1、進步職位薪酬管理程度的建議【摘要】本文分析了現行的職位薪酬在實際應用中存在的問題,并就問題提出解決的對策及建議。【關鍵詞】職位薪酬;體系應用;建議【abstrat】analytialpsitinsalaryurrentlyineffetpayentappliestheainbdyfabktrealitybeinghitbyhaveprble,andprblesubitsuntereasureandsuggestinslvingrightaay.【keyrds】psitinsalarypayent;systeapplies;suggestin企業鼓勵機制很重要的部分是薪酬管理機制。高效的薪酬管理

2、系統通過薪酬管理方案對員工的工作績效作出評估,薪酬管理制度既要表達公平性,也要發揮薪酬管理進步企業效率的重要作用。企業如何吸引、招聘適宜的人才,如何鼓勵、留住人才,是企業人力資源管理的重要工作,薪酬在人力資源管理中有著關鍵的作用。1薪酬管理的概念與作用所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的效勞來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬構造和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬程度、薪酬體系、薪酬構造、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬方案,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進展溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予

3、以完善。職位薪酬是比擬傳統的一種薪酬形式。因為它實現了真正意義上的同工同酬,是一種真正的按勞分配體制。同時,它是按照職位系列進展薪酬管理,操作比擬簡單,管理本錢較低。職位晉升和根本薪酬增加之間的連帶性加大了員工進步自身技能和才能的動力。對于大多數企業來說,職位薪酬體系具有很強的實用性,在薪酬決策中具有不可替代的作用。職位薪酬主要適用于處于成長期或成熟期的中小型企業。因為進展以職位為根底的薪酬設計的前提是:公司必須有明晰而明確的開展戰略,科學的組織構造設置,標準的職位體系。且職位定價的出發點是:工作分析和在此根底上形成的工作說明書,說明工作職責、管理權限、任職資格。而對于處于起步階段的大多數中小

4、型企業來說,由于資金、規模、知名度等方面的優勢,對于競爭劇烈的優秀人才來說,必然會存在一些選擇上的風險。因此,職位薪酬僅適用于成長期或成熟期的企業,而不適用于萌芽期或衰退期的企業。2職位薪酬在企業應用中存在的問題2.1薪酬構造欠合理,員工收入與工作質量和數量沒有有效關聯。等級工資制的推行,只注重職位對人的要求,而沒有充分考慮知識、技能等方面因素,抑制了知識型員工積極性的發揮。企業現有的薪酬體系中,相對固定的工資部分仍占了絕大比重,不同崗級間獎金系數差距不大,獎金作為績效工資的影響力非常有限,員工只有升職才能使收入有顯著的進步。但是實際情況卻是,很多有奉獻的員工由于升職名額有限,往往遲遲得不到升

5、職的時機。這樣,在一樣職位上的員工盡管在績效上存在著宏大的差異,但卻拿著幾乎一樣的報酬。這種收入上的平均主義,嚴重地挫傷了員工的積極性,而且也越來越成為企業開展的瓶頸。2.2薪酬層級過多,薪酬增長靠晉升一條路。這種現象導致的最直接結果就是組織臃腫,職責不清,效率低下。從一般的基層員工到高層管理者,共有幾十檔乃至上百檔,而從一個崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時間。有限的管理職位遠遠不能滿足員工的需求,為解決晉升通道狹窄導致的知識型員工薪酬彷徨不前的問題,公司只得破格提拔大量干部,這顯然不是解決現有問題的正確途徑。2.3制約員工知識與技能的進步。由于等級構造嚴密,導致決策鏈

6、條過長,假如在一線出現了問題,信息通過正式渠道傳遞到上層,上層決策以后,解決方案再通過正式渠道下到達一線,一線人員根據上級的指示解決問題。這種通過正式渠道、從上至下的決策方式,使得一線員工難以根據自己的知識、技能創造性地解決問題。假如適當受權讓他們解決問題,不僅更有效,而且員工的知識、技能也可以在不斷的解決問題中得到進步。2.4薪酬缺乏透明性和鼓勵性。薪酬的透明化實際上是向員工傳達了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其缺乏之處。但在實際操作中,有些企業采用保密的薪酬制度,既導致管理者在管理本錢上的浪費,更起不到鼓勵的作用。3薪酬管理中的幾點建議3.1制定具有公平性和競爭力

7、的薪酬體系。承當的責任以及所需要的知識和才能等方面對崗位的價值進展量化評估,使薪酬分配合理拉開差距。在企業外部,應在考察同區域同行業的整體薪酬程度的根底上,制定本企業的薪酬政策,力爭用最合理的薪酬招募到最適宜的員工,以最合理的人力資源本錢留住現有人才。本錢為根底的獎勵,將員工節約的本錢乘以一定的百分比,獎勵給員工所在團隊,或者以分紅的方式,設置以分享利潤為根底的獎勵。3.2貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬鼓勵方式多元化。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報酬,它還包括精神方面的鼓勵,比方優越的工作條件、良好的工作氣氛、培訓時機、晉升時機等,把這些方面很好地融入到薪酬體系中,使內在薪酬和外

8、在薪酬完美結合,使物質和精神并重,這就是全面薪酬制度。在制定員工的薪酬鼓勵政策時,不能一味的以金錢來滿足員工,而應該讓薪酬鼓勵方式多樣化、多方位、多角度的鼓勵員工。3.3采用寬帶型薪酬構造。寬帶型薪酬構造打破了傳統薪酬構造所維護的等級制度,使工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以穿插。這樣有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人開展和才能的進步方面,給予績效優秀者比擬大的薪酬上升空間。其次,寬帶型薪酬構造以市場為導向,能親密配合勞動力市場上的供求變化。再者,施行寬帶型薪酬構造有利于推動良好的工作績效。3.4采用彈性福利方案。員工在福利方面的偏好是因人而異,非常個性化

9、的。讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利方案印證了以人為本的現代管理理念,尊重了員工的自我需求的價值。它相對于原有的缺少主動權和被尊重感的福利方案,更容易使員工意識到新的彈性福利方案所帶來的樂趣,促進了員工和企業之間的溝通,強化了組織和員工之間的互相信任關系,從而有利于進步員工的工作滿意度。3.5明確企業的開展方向薪酬傾斜的重點。做好高級管理人才及高級技術人才的引進、儲藏和培養工作,在此根底之上,建立與之相匹配的薪酬戰略。要根據企業鼓勵導向調整薪酬構造,加大工資中獎金比例,將獎金作為反映員工業績和崗位責任的可變動薪酬,突出業績與薪酬的正向關聯。總之,從企業內部看,薪酬的支付要考慮到員工需求、彈性薪酬的鼓勵作用、計酬方式的選擇、對團隊的薪酬鼓勵、薪酬調節等方面;從企業自身來看,要考慮企業自身