1、第十章 各國的薪酬管理模式 第一節 美國企業的薪酬管理模式 一、美國企業的薪酬制度概述 （一）美國企業的薪酬制度的構成 1基本工資 2刺激性薪酬 3福利津貼 （二）美國的薪酬形式 1職務薪酬制 2計時薪酬 3提成薪酬制二、美國企業薪酬制度的特點（一）實行彈性薪酬制度（二）企業薪酬由勞資談判確定 第一節 美國企業的薪酬管理模式 （三）企業最低工資標準由國家確定 三 、美國企業的薪酬制度的新發展 （一）員工持股計劃 （二）按知識付酬計劃 （二）按知識付酬計劃 （三）利潤分享計劃 （四）401（K）計劃 第二節 日本企業薪酬管理模式 一、日本企業的薪酬制度概述 （一）日本企業的薪酬制度的構成 日本沒

2、有全國統一的工資等級標準，企業的薪酬制度基本上是“年功型職務職能薪酬制”，在日本傳統的年功序列薪酬制中，職工的基本薪酬由資歷薪酬（年齡工齡學歷）和能力薪酬（職務職能）構成，員工的薪酬由現金收入部分和非現金部分構成，現金收入部分約占80%以上。 （二）日本企業工資制度的特點 重視分配對生產的促進作用和調節勞資矛盾的作用。 勞資談判主要行業協會對企業內部工會起一定指導作用，通過集中在每年春季的公司內部的“春斗談判”。 第二節 日本企業薪酬管理模式 （三）日本企業員工福利的特點 日本的員工福利非常廣泛，從終身雇傭到各種福利待遇，構成了日本企業激勵員工積極性的重要機制。二、年功序列工資介紹 這種薪酬制

3、度以勞動等價報酬和生活補償為原則。 職務等級工資是年功序列工資制度的具體體現，職務等級是根據工作種類、責任輕重確定的職務級別。 年功序列薪酬制的特點 （1）重視資歷。 （2）生活保障色彩濃厚。 第二節 日本企業薪酬管理模式 （3）“工資后付”。 （4）等級多、級差小。 （二）對年功序列薪酬制度的評價 1年功序列工資的優點 有利于團隊合作，有利于企業進行人才的長期性培養。 2年功序列工資的缺點 由于這一制度在增加工資和晉級上沒有按照員工的能力或實力給予差別，對于那些同等年齡和工作年限一樣的員工，工資就沒有差別，也使得優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現象極為普遍。此外，激勵手段的單一，特別是收

4、入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。 第二節 日本企業薪酬管理模式三、日本企業工資制度的歷史沿革 11945年1955年是戰后混亂時期 21955年1960年是日本的戰后恢復時期 3進入1970年代后期，日本經濟進入穩定增長時期 41990年代以來，日本經濟進入低增長時期四、日本企業的薪酬制度的新發展（一）職務職能工資制（二）年薪制 第三節 新加坡企業薪酬管理模式 一、新加坡企業的薪酬構成 新加坡企業實行靈活的工資制度： 薪酬構成具體表現為：固定工資十花紅十福利。固定工資即基本薪酬，幅度為1個月基本薪酬的常年薪酬補貼。非定額工資為花紅，幅度為1個月基本薪酬的常年薪酬補貼和

5、以及幅度大約為兩個月基本薪酬的可變薪酬部分，可變薪酬部分應在一年或半年支付一次。二、新加坡企業靈活的薪酬制度的基本模式 1利潤分享模式。 利潤分享和可變花紅相當于月基本工資比例。通過定期檢查利 第三節 新加坡企業薪酬管理模式潤分享情況，利潤分享率和平均月基本薪酬都可重新得以確定。 2可變生產率薪酬模式。可變生產率薪酬視企業表現，通過薪酬調整和服務加薪而定。 （1）企業常年薪酬成本中包括常年薪酬補貼。 （2）企業一般都支付常年薪酬補貼或獎金。三 、福利獎勵方式 （一）中央公積金 中央公積金是一個全面的社會保障與儲蓄計劃，可協助會員應付他們在退休生活、醫藥保健、購置住房、家庭保障和資產增值等方面的

6、需求。具體內容為： 第三節 新加坡企業薪酬管理模式 1雇主和雇員每月須繳交一筆公積金。 2在55歲之前，員工可使用公積金存款支付住院費、購買住房、保險和投資。 3永久居民必須強制性地繳納公積金。 4如果雇員持有的是就業準證或專業人士訪問準證，可不必繳納公積金。 （二）企業福利介紹 1許多公司都提供包括門診及專科醫藥治療等主要福利。 2長期獎勵金。 3有薪假期。 第三節 新加坡企業薪酬管理模式 （1）病假。 （2）特別事假。 （3）婚假。 （4）產期。 4其他主要獎賞，包括工作相關訓練及享用休閑設施。 5為外來員工提供的其它工作以外的福利，包括住房津貼、育兒津貼及支付孩子的學費。 第四節 德國的

7、薪酬管理模式 一、德國政府利用各種手段間接調控薪酬 德國政府一方面對企業薪酬制度的制定與分配采取不干預的立場，不介入具體企業內部的薪酬管理；另一方面又通過一些具體方法、手段間接地進行調控。例如：德國由于實行自由雇傭制，工人經常面臨失業的危險。二、德國企業通過“勞資共決、薪酬自治”的原則確定薪酬 （一）薪酬的確定 德國企業實行薪酬自治，政府對薪酬不直接干預。 （二）薪酬的形式 第四節 德國的薪酬管理模式 德國能力薪酬制是以勞資契約的形式確立的，是企業主與員工之間關于一定勞動時間和報酬數額的原則協議，其中多數勞資契約是以產業為范圍。勞資契約的內容包括三方面：第一層面是談判中代表資方和勞方開展談判的最主要的兩大機構工人工會與雇主協會簽訂的薪酬合同。 第二層面是企業職工委員會與雇主在企業內部達成的企業協議，內容包括形式上和實質上兩方面的的勞動條件。第三層面是雇主與職工個人簽訂的勞動合同。 （三）薪酬的作用 德國的勞資談判形成的多數協議都使勞資雙方的權益達到最大化的平衡，如在規定給予雇員更有利的薪酬、休假及各類補貼的 第四節 德國的薪酬管理模式同時