也是一一個人加加班到很很晚嗎？下屬語氣氣中流露露出不滿滿與怨氣氣，顯然然是不高高興的，在下屬屬聽來，是說他他的工作作沒有某某某那么么多，不不愿意接接受我的的這種評評價。我們可以以在下屬之間間進行比比較，但但要讓下下屬平分分秋色，各領風風騷，不不可一邊邊重一邊邊輕。

13、我們可可以批評評下屬，但但要私下下溝通，不要比比較批評評，給下下屬一個個面子，給自己己一份尊尊重，給給團隊一一點和諧諧。三、運用用三明治治批評法法當一個人人發脾氣氣、心情情不愉快快地時候候，你去去找他談談事情，往往很很難談；當一個個人高興興的時候候，你去去找他，他往往往容易接接受。人人在高興興、愉快快的時候候，心理理抵抗力力是比較較弱的，容易接接受讓步步，容易易接受批批評；先先批評，心情一一下子落落下來，情緒低低回，對對你的表表揚也可可能沒有有什么興興趣了。所以，批評人人時，最最好是先先表揚再再批評，而不是是先批評評再表揚。先批評評再表揚揚，你的的批評可可能什么么都聽不不進去，表揚的的效果要要

14、大打折折扣，而而先表揚揚再批評評則可彌彌補這一一缺陷。選擇先表表揚后批批評不僅僅符合人人性心理理，也符符合我們們的行為為特征。比如，我們吃吃一粒很很苦的藥藥丸，如如果在外外面包一一層糖衣衣，顯然然更容易易吃下去去；我們們在總結結我們的的報告時時，常常常是先總總結成績績，再提出問問題和改改進措施施。因此此，先表表揚再批批評，對于領導導者，尤尤為重要要。卡爾文柯柯立芝于于19223年登登上美國國總統寶寶座。這這位總統統以少言言寡語出出名，常常被人們們稱作“沉默的的卡爾”，但他他也有出出人意料料的時候候。柯立立芝有一一位漂亮亮的女秘秘書，人人雖長得得不錯，但工作作中卻常常粗心出出錯。一一天早晨晨，柯

15、立立芝看見見秘書走走進辦公公室，便便對她說說：“今天你你穿的這這身衣服服真漂亮亮，正適適合你這這樣年輕輕漂亮的的小姐。” 這幾幾句話出出自柯立立芝口中中，簡直直讓秘書書受寵若若驚。柯柯立芝接接著說：“但也不不要驕傲傲，我相相信你的的公文處處理也能能和你一一樣漂亮亮的。”果然從從那天起起，女秘秘書在公公文上很很少出錯錯了。 一位朋友友知道了了這件事事，就問問柯立芝芝：“這個方方法很妙妙，你是是怎么想想出來的的？”柯立芝芝得意洋洋洋地說說：“這很簡簡單，你你看見過過理發師師給人刮刮胡子嗎嗎？他要要先給人人涂肥皂皂水，為為什么呀呀，就是是為了刮刮起來使使人不痛痛。”柯之芝語語言委婉婉含蓄，很懂得得說

16、話的的藝術，既達到到了自己己的目的的卻又不不傷害秘秘書，收收到了很很好的效效果。試試想柯立立芝硬梆梆梆的命命令女秘秘書認真真書寫文文件，女女秘書可可能會鬧鬧情緒，結果可可能適得得其反；如果柯柯立芝先先批評女女秘書在在公文處處理中的的錯誤，再表揚揚她的衣衣服漂亮亮，顯得得不倫不不類，女女秘書可可能有點點哭笑不不得。關于這種種極具藝藝術的批批評方式式，還不不是最好好的批評評方式，有人對對這一批批評方式式進行了了改進，那就是是在批評評后再鼓鼓勵，把把批評夾夾在中間間，讓被被批評者者更能接接受。這這種批評評方式，就象三三明治，在面包包的中間間夾著其其他東西西，故稱稱為“三明治治批評法法”，現在在已被管

17、管理人員員廣泛應應用。據據說，最最初使用用這一方方式的是是瑪琳凱女士士。一個公司司，一個個集體，絕不會會只有贊贊美而無無批評。對待批批評，瑪瑪琳凱公司司董事長長瑪琳凱十分分講究技技巧。她她主張，批評要要用“三明治治式”，將批批評放在在兩個大大的贊美美之間，力避單單刀直入入地訓誡誡或指責責，以免免使人難難堪。所所以，瑪瑪琳凱在批批評下屬屬時總是是先贊揚揚被批評評者的優優點，從從贊美中中隱喻或或捎帶批批評，最最后再給給以鼓勵勵。如此此，她送送對方一一個解饑饑又好吃吃的三明明治，而而不是遞遞過去一一把嚇人人又冰冷冷的刀子子。 許多經理理人認為為，批評評是上級級的一種種權力，員工如如果犯錯錯誤了，應該

18、批批評，至至于采用用什么樣樣的方式式，關系系不大；而對于于贊揚，公司已已經付給給了足夠夠的薪資資，贊不不贊揚都都無所謂謂。如果果真是這這樣認為為，那只只能說明明這樣的的經理人人還根本本不具備備成為經經理人的的素質，因為連連基本的的人性需需要都不不了解。心理學家家認為，我們極極希望獲獲得別人人的贊揚揚，同樣樣的，我我們也極極害怕別別人的指指責。批批評所引引起的憤憤恨，常常使家人人以及朋朋友的情情感得不不到改善善。如果果你必須須糾正別別人的錯錯誤，你你要先贊贊揚他的的優點之之后再批批評他。人人渴渴望被稱稱贊，盡盡量迎合合別人的的興趣，想要釣釣到魚就就要問問問魚想吃吃什么。一位家長長帶著自自己的孩孩

19、子來到到心理診診所。家家長對醫醫生介紹紹自己的的孩子：孩子很很不聽話話，不管管是父母母還是別別人的話話都不聽聽；一不不順眼就就大發脾脾氣；上上課不注注意聽講講，課后后作業也也不做，整天只只是玩。醫生把把孩子與與母親分分開咨詢詢，讓雙雙方反映映真實情情況，然后單單獨對孩孩子進行行咨詢。醫生誠誠懇地對對孩子說說，聽你你媽媽說說，你對對鄰居與與客人很很有禮貌貌，思維維很活躍躍，會想想辦法，真沒想想到你還還是一個個好孩子子，但好好孩子要要好好學學習，多多多體貼貼父母的的苦心。他聽了了表現出出很高興興的樣子子，說他他還會畫畫畫，會會制作飛飛機模型型。這種表揚揚后的批批評使孩孩子易于于接受，先入為為主的贊

20、贊揚使他他感到自自豪與自自信，產產生了自自我價值值感。每每個人包包括孩子子都有優優缺點，應該盡盡量挖掘掘優勢，讓孩子子有成功功的體驗驗。因為為每個人人也都希希望得到到別人的的肯定與與贊賞，都希望望受到別別人積極極的支持持和鼓勵勵，美國國著名人人文主義義心理學學家馬斯斯洛說過過：“人性中中最深切切的本能能是對贊贊賞的渴渴求。”四、把責責罵扔進進垃圾桶桶罵是一種種管理，我們可可稱之為為罵式管管理。很很多的老老板都喜喜歡罵人人，這是是不爭的的事實，你很少少看到一一個老板板甚至一一個總裁裁、總經理理不罵人人的。這這些領導導罵人一一方面是是一種權權威的體體現，另另一方面面是一種種壓力的的釋放。老板每每天

21、面對對很多商商業事務務，要做做很多的的決策，甚至是是艱難的的選擇，長期處處于忙碌碌、憂慮慮和壓力力之中，沒有那那么好的的耐性和和脾氣，一旦對對某些事事情不滿滿意，吵吵吵罵罵罵是很正正常的事事情。某種程程度上這這是一種種壓力的的釋放方方式，老老板可以以因此獲獲得一絲絲的輕松松。就像像有的人人受到了了委屈，回家罵罵家人甚甚至罵寵寵物出氣氣一樣。對于下屬屬來說，我們必必須適應應罵式管管理，要要能受得得了罵，除非你你能改變變領導的這這種罵式式管理。對于領領導來說說，這不不是一種種好的管管理方式式，甚至至可以說說，想通通過罵來來管理，想通過過罵來解解決問題題，常常常是適得得其反，除非他他具有非非常地位位

22、和能力力。如果你你對下屬屬不滿意意，就開開罵，其其實沒有有幾個下下屬受得得了，因因為不是是每一個個人面對對領導的罵罵都還能和和顏悅色色，被罵罵之后還還可以邀邀請領導導一起卡卡拉OKK的，尤其是是對于女女士，往往往是很很難經受受得罵的的。筆者者的一個個朋友，是所供供職的公公司營銷銷分公司司的總經經理辦公公室主任任S，因為受受不了總總經理的的罵式管管理而離離開了公公司。我和S主主任在網網上聊天天。“老老總又發發火了。”她說。“什么事事情。”我問。“因為廣廣告公司司的事情情，領導導天天發發火，在在這樣的的環境下下工作，你想想想時時時事事發發火，受受不了，壓力太太大。”她說。“你不是是也喜歡發發火嗎，

23、你也可可以對下下屬發火火嘛。”我調侃侃著。“我發火火的時間間很少。”她回答答得倒認真真。“你把壓壓力發給給別人嘛嘛。”我繼續續揶揄著。“發火、罵人不不是我的的風格。”她說。S主任還還給我發發了一些些短信：“有他在在，我必必須走；都是總總經理惹惹的禍，我也是是受害者者啊；他不逼逼我，我我能走嗎嗎，哎，不說那那么多了了”在我和SS主任的的交談中中，S主任認認為，是是總經理理的這種種管理方方式讓她她受不了了，是總經理理逼走他他的。在在S主任離離開之前前，兩人人在辦公公室做了了最后一一次談話話。S主任坐坐在總經經理的辦辦公室，在聽完完總經理理罵了幾幾個辦事事處經理理之后，才開始始他們的的談話。S主任說

24、說：“老總，我要走走，希望望你以后后善待你你的員工工”總經理并并沒有表表示認同同，而是是花較長長時間去去解釋為為什么這這些辦事事處經理理該罵。言外之之意，不不是我要要罵，而而是這些些經理們們討罵，不得不不罵。我我當時笑笑的花枝枝亂顫。有一本書書，叫首先，打破一一切常規規，這這本書是是蓋洛普普公司根根據調查查結果寫寫成。書書中談到到，蓋洛普普公司在在一項歷歷時255年，涉涉及到88萬名經經理人員員和1000萬名名員工的的研究中中，得出出的結論論之一是是：員工工來到一一家公司司，卻離開一一位領導導。即吸引引員工到到一家企企業里來來的是公公司本身身，包括括其薪酬酬、品牌牌等等，而離開開企業則則是因為

25、為自己的的領導，即即在這位位領導的手手下工作作，心情很不爽是是離開企企業的最最重要理理由。在在這種時時候，人人顯然不不是那種種完全根根據經濟濟收入來來進行流流動決策策的純粹粹的理性性人，而而是會把把工作心心情不好好、不愉愉快作為為高額成成本來看看待的效效用最大大化者。一個員工工受不了了領導的責責罵，就就可能會會離職。如果不不離職，那一定定在某些些地方會會伺機反反抗，可可能是對對領導當面面一套，背后一一套，陽陽奉陰違違；可能能會故意意置之不不理，讓讓領導難堪堪；也可可能會故故意給領領導設置置障礙，甚至故故意把工工作搞砸砸。你說說我不行行，我就就不行給給你看！人都具具有一種種逆反心心理和報報復心理

26、理，既然然你讓我我工作不不開心，也要給給你一點點味道嘗嘗嘗。五、充分分運用燙燙火爐原原則下屬都會會犯錯的的，不犯犯錯的下下屬不是是真正的的好下屬屬。一個個優秀員員工的成成長過程程也是一一個不斷斷犯錯誤誤，不斷斷改正錯錯誤的過過程。而而這種錯錯誤的改改正、下下屬的進進步離不不開領導導的批評和和教育。做領導導的，在在面對下下屬犯錯錯時，有有的不知知所措，有的處處理不當當，導致致下屬怨恨恨滋生，影響領領導的威威信和工工作。其其實，西西方管理理界的“燙火爐爐規則”提供了了不錯的處處理模式式，值得得我們借借鑒和參參考。這這樣，在在下屬有錯錯時，在在批評和和教育你你的下屬屬時，你你會順手手得多，甚至游游刃

27、有余余。 一、什么么是燙火火爐規則則 燙火爐規規則（HHot stoove rulle）能能指導管管理者有有效地批批評、教教育員工工。這一一規則由由于觸摸摸燙火爐爐與實行行批評、教育之之間有許許多相似似之處而而得名。當然，在中文文里，這這里的“燙火爐爐”應是能能燙傷手手的。二二者相似似之處在在于： 首先，當當你觸摸摸燙火爐爐時，你你得到即即時的反反應。你你在瞬間間感受到到灼痛，使大腦腦毫無疑疑問地在在原因與與結果之之間形成成聯系。 其次，你你得到了了充分的的警告，使你知知道一旦旦接觸燙燙火爐會會發生什什么問題題。第三，其其結果具具有一致致性。每每一次接接觸燙火火爐，都都會得到到同樣的的結果你被

28、被燙傷。 最后，其其結果不不針對個個人。無無論你是是誰，只只要接觸觸燙火爐爐，都會會被燙傷傷。 二、批評評、教育育下屬的四四個核心心原則根據二者者的相似似之處，可以提提煉出批批評、教教育下屬屬的四個個核心原原則：即即時性，事先警警告，一一致性，對事不不對人。1.即時時性如果違規規與批評評、教育育之間的的時間間間隔延長長，則會會減弱批批評、教教育活動動的效果果。在過過失之后后越迅速速地進行行批評、教育，下屬越容容易將批批評、教教育與自自己的錯錯誤聯系系在一起起，而不不是將批批評、教教育與你你批評評、教育育的實施施者聯系系在一起起。因此此，一旦旦發現違違規，應應盡可能能迅速地地開展批批評、教教育工

29、作作。 領導如果果不及時時批評、教育，錯誤的的事可能能會接二二連三地地出現。此外，你也等等于告訴訴其他的的人，不不管工作作成績或或做事態態度如何何，你都都不會在在乎。當當然，你你都不在在乎，你你的下屬屬也會跟跟著不在在乎，其其結果是是一錯再再錯，受受到損失失的仍然然是這個個組織。巴頓將將軍曾勸勸告別人人，對犯犯錯者應應該立即即責備。巴頓將將軍自己己的部下下每逢犯犯錯，他他會立即即讓他知知道。暢暢銷書一分鐘鐘經理人人中建建議：在在錯誤發發生后要要立即明明白指出出他們錯錯在哪里里，用堅堅定的口口氣告訴訴他們錯錯了。 如果某些些錯誤是是由于下下屬的知知識水準準或經驗驗不足造造成的，作為領領導，你你也

30、應立立即指出出，教育育他們，并給予予更正。下屬如果果犯同樣樣的錯誤誤，那一一定是對對上次犯犯過的錯錯誤印象象不深刻刻，或者者干脆忘忘了。這是由由于這件件事情在在他的心心里并沒沒有產生生深刻的的痕跡，領導沒有有指出或或者沒有有及時告訴訴下屬的錯錯誤，以以致下屬屬一錯再再錯。我們對于于違反會會議紀律律的分公公司人員員有時會會根據會會議規章章進行處處罰，并并下發通通知給全全國各分分公司，但分公公司總經經理不一一定看這這個東西西，工作作忙時就就忘了看看郵件。有一次次，一個個分公司司辦公室室主任給給我打電電話，說說我們收收到薪酬酬室給我我們總經經理的一一張處罰罰單，我我們不知知道什么么時候處處罰的，為什

31、么么要處罰罰？對方方這樣質質問我的的時候，我發現現我們這這種處罰罰管理的的失誤之之處沒有及及時通知知被罰對對象。分公司總總經理受受處罰了了，總經經理幾個個月后才才知道有有這么回回事，這這就是我我們管理理的失敗敗。我們們沒有把把當時的的處罰情情況直接接告訴受受處罰的的人，對對分公司司其實沒沒有起到到處罰的的實際效效果，結結果處罰罰成了一一種結果果，一種種目標，而不是是形式，不是約約束，沒沒有起到到警醒分公公司的作作用。2.事先警警告 作為為管理者者，在進進行正式式的批評評、教育育活動之之前有義義務事先先給予警警告。也也就是說說必須首首先讓下下屬了解解到組織織的規章章制度并并接受組組織的行行為準則

32、則。如果果下屬得到到了明確確的警告告，哪些些行為會會招致懲懲罰，并并且知道道會有什什么樣的的懲罰時時，他們們更有可可能認為為批評、教育活活動是公公正的。關于這這一點，25000多年年前的軍軍事家孫孫子就已已經給了了我們精精彩的示示范。 孫子帶著著自己所所著的兵兵法進見見吳國國國王闔閭閭。闔閭閭要孫子子用婦女女來檢驗驗他的兵兵法。于于是，選選出宮中中1800個美女女。孫子子將其分分成兩隊隊，并用用吳王寵寵愛的兩兩個妃子子擔任兩兩隊的隊隊長，命命令每個個人都拿拿著戟。孫子講講清楚了了訓練的的動作要要領，三三番五次次地宣布布了紀律律，并把把用來行行刑的斧斧鉞擺好好。于是是擊鼓命命令向右右，婦女女們卻

33、哈哈哈大笑笑起來。孫子說說：“紀律不不明確，交代不不清楚，這是將將帥的罪罪過。”又三番番五次地地講紀律律，然后后命令擊擊鼓向左左，婦女女們又哈哈哈大笑笑起來。孫子說說：“紀律不不明確，交代不不清楚，這是將將帥的罪罪過；既既然已經經再三說說明了而而不執行行命令，那就時時下級士士官的罪罪過了。”于是孫孫子不顧顧吳王的的反對，殺了他他的兩個個寵妃示示眾。在在孫子接接下來的的訓練中中，無人人敢再笑笑，所有有的動作作都符合合規定的的要求，隊伍訓訓練得整整整齊齊齊。闔閭閭知道孫孫子善于于用兵，終于用用他為將，孫子的的威信也也從此建建立。 我們常常常在發布布某一個個管理和和市場方方案時，我們常常常會說說，該

34、活活動十分分重要，各員工工務必認認真執行行，對于于敷衍了了事的人人員將予予以嚴肅肅處理。這就是是在告訴訴執行人人員，如如果不認認真執行行，就會會收到應應有的處處罰，執執行人員員看到這這句話，自然有有一種意意識，那那就是應應該重視視。 3.一一致性 “燙燙火爐”是不講講情面的的，誰碰碰它就燙燙誰，對對誰都一一樣，和和誰都沒沒有私交交，對誰誰都不講講私人感感情，所所以它能能真正做做到一視視同仁。當然，人畢竟竟不是火火爐，人人不可能能在感情情上和所所有人都都等距離離。公平地對對待下屬屬，要求求批評、教育活活動具有有一致性性。如果果你以不不一致的的方式處處理違規規，則會會喪規章章制度的的效力，降低下下

35、屬的工工作士氣氣，下屬屬對你的的工作能能力也會會發生懷懷疑。另另外，下下屬的不不安全感感也會使使生產力力受到影影響。每每個下屬屬都知道道許可行行為和不不許可行行為之間間的界線線，并會會以你的的行為舉舉止作為為指南。順便說說一下，一致性性并不是是說對待待每一個個人完全全相同，這忽略略了環境境因素的的影響。但是，當批評評、教育育活動對對不同下下屬顯得得不一致致時，你你有責任任給你的的批評、教育活活動提供供清晰的的解釋，或者隨隨機應變變，帶點點靈活性性，不讓讓其它下下屬懷疑疑。當然然，靈活活性不是是一兩句句話就可可以說得得清楚的的，需要要我們在在生活和和工作中中去觀察察、發現現和積累累。董明珠還還是

36、格力力銷售經經理的時時候，就就對下屬屬嚴格控控制，沒沒有任何何價錢可可講。董董明珠剛剛上任時時，規定定辦公室室人員上上班時間間不許吃吃東西，一經發發現，第第一次罰罰50元元，第二二次罰1100元元，第三三次走人人。剛開開始，大大家都不不以為然然，認為為董明珠珠是說說說而已，并不會會執行。但員工工們想錯錯了。這這項規定定頒布后后的第四四天，離離下班還還有幾分分鐘的時時候，董董明珠突突然走進進辦公室室，碰巧巧發現幾幾名員工工正在吃吃東西。董明珠珠毫不客客氣，依依例而行行，從每每人的口口袋中掏掏走了550元錢錢。大家家都驚訝訝不已，著實領領教了董董明珠執執行的決決心。董董明珠表表示：只只要違犯犯原則

37、，只要影影響工作作，再小小的事，都是大大事，都都要管到到底，都都要嚴格格控制。其中有一一人家里里很困難難，事后后有人求求情不要要罰她的的款，董董明珠了了解后確確實如此此，但要要不要處處罰呢，如果她她一個人人不處罰罰，那不不等于打打自己的的耳光嗎嗎？那以后后制度還還能執行行嗎，董董明珠沒沒有猶豫豫，照樣樣處罰，但事后后，董明明珠私下下拿出550元補補貼給這這個家庭庭很困難難的員工工。4.對事不不對人 “燙火爐爐”是很講講“政策”的，它它只燙你你碰它的的那一部部分，而而不會燙燙你的別別處或燙燙你的全全身，不不遷怒、不搞株株連。在在管理工工作中，懲罰犯犯了錯誤誤的員工工應實事事求是，就事論論事，要要

38、對事不不對人。處罰應該該與特定定的過錯錯相聯系系，而不不應與違違犯者的的人格特特征聯系系在一起起。也就就是說，批評、教育應應該指向向下屬所做做的行為為而不是是下屬自身身。比如如，一名名下屬多次次上班遲遲到，應應指出這這一行為為如何增增加了其其他人的的工作負負擔，或或影響了了整個部部門的工工作士氣氣，而不不應該責責怪此人人自私自自利或不不負責任任。美國著名名管理學學家斯蒂蒂芬P羅賓斯斯也一再再強調，批評、教育，應對事事不對人人。盡管管這條道道理聽起起來很簡簡單，但但事實上上，很多多管理者者都忽略略了。成成功的批批評、教教育只針針對具體體的行為為，而不不是針對對個人，批評、教育應應該是具具體的而而

39、不是泛泛泛的。管理者者應該避避免這樣樣的評論論，如“你的態態度太糟糟糕了”。這樣樣的評論論太含糊糊了，沒沒有給下下屬提供供足夠的的信息去去糾正“糟糕的的態度”。 在洗衣機機公司工工作的時時候，我我的一個個同事負負責處理理售后的的工作，對于剛剛開始的的洗衣機機業務，售后是是很有難難度的，這個同同事又沒沒有做過過這些事事情，錯錯誤也在在所難免免。一次次會議上上，就對對我們說說，你這這個事情情做成這這樣，看看來你們們研究生生做事還還是不行行啊！當當時，我我們有55個碩士士研究生生在場，把我們們都罵進進去了，只能說說該領導欠缺缺管理素素養。批評、教教育，應應該著重重描述事事實而不不是判斷斷或評價價。無

40、論論管理者者怎樣心心煩，批批評、教教育也應應該只針針對工作作，而不不要針對對個人。批評下下屬“笨”、“不夠資資格”等等只只能起反反作用。這樣的的批評、教育會會刺傷下下屬的感感情，以以至于下下屬忽略略了績效效的問題題。管理理者也許許會忍不不住責罵罵下屬“粗魯”、“遲鈍”，但這這非常接接近人身身攻擊，這是要要完全避避免的。 有的領導導喜歡說說“你這個個不行啊啊，你怎怎么做成成這個樣樣子呢，你水平平太低了了”等這種種概括性性和刻板板性的負負面語言言，我們們可稱之之為負面面的語言言激勵，或者說說這是對對下屬能力力的懷疑疑、奚落落、否定定和挑剔剔。負面面的語言言激勵也也可以激激發下屬屬的一種種斗志，讓下屬屬認識到到自身的的不足，從而變變得努力力，不斷斷學習，爭取進進步，做做出點成成績給領領導看看看。但這這樣的方方式只可可用在比比較特定定的環境境，適應應的人群群很少，對絕大大部分的的人群都都是弊大大于利的的，都是是不適宜宜的。而而且，負負面激勵勵會讓工工作變得得更加被被動，進進展會更更加緩慢慢，甚至至局面難難以控制制。有一項信信息統計計工作，應該說說是由于于新來的的領導采取取的方法法出