1、高校人才管理中激勵機制的討論摘 要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。如何調(diào)動廣闊 老師的樂觀性，最大限度地發(fā)揮潛能，已成為高校進一步深化內(nèi)部 管理改革所面臨的迫切問題。分析了當前我們我國高校老師管理中 激勵機制的現(xiàn)狀，提出高校老師的激勵措施。關(guān)鍵詞：高校；人才管理；激勵機制；討論一、激勵的含義激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解 釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作樂觀性的過程。 作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心 理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝 著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指 通過

2、實行肯定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升 個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織進展和績效提升 的過程。總之，激勵是在需要的基礎(chǔ)上人的動機不斷得到激發(fā)的心 理過程，在這一過程中人們?yōu)榱诉_成某種目標而維持在一種興奮狀 態(tài)中產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力。激勵的一般過程包括刺激（誘因目標和反饋 均可引起刺激，產(chǎn)生動機）、個體需要、行為、目標和反饋等基本 要素，從需要未得到滿意開頭，到目標最終實現(xiàn)為止。激勵有狹義和廣義之分。狹義的激勵就是激發(fā)、鼓舞之義；廣義的 激勵則是指運用各種有效手段激發(fā)人的熱忱，啟動人的樂觀性、主 動性，發(fā)揮人的制造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標 而努力。激勵機制

3、是高校老師資源管理與開發(fā)的一項重要內(nèi)容。高校應(yīng)運用 激勵手段來達到優(yōu)化高校人力資源配置，形成合理的老師資源配置 結(jié)構(gòu)，形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的競爭激勵機制，充分調(diào)動老 師工作樂觀性，發(fā)揮其優(yōu)勢。在適應(yīng)時代需要，培育高校核心競爭 力的過程中，堅持以老師為主體，以激勵為主導，改進高校老師激 勵中存在的不足，探究新的人才激勵機制，實現(xiàn)高校人才資源的合 理配置，成為擺在高校管理工作者和理論工作者面前的重大課題。 高校建立合理的激勵機制，有利于高校吸引、留住優(yōu)秀人才、開發(fā) 老師的潛能、制造良好的競爭環(huán)境；有利于優(yōu)勝劣汰機制的形成， 優(yōu)化高校老師資源，促進老師隊伍素養(yǎng)的提高；有利于保證高校正 常、有序

4、、高效的運轉(zhuǎn)；有利于提上升校學科進展的水平。二、目前高校老師管理中激勵機制存在的問題.需要分析不到位對激勵對象進行需要分析是實行激勵措施前的一個必要環(huán)節(jié)。學校 只有認清不同老師的不同需要，以及同一老師在不同階段的不同需 要，才能有針對性地選擇激勵策略和方法，充分激發(fā)他們的熱忱和 潛能。但目前我們我國很多高校忽視了這一環(huán)節(jié)，往往采納一刀切 的方式對老師進行激勵。一些管理者主觀地認為全部老師都想得到 同樣的東西，忽視了不同年齡、不同學歷、不同崗位和職稱的老師 需要的不同，因而無法有針對性地實施差別化的激勵，達不到很好 的激勵效果。.激勵時間滯后激勵必需講求實效性，激勵越準時，其強化效果也就越好。但

5、我們 我國多數(shù)高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學期末甚至學年末，即使 管理者發(fā)覺老師表現(xiàn)突出需要嘉獎時，也總要拖延到既定日期才予 以表彰。這就使老師的良好行為或工作業(yè)績無法得到準時有效的認 可和強化，使激勵的效果大打折扣。.激勵方法單一目前我們我國高校老師激勵仍過多地依靠于物質(zhì)激勵的方法，將激 勵的著眼點聚集于薪酬，認為只要薪酬高老師就會樂觀努力工作。 可實際狀況是，薪酬不是萬能的，隨著老師們物質(zhì)生活的豐富，它 的激勵作用已漸漸弱化。高校老師既有低層次的物質(zhì)需要，也有高 層次的精神需要，而且他們的敬重需要、進展需要和自我實現(xiàn)需要 比其他行業(yè)的員工更為劇烈。學校單一化的物質(zhì)激勵方式已無法滿 意老師們

6、多元化的需要，因而無法達到良好激勵效果。.聘任制流于形式，缺乏激勵效果老師聘任制是我們我國現(xiàn)行高校人事制度改革中最為重要，也是改 革力度最大的一項，它的實施理應(yīng)對老師產(chǎn)生良好的激勵效果。但 在實際實施中由于政策的落實流于形式，并未真正發(fā)揮激勵的作 用。有相當多的高校存在這樣的情形，老師一旦聘上抱負的職務(wù)就 覺得萬事大吉，至于其是否達到了任職要求、是否完成了工作任務(wù)、 是否履行了崗位職責則無人問津，老師也因而放松了對自己的要 求，不再樂觀進取。此外，由于論資排輩的觀念揮之不去，很多高 校在職務(wù)評聘中依舊存在重資格、重年限、輕水平、輕力量的現(xiàn)象, 這不僅不利于優(yōu)秀人才的選拔和激勵，同時也挫傷了那些

7、有真才實 學的老師，特殊是一些中青年老師的樂觀性。.薪酬制度缺乏激勵性現(xiàn)行的高校老師薪酬制度仍舊帶有比較深厚的方案經(jīng)濟顏色，對老 師的激勵效果欠佳。這主要表現(xiàn)為：平均主義傾向嚴峻，難以激勵 老師提高工作業(yè)績；由財政撥款支付的工資缺乏彈性，無法滿意“以 崗定薪、崗變薪變”的要求；老師的基本工資、課時費和崗位津貼 屬于當期安排，缺乏長期激勵效應(yīng)；“崗位工資制”規(guī)定各崗位老 師必需每年完成肯定量科研成果或發(fā)表肯定數(shù)量的文章，促使部分 老師為完成任務(wù)實行不正值的手段。.績效考核難顯激勵效應(yīng)績效考核是高校確定老師晉級、薪酬、福利、獎懲等的客觀依據(jù)， 是對老師進行激勵所不行或缺的環(huán)節(jié)。我們我國多數(shù)高校的老

8、師績 效考核工作不夠公正、公正和客觀，沒有建立起科學完善的考核指 標體系，考核方法死板單一，考核過程摻雜了過多的人為因素和主 觀因素，考核結(jié)果無法真實反映老師的教學和科研成果。而且，學 校對于績效考核的結(jié)果沒有充分合理地采用，這使老師考核無法發(fā) 揮應(yīng)有的激勵效應(yīng)。三、建立合理的高校老師激勵機制的措施.高校內(nèi)部改革激勵機制高校內(nèi)部改革激勵是指通過對高校現(xiàn)有的內(nèi)部管理體制和運行機制進行改革，明確職責、體現(xiàn)公正、提高效率。內(nèi)容包括教職工聘 任改革、績效考核改革和安排制度改革等。高校管理人員也必需實 行教職工聘任制，實行競聘上崗與合同化管理，打破“鐵飯碗”， 破除職務(wù)“終身制”和人才“單位全部制”，徹

9、底轉(zhuǎn)換管理隊伍的 用人機制。老師及其他專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工 勤服務(wù)人員實行勞動合同制；在績效考核方面，必需有統(tǒng)一的準則, 評價體系必需易量化、易操作，較為明確，而且必需與辦學目標有 著最大可能的相關(guān)性。有了統(tǒng)一科學的標準，還要留意法律規(guī)范操 作，削減隨便性和其他人為干擾，增加透亮度并加強反饋；在安排制度改革方面，要以“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公 正、優(yōu)勞優(yōu)酬”的安排原則，在保留肯定的職務(wù)薪資和年功薪資份 額的基礎(chǔ)上，對管理干部實行分類分級的崗位津貼制度；對教學 科研崗位應(yīng)在職務(wù)薪資和年功薪資的基礎(chǔ)上,實行成果嘉獎津貼和 課酬津貼，淡化分等級的崗聘方法。要樂觀引入激勵競爭機制，

10、搞 活校內(nèi)安排制度，樂觀而又全面地實行工資、津貼與績效掛鉤的校 內(nèi)安排制度。要切實作好校內(nèi)津貼的安排，充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的思 想，有意拉開差距，鼓舞貢獻大者先富起來；在科研、學科建設(shè)的 投入方面，要轉(zhuǎn)變過去低水平平均投資的做法，對有前途、干勁足、 勢頭好的學科群體加大投入力度，重點扶植，激勵他們早出成果。.運用薪酬激勵機制要使薪酬既有利于穩(wěn)定高校老師隊伍，又具有最佳的激勵效果，就 必需在薪酬制度設(shè)計上增加激勵功能，在薪酬的內(nèi)容上增加激勵因 素。將薪酬分為保健性薪酬、激勵性薪酬和差別化福利。高校在薪 酬設(shè)計上需要保持保健性薪酬體系的相對穩(wěn)定，薪酬的整體水平應(yīng) 具有肯定的市場競爭力，以在外部人力資源

11、市場吸引優(yōu)秀人才為組 織服務(wù)，并增加老師工作的平安感，保證現(xiàn)有老師隊伍的穩(wěn)定和工 作的開展；加大激勵性薪酬的力度，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，拉開職務(wù) 之間的激勵性薪酬差距，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不適應(yīng) 高校需要的老師，促進老師的合理流淌，優(yōu)化人力資源配置，提高 工作效率，開發(fā)老師潛能，培育老師的主動性和樂觀性；設(shè)計具有 差別化的激勵性福利項目，依據(jù)老師的不同需求偏好，實行菜單式 福利的方法，由老師自主選擇福利項目，各取所需，區(qū)分于傳統(tǒng)的 整齊劃一的福利方案，以期滿意具有差別化需求的老師的需要，取 得良好的激勵效果。.環(huán)境、校內(nèi)文化激勵機制工作環(huán)境激勵，是指我國和高校應(yīng)當依據(jù)老師個人的愛好、特長

12、和 力量，為其供應(yīng)能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷制造條件， 優(yōu)化老師的工作、生活和學術(shù)環(huán)境。要熟悉到環(huán)境對人的行為的影 響，要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為老師的工作和成長制 造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。高校都非常留意給引進 的人才供應(yīng)高薪、高福利，甚至還有對家屬的照看政策，但卻很少 考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對于高水平的學問分子，高薪 并不是唯一吸引他們的重要因素，個人的才能能否得以發(fā)揮，工作 的環(huán)境，學術(shù)的氛圍，這些都是打算他們是否能夠留下的重要因素。 假如缺少這些條件，即使能夠吸引到優(yōu)秀人才，也沒有力量留住他 們。營造良好的學術(shù)環(huán)境，成立相應(yīng)的討論學會、討論團隊，從而 壯大討論隊伍，活躍學術(shù)氣氛，對于形成人才的“蓄水池”，激發(fā) 老師工作動機，提高工作效率，有重要的作用。建立具有自身特色 的校內(nèi)文化，使精神激勵和物質(zhì)激勵得到有機的結(jié)合，具有自身特 色的校內(nèi)文化是任何一所高校必不行少的精神支柱。參考文獻