1、.PAGE 48：.；直銷商離任緣由之討論-以甲公司離任直銷商為例摘要直銷公司的直銷商離任率相當高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯開展的波折。本研討希望藉由已離任直銷商對參與動機、組織承諾、任務稱心度、任務表現、外界環境、公司產品、公司情況的看法及態度的討論，來了解已離任直銷商的離任緣由；并比較專職與兼職直銷商以及有進展銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對于各變數的看法能否有所不同。最后歸納出已離任直銷商之離任緣由并提出改良建議，供直銷公司及上線參考。關鍵詞：離任、直銷商、任務稱心度直銷商離任緣由之討論-以甲公司離任直銷商為例壹、緒論：研討動機：直銷公司之直

2、銷商離任率相當高，對直銷公司而言，是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯開展的波折。尤其在近幾年直銷產業的營業額不斷衰退的情況下，更需求深化檢討直銷商離任的緣由，希望能藉由對已離任直銷商的調查研討，分析出離任緣由，作為公司及上線未來在輔導直銷商、及公司在改良制度、改善產品與修訂公司政策上的參考。研討目的：本研討希望藉由已離任直銷商對參與動機、組織承諾、任務稱心度、任務表現、外界環境、公司產品、公司情況的看法及態度的討論，來達成以下幾工程的：了解已離任直銷商的參與動機。了解已離任直銷商對組織的承諾。了解已離任直銷商對任務的稱心度。了解已離任直銷商在任務上的表現。了解已離任直銷商對外界環境變化的

3、看法。了解已離任直銷商對公司產品優劣的看法。比較專職與兼職直銷商對于各變數的看法能否有所不同。比較有進展銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商于參與動機、對外界環境變化、對公司產品優劣的看法等能否有所不同。了解已離任直銷商對公司的政策與制度的看法與建議。.歸納出已離任直銷商之離任緣由并提出改良建議。貳、文獻討論一、離任的定義與種類Price()年對于離任(turnover)的定義如下：個人在社會系統下會員領域的挪動。而Wanous對于離任的定義如下:個人從組織的會員資歷下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。根據Price()的分類，離任被區分為兩種，自愿性的離任(voluntar

4、y turnover)以及非志愿性的離任(involuntary turnover)。志愿性的離任是指在社會系統的會員領域中，個人自發性的挪動。非自愿性的挪動是指并非遭到個人自發性決議所呵斥的挪動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。二、離任緣由的討論Price以為()，大部分非自愿性的離任是遭到公司要素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由于公司政策所呵斥的離任。但有時候非自愿性離任的緣由能夠不是于公司的要素，而是由于遭到其他人的影響，像是另一半要求他(她)不要在該公司任務，或是女性任務者為了另外一半的生涯規劃而自愿放棄本人的任務等等。自愿性離任的要素較多且較復雜，Price所

5、列出的主要決議要素如下：影響離任的要素分為主要決議要素任務稱心度以及任務時機兩項，而影響任務稱心度的要素那么為任務報償、任務交融度、非正式溝通、正式溝通、權益集中度等五項。任務稱心度任務稱心度越低的員工，其離任率比任務稱心度高的員工的能夠性越高。當任務報償越高時，任務稱心度能夠會更高，而使得離任率降低(Lawler ,)。當任務交融度越高，離任率越低(Knowles ;Lawler ,)。非正式溝通與正式溝通程度越高時，離任率越低(Goodman et al.,)。權益集中度是指權益集中在某一個人的程度，當權益集中度越高時，離任率越高(Price ,)。任務時機任務時機是指在環境下可以得到其他

6、任務的可及性。當任務時機越大，離任的能夠性越高。研討變數的討論、參與動機根據Thomas R.Wotruba & Pradeep K.Tyagi()以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美國直銷公司采取通訊方式取樣，有效樣本份，調查這四家直銷公司的直銷人員對任務的動機，用五個動機方式及項任務特性，采取七分量表，衡量每一項任務特性對參與直銷公司的重要性。、組織承諾乃根據Porter et al.()所開展出的項組織承諾問卷Organizational Commitment Questionnaire

7、 ,OCQ采分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。、任務稱心度Hackman & Oldham(,)所開展出來的任務診斷調查Job Diagnostic Survey ,JDS的任務稱心度的子量表共十個工程，采七分量表從極為稱心到極不稱心來衡量員工的任務稱心度。、任務表現Thomas R. Wotruba()研討指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在任務的表現，雖然在其研討中并沒有明確的發現全職直銷人員與兼職直銷人員在任務表現上有顯著的差別，但其研討結果顯示出當直銷人員對任務需求愈高時，全職直銷員工與兼職直銷員工其任務表現也就愈好。、外界環境Kotler()在

8、其所著的Marketing Management 提到影響一個公司行銷環境的共有六個主要的環境力量：人口、經濟、自然環境、科技、政治/法律，及社會/文化。、公司產品與公司制度陳得發.馬云龍()研討指出大多數直銷商會選擇參與該直銷公司是主要緣由為產品優良，其次為公司制度良好。、離任緣由Thomas R. Wotruba()曾對全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動率做比較，其結果發現兼職的直銷人員較全職的直銷人員離任率低，全職的直銷人員在面對其他較高薪水的任務出現時，較容易傾向離任。、人口統計黃韶顏研討指出勝利的直銷人員應對直銷任務感興趣，對公司的運營、產品質量及喜好度認同，同時家庭的支持力非常

9、重要，假設夫妻共同協力協作將會加強其直銷事業。參、研討方法與步驟：研討變數：一參與動機變數：本研討量表總共有項參與動機，采Likert五點量表，從非常不重要不重要很難說重要非常重要，由受訪者依其對各項參與動機的重要性程度加以評分，分數從分，分數愈高代表其重要程度愈高。另外再依上述動機 ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項動機，作為衡量參與動機對直銷商參與甲公司之重要根據。二組織承諾變數：本項變數主要是想了解受訪者離任直銷商個人對該公司的感受，總合計有十項，讓受訪者依其對每項的贊同程度加以評分，分數從分，分數愈高代表其愈贊同。另外再根據其重要程度，依次列出最重要的三項要素，以了解直銷商對

10、甲公司的感受。三任務稱心度變數：本項變數主要是調查直銷商在甲公司任務時，對任務稱心度之看法，共有十項，分數從分，分數愈高代表其對任務的稱心程度愈高。四任務表現變數：此項變數主要是要調查直銷商在離任前對其任務表現稱心的程度，總計有十項，分數從分，分數愈高代表其對任務上的表現稱心程度愈高。五外界環境變數：此部分主要是要調查外界環境的變化，對直銷商從事直銷任務有無影響，總合計有十一項，分數從分，分數愈高代表外界環境的變化愈有能夠影響直銷商從事直銷任務。六公司產品變數： 此部分主要是要了解直銷商對甲公司產品稱心的程度，總合計有十一項，分數從分，分數愈高代表其對產品的稱心程度愈高。七公司制度變數： 此部

11、分主要是要了解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以了解能否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導致直銷商的離任?？偣灿卸棧謹祻姆?，分數愈高代表其對公司制度稱心程度愈高，另外再依次列出直銷商對公司制度最不稱心的前三項，以作為公司制度改良的參考。八離任緣由之分析： 此部分共分成四大要素，包括個人方面、公司政策方面、產品方面、直銷商制度方面等四大要素，來討論影響離任的要素有哪些，另外每一個要素分別列出影響最大的三個緣由，且采取開放式問卷的方式讓直銷商提出對此四大要素方面的建議。九人口統計變數： 本研討調查受訪者之婚姻情況、子女數/年齡、宗教信仰、教育程度、效力區域、年齡、專/兼職、年資、營業額、對

12、公司理念的看法、任務頭銜、能否有兼職任務、兼職任務份數、直銷商手冊配合工程，其能否想回到甲公司等共十四個變數。問卷設計： 本研討采取開放式與封鎖式并存之設計，其內容根據前述各項研討變數來設計，分為九大部分。第一部份至第七部份，皆采用李克特量表Likert scale，每題以表示非常不重要非常不贊同，以表示非常重要非常贊同，區分為五個衡量尺度。由受訪者依每一項變數對其重要程度與贊同程度評分，給予到的分數。第八部分采開放式與封鎖式并存的設計，請直銷商選出能夠呵斥離任的緣由，并建議應該怎樣做才干處理此部分的問題。第九部分那么是受訪者個人特性分析。第一、二、七、八部份另外讓離任的直銷商依次填寫影響最大

13、的前三項要素。對于只購買直銷商入門資料，沒有再繼續訂購產品的直銷商，不用填答組織承諾、任務稱心度及任務表現三部份。研討對象：本研討主要對象是甲公司曾經離任的直銷商；依年齡、教育程度、職業、業績、年資、地理位置等采分層隨機抽樣，選擇三千人為樣本，以郵寄問卷方式進展調查。在第一階段的問卷回收期，總共回收份，有效問卷份。由于回收率過低，便開場進展催收問卷。第二階段的問卷回收份，有效問卷為份。故總共有效問卷為份。研討分析方法：本研討主要運用表達統計、要素分析、單因子變異數分析進展問卷資料的統計分析。第五屆直銷學術研討會PAGE 23肆、研討結果與分析： 一、直銷商特性分析：有效問卷數份人口統計變數人口

14、特征人數百分比.婚姻情況 已婚.%未婚.%離過婚，目前獨身.%.子女數/年齡 無.%歲以下.%-歲.%-歲.%-歲.%- 歲.%歲以上.%歲以下與-歲都有.%-歲與-歲都有.%.教育程度 大學.%?？?%高中/高職.%國中(國小以下).%.效力區域 北區.%中區.%南區.%.年齡 -歲.%-歲.%-歲.%-歲.%-歲.%.任務程度 專職.%兼職.%.其他兼職任務 無.%一份.%兩份.%三份.%總計.%未填寫者.%.離任前在甲公司之任務年資 未滿年.%年以上未滿年.%-年.%-年.%年以上.%未填寫者.%.離任前在甲公司的營業額 -.%-.%-.%-.%以上.%其他忘了或以下.%未填寫者.%.能

15、否贊同直銷商手冊的內容 非常不贊同.%不贊同.%沒意見.%贊同.%非常贊同.%.無法配合直銷商手冊之處 熟讀直銷商手冊.%復選題進展客戶效力.%填寫各式檢查表、記錄表.%需一次訂購大筆金額產品.%常呵斥囤貨情形.%必需在手上預備足夠產品.%其他.%.能否想過要回甲公司任務 是.%否.%不確定.%由甲公司已離任直銷商的特性分析觀之，已婚比率占大多數，約達%，而已婚的離任直銷商當中，育有子女的比率那么有%，在這%的比率當中，小孩年齡小于歲以下的比率更占了%以上，代表有許多已離任的直銷商由于需求照顧家中年幼的小孩，無暇專心進展推銷任務，而必需放棄這份任務。對于能否贊同甲公司的直銷商手冊時，表示贊同與

16、非常贊同的比率共接近%，顯示甲公司的組織文化仍勝利地吸引一些已離任的直銷商。在學歷方面，已離任的直銷商屬于高中職與專科畢業的比率占大多數，約有%，值得留意的是，大學畢業的離任直銷商占全體樣本數比率有.%，比率也相當高。這些已離任的直銷商年齡在歲以下的比率有.%，任務年資未滿年的比率也有.%，顯示年輕、資淺的直銷商隨便流失，是非常值得甲公司留意。在專兼職的比率方面，已離任的直銷商顯示兩者的比率非常的接近，表示離任與否的緣由能夠與其能否專兼職并無太大的直接關系。在離任前的營業額上，處于一萬元以下營業額的已離任直銷商比率有.%，元以下的約有.%。參考無法配合直銷商手冊的選項當中，需一次訂購大筆金額以

17、及常呵斥囤貨情形名列第一、二名，而且比率都接近%左右，顯示元的訂單下限對呵斥直銷商離任的緣由有直接的影響。在能否想過要回到甲公司任務的選項當中，他們發現有四成左右的已離任直銷商有過這種想法，所以甲公司可以思索修正規定，再次招募這些已離任的直銷商，使她們回到公司任務，而再訓練所破費的本錢必然比訓練新手所破費的還低。二、各研討變數分析由于每一部份的問項很多，在整體解釋時，無法凝聚焦點，因此采用要素分析的方法，將問項予以歸類，成為幾項主要要素。要素分析的方法有許多種，本研討在要素的萃取上采用principle component法，同時顧慮到要素與要素之間通常會存在著某種關系，因此采用直交轉軸法當中

18、的變異數最大法，使得到的要素構造較為簡單，而且容易解釋。第一部份參與動機分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數成就感的追求 .可以指點一批屬于本人的團隊 .任務時間有彈性、可自在支配時間 .可以自我實現，有獨當一面的時機 .想激發本人的潛能.沒有退休年限.從事該任務對我的人格與思想有正面影響.任務假設有成就，公司會公開表揚贊賞.任務具有挑戰性.獎銜稱謂好聽,讓人有成就感./././././././././.任務環境適宜 .甲公司充溢支持、鼓勵、積極的氣氛.人際關系單純.經常有時機與人交往，認識不同的朋友.可免費參與訓練課程提升自我才干-. .-.-././././.進入容易.有

19、產品買回制度，沒有創業風險.參與甲公司所需投資金額不多.用過公司產品，對公司有自信心而參與./././.任務報償引人 .可以添加收入 .讓我有自在創業的才干 .看了甲公司的出版品受企業文化吸引.想得到獎賞././././.任務時機良好 .任務沒有業績壓力.朋友引見的人情壓力.允許兼差，不用辭去原有任務.時機平等，努力就會有收獲.可以較廉價價錢買到產品./././././.累積解釋變異.經由要素分析之后，萃取出五個較具解釋力的參與動機，分別為成就感的追求、任務環境適宜、進入容易、任務報償引人以及任務時機良好五種要素。由平均數來看，已離任直銷商參與動機最重要的六項，依次為第、。任務時間有彈性，可自

20、在支配時間為這些直銷商最認同的參與動機，顯示這些離任的直銷商情愿從事直銷任務是由于任務時間不受限制。此外，對于可免費參與訓練課程提升自我才干、有結交朋友的時機的參與動機也分列為第二與第三。依重要程度列出的最重要三項動機為：第項可以添加收入人，第項任務時間有彈性、可自在支配時間人，第項可免費參與訓練課程提升自我才干人。第二部份組織承諾分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數對公司的認同感 .我常對朋友說，甲公司是一個值得參與的好公司。 .我發現我注重的與甲公司注重的類似 .能提供應我其他公司所無法得到的 .只需任務性質與條件類似，參與其他直銷公司也無所謂。 .我很慶幸當初選擇到甲公

21、司任務 .在甲公司，我有自動自發的做事態度././././././.教育訓練 .我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程。./.利益與未來性 .我經常難以贊同甲公司中與直銷商有關的各種訓練課程 .我覺得留在甲公司對我沒有什么益處.我非常關懷甲公司的未來./././.解釋變異.在組織承諾的變數之下，經由要素分析之后，萃取出三個較具解釋力的要素，分別為對公司的認同感、教育訓練、利益與未來性等三個要素。由平均數來看，組織承諾的各項分數都偏低，全部分布于分以下，顯示這些直銷商對于公司的認同感與承諾度并不佳。依認同程度列出的最認同三項為：第項我常對朋友說，甲公司是一個值得參與的好公司人，第項我很樂意而且

22、積極的參與公司的各種訓練課程人，第項在甲公司，我有自動自發的做事態度人。第三部份任務稱心度分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數任務調和度 .我對甲公司的獎金與獎勵制度感到稱心 .我的小組長、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加 .公司本身很能領會到各位直銷商從事直銷任務的甘苦 .我覺得這份任務的任務內容能讓我學到很多新的東西 .我跟其他的直銷商都相處得不錯.?./././././.任務報償 .甲公司這份任務能提供我平安感.我對由甲公司任務中所賺取的收入感到稱心././.任務的鼓勵 公司的提升制度讓我情愿更積極努力 .在甲公司任務我得到個人生長與開展 .我從這份任務中得到

23、價值與成就感./././.解釋變異.在任務稱心度的變數之下，經由要素分析之后，萃取出三個較具解釋力的要素，分別為任務調和度、任務報償、任務的鼓勵。由平均數來看，已離任的直銷商在任務稱心度的變數之下，對于任務收入的稱心度并不高，只需.，是稱心度工程之中得分最低的工程，顯示已離任的直銷商對于收入并不稱心，而已離任的直銷商與其他直銷商相處的還不錯，分數有.。第四部份 任務表現分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數有計畫的任務 .我能有始有終的完本錢人的任務 .我每天都安排一定的時間來從事甲公司的任務 .我通常會花較多的時間去預備客戶效力的任務. ./././.愉快的任務 .接觸客戶對

24、我而言并不困難 .我很熱心的做招募的任務，而且效果也不錯 .我的業績達成率很符合期望 .我常利用時機帶朋友參與團隊會議././././.積極的任務 .對于維持與稱心顧客方面的往來，我 很能掌握 .我可以經常開發新的客戶群.我很積極的去拓展我的事業./././.累積解釋變異.在已離任直銷商對于本人的任務表現的認知，經由要素分析之后，萃取出三個較具解釋力的要素，分別為有計畫的任務、愉快的任務、積極的任務。以平均數來分析任務表現，已離任的直銷商于量表上的得分并不高，分數幾乎都分布于分以下，顯示直銷商對于本人在直銷事業上的表現并不稱心。第五部份外界環境分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變

25、異數顧客的態度 .國人對直銷事業的接受度越來越高 .近幾年來的不景氣對直銷呵斥業績衰退的景象。 .顧客對直銷產品質量要求越來越高 .網路行銷的興起有能夠淘汰傳統直銷././././.政令與前景 .他以為直銷任務的前景還很看好 .政府的法令規定對直銷事業有正面的影響 .其他同業競爭者對甲公司有很大沖擊.我周圍朋友對我的直銷任務持正面鼓勵的態度.直銷任務是一份當我找不到其他任務時，才會想要去從事的任務-.-.-./././././.競爭者的影響 .其他直銷公司的管理制度、績效獎金 很吸引我 .我如今已是其他公司的直銷商-.-././.累積解釋變異.在外界環境變數之下，經由要素分析之后，萃取出三個較

26、具解釋力的要素，分別為、顧客的態度、政令與前景、競爭者的影響。由平均數來分析已離任直銷商對于外界環境變化的認知時發現，較具代表性的工程為顧客對于直銷產品質量的要求越來越高，而甲公司產品本身能否具有質量上的競爭力，以符合顧客需求是關鍵影響要素，同時他們以為其他廠商對于甲公司也帶來了很大的沖擊。另外值得一提的是，這些已離任的直銷商對于我周圍的朋友對于我的直銷任務持正面鼓勵的態度上，大部份持的是不贊同意見，很有能夠周圍朋友的壓力也是呵斥他們離任的緣由。雖然曾經離任，但是他們目前并未參與其他的直銷公司。第六部份 公司產品分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數產品顧客導向程度 .產品線多

27、樣化 .產品符合消費者需求 .產品套裝販賣.公司產品的科技研發及特點符合市場需求././././.產品制度 .產品的退貨制度 .售后效力與質量保證 .產品的訂購過程 .產品價錢合理.產品有責任保險./././././.產品創新度 .產品質量 .產品的研討與開展././.累積解釋變異.在公司產品變數之下，經由要素分析之后，萃取出三個較具解釋力的要素，分別為、產品顧客導向程度、產品制度、產品創新度。由平均數觀之，已離任直銷商對于公司產品較不稱心的部份為公司產品的科技研發與特點符合市場需求，得分為.，顯示直銷商在推銷產品時，最為困擾的是公司產品推陳出新速度太慢，以致無法符合市場的需求。其他部份的得分

28、都在.附近，顯示直銷商對產品部份沒有太大的不稱心。第七部份 關于公司的情況分析要素稱號問卷內容與題號要素負荷特征值平均數/變異數輔導與關懷.公司注重直銷商的意見.直銷商問卷能很快獲得公司回應.公司的教育訓練課程對他很有協助 .有人耐心教導并帶著我如何從事任務.定期舉行研討會鼓勵出色的直銷商.公司注重環保.公司的知名度與籠統好.獎銜稱謂好聽,讓人有成就感././././././././.公司制度 .公司的購貨及送貨制度合理 .獎金計算與分配方式合理完好 .事業道路之提升方式合理 .任務表單設計適當易填寫如任務進 度表或指點檢查表等.訂單下限合理易達成-.-.-.-.-./././././.直銷商

29、效力方案 .團隊會議能鼓勵達成目的提升士氣 .直銷商效力方案能為他大幅添加利潤 .直銷商效力方案能協助 推展事業.直銷商效力方案能節省他的時間本錢-.-.-.-././././.業績要求 .五個月沒下訂單就失去招募下線的資歷不合理 .停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理-.-././.累積解釋變異.在公司情況變數之下，經由要素分析之后，萃取出四個較具解釋力的要素，分別為輔導與關懷、公司制度、直銷商效力方案、業績要求。已離任的直銷商對于選項題訂單下限合理易達成的得分最低，為.，顯示已離任直銷商對于公司這項制度最為不滿。 依重要程度列出的最重要不稱心之處依次為：第項五個月沒下訂單就失去招募下

30、線的資歷不合理人，第項停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理人，第項訂單下限合理易達成人。三、離任緣由分析個人的要素與個人要素有關的離任緣由人數百分比 .發現本人不適宜直銷任務.%.推銷產品時遇到太多波折.% .收入不符合期望.% .家里的人不支持.% .覺得直銷任務壓力太大.%.以為提升對本人很困難.% .得不到其他組員或者是上線直銷商的照顧.%.其他.% .覺察公司產品不適宜本人.% .發現其他公司的制度更吸引我.% .本人本身的身體情況不佳.% .與任務團隊內的組員溝通不良.%由已離任直銷商列出影響最大的個人要素依次為：第項發現本人不適宜直銷任務人，第項推銷產品時遇到太多波折人，第項

31、收入不符合期望人。與個人要素有關的離任緣由中發現本人不適宜直銷任務推銷產品時遇到太多的波折以及家里的人不支持收入不符合期望皆是呵斥離任的主要緣由。而本人的個性不適宜直銷任務是影響最大的要素，勾選的比率有.%。公司政策方面的要素與公司政策有關的離任緣由人數百分比 a.最低業績要求.% .公司會要求囤貨.% h.不鼓勵當自用型直銷商.% .對公司的制度不認同.% j.折扣制度.% f.提升方式.% b.下訂單與取貨的方式.% I.獎金制度.% g.替顧客免費效力.% .不喜歡公司的任務氣氛.% .其他.% d.訓練課程.% e.產品稱心保證制度.% c.任務表單的設計.%由已離任直銷商列出影響最大

32、的要素依次為：第a項最低業績要求人，第項公司會要求囤貨人，第h項不鼓勵當自用型直銷商人。公司政策方面呵斥離任的緣由中，已離任直銷商對于最低業績要求以及公司會要求囤貨的勾選比率最大，分別為.%與.%。產品方面的要素與產品有關的離任緣由人數百分比.推出新產品的速度比不過其他競爭廠商.%.很難找到愛用者.%.產品價位太高.%.產品質量不如預期.%.產品包裝不夠精巧，不符市場需求.%.產品不具競爭力.%.產品線缺乏，可選擇性不多.%.公司給予的產品折扣不好.%.其他.%由已離任直銷商列出影響最大的要素依次為：第項推出新產品的速度比不過其他競爭廠商人，第項很難找到愛用者人，第項產品價位太高人。產品方面的

33、要素中，推出新產品的速度比不過其他競爭廠商是呵斥直銷商離任的重要緣由，勾選比率有.%。直銷商方面：與直銷商有關的離任緣由人數百分比.覺得接觸客戶的任務不易.%.直銷商籠統與本身特質不符.%.上線直銷商或招募人沒有提供適時的輔導.%.不認同直銷商手冊的身分.%.曾與上線直銷商或其他組員有不愉快的閱歷.%.其他.%由己離任直銷商列出影響最大的要素依次為：第項覺得接觸客戶的任務不易人，第項上線直銷商或招募人沒有提供適時的輔導人，第項直銷商籠統與本身特質不符人。對于直銷商的制度上，有.%的已離任的直銷商以為接觸客戶的任務并不容易，同時其上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導也是呵斥其離任的緣由。四、兼

34、職與專職之已離任直銷商比較分析本研討采取變異數分析來比較甲公司兼職與專職直銷商對于參與動機、組織承諾度、任務表現、任務稱心度、對外界環境的看法、對產品的看法、以及對公司制度的看法能否有所不同。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第一部份 .可以添加收入. .讓我有自在創業的才干. .看了甲公司的出版品受企業文化吸引. .充溢支持、鼓勵、積極的氣氛. .任務沒有業績壓力. .可以指點一批屬于本人的團隊. .任務時間有彈性、可自在支配時間. .可以自我實現，有獨當一面的時機. .想激發本人的潛能.沒有退休年限.從事甲公司任務對我的人格與思想有正面影響.任務假設有成就，公司會公開

35、表揚贊賞.人際關系單純.經常有時機與人交往，認識不同的朋友.有產品買回制度，沒有創業風險.可免費參與訓練課程提升自我才干.任務具有挑戰性.參與甲公司所需投資金額不多.獎銜稱謂好聽,讓人有成就感.用過公司產品，對公司有自信心而參與.朋友引見的人情壓力.允許兼差，不用辭去原有任務.時機平等，努力就會有收獲.可以較廉價價錢買到產品.想得到獎賞.專職與兼職直銷商的參與動機并沒有顯著的不同。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第二部份 .我常對朋友說，甲公司是一個值得參與的好公司。. .我發現我注重的與甲公司注重的類似. .能提供應我其他公司所無法得到的. .只需任務性質與條件類似，

36、參與其他直銷公司也無所謂。. .我很慶幸當初選擇到甲公司任務. .在甲公司，我有自動自發的做事態度. .我經常難以贊同甲公司中與直銷商有關的各種訓練課程. .我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程。. .我覺得留在甲公司對我不會有什么益處.我非常關懷甲公司的未來.在組織承諾度上，專職之直銷商對于我很慶幸當初選擇到甲公司任務的認同感比兼職的直銷商高，而對于其他的組織承諾變的看法數那么沒有顯著的差別。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第三部份 .我對甲公司的獎金與獎勵制度感到稱心. .我的小組長、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加. .公司本身很能領會到各位直銷商從

37、事直銷任務的甘苦. .公司的提升制度讓我情愿更積極努力. .我覺得這份任務的任務內容能讓我學到很多新的東西. .我跟其他的直銷商都相處得不錯. .在甲公司任務我得到個人生長與開展. .甲公司這份任務能提供我平安感. .我從這份任務中得到價值與成就感.我對由甲公司任務中所賺取的收入感到稱心.專職與兼職直銷商對于任務稱心度的看法沒有顯著的差別。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第四部份 .接觸客戶對我而言并不困難. .我能有始有終的完本錢人的任務. .我很熱心的做招募的任務，而且效果也不錯. .我的業績達成率很符合期望. .我常利用時機帶朋友參與團隊會議. .我每天都安排一定

38、的時間來從事甲公司的任務. .我通常會花較多的時間去預備客戶效力的任務. .對于維持與稱心顧客方面的往來，我很能掌握. .我可以經常開發新的客戶群.我很積極的去拓展我的事業.專職與兼職直銷商對于本人在甲公司任務表現上的看法并無顯著的不同。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第五部份 .他以為直銷任務的前景還很看好. .政府的法令規定對直銷事業有正面的影響. .國人對直銷事業的接受度越來越高. .近幾年來的不景氣對直銷呵斥呈業績衰退的景象. .其他同業競爭者對甲公司有很大沖擊. .其他直銷公司的管理制度、績效獎金很吸引我. .我如今已是其他公司的直銷商. .顧客對直銷產品質量

39、要求越來越高. .網路行銷的興起有能夠淘汰傳統直銷.我周圍朋友對我的直銷任務持正面鼓勵的態度.直銷任務是一份當我找不到其他任務時，才會想要去從事的任務.專職與兼職直銷商對外界環境的看法并沒有顯著的不同。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差別比較第六部份 .產品質量. .產品的研討與開展. .產品線多樣化. .產品符合消費者需求. .產品套裝販賣. .產品的退貨制度. .售后效力與質量保證. .產品的訂購過程. .產品價錢合理.產品有責任保險.公司產品的科技研發及特點符合市場需求.專職與兼職的直銷商對于公司產品的看法并無顯著的不同。變數專職直銷商之平均值兼職直銷商之平均值F值P值差

40、別比較第七部份 . .公司的購貨及送貨制度合理. .獎金計算與分配方式合理完好. .事業道路之提升方式合理. .任務表單設計適當易填寫如任務進度表或指點檢查表等. .五個月沒下訂單就失去招募下線的資歷不合理. .停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理. .團隊會議能鼓勵達成目的提升士氣. .讓我有自在創業的才干. .看了甲公司的出版品受企業文化吸引. .充溢支持、鼓勵、積極的氣氛. .任務沒有業績壓力. .可以指點一批屬于本人的團隊. .任務時間有彈性、可自在支配時間. .可以自我實現，有獨當一面的時機. .想激發本人的潛能.沒有退休年限.從事甲公司任務對我的人格與思想有正面影響.任務假設

41、有成就，公司會公開表揚贊賞.人際關系單純.經常有時機與人交往，認識不同的朋友.有產品買回制度，沒有創業風險.可免費參與訓練課程提升自我才干.任務具有挑戰性.參與甲公司所需投資金額不多.獎銜稱謂好聽,讓人有成就感.用過公司產品，對公司有自信心而參與.朋友引見的人情壓力.允許兼差，不用辭去原有任務.時機平等，努力就會有收獲.可以較廉價價錢買到產品.想得到獎賞.于參與動機當中，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在添加收入有自在創業的才干以及用過公司產品，對公司有自信心而參與上有顯著的差別，有銷售閱歷的直銷商于這三個工程的動機較為劇烈。變數有銷售閱歷直銷商之平均值只買直銷入門資料

42、直銷商之平均值F值P值差別比較第五部份 .他以為直銷任務的前景還很看好. .政府的法令規定對直銷事業有正面的影響. .國人對直銷事業的接受度越來越高. .近幾年來的不景氣對直銷呵斥呈業績衰退的景象. .其他同業競爭者對甲公司有很大沖擊. .其他直銷公司的管理制度、績效獎金很吸引我. .我如今已是其他公司的直銷商. .顧客對直銷產品質量要求越來越高. .網路行銷的興起有能夠淘汰傳統直銷.我周圍朋友對我的直銷任務持正面鼓勵的態度.直銷任務是一份當我找不到其他任務時，才會想要去從事的任務.對于外界環境的看法當中，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商并沒有顯著的不同。變數有銷售閱歷

43、直銷商之平均值只買直銷入門資料直銷商之平均值F值P值差別比較第六部份 .產品質量.產品有責任保險.公司產品的科技研發及特點符合市場需求.對于公司的產品部份，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在產品質量與產品價錢合理上有顯著的不同。沒有在訂購產品的直銷商以為產品的質量較佳，但是對于價錢合理性方面那么較不贊同。變數有銷售閱歷直銷商之平均值只買直銷入門資料直銷商之平均值F值P值差別比較第七部份 . .公司的購貨及送貨制度合理. .獎金計算與分配方式合理完好. .事業道路之提升方式合理. .任務表單設計適當易填寫如任務進度表或指點檢查表等. .五個月沒下訂單就失去招募下線的資歷不

44、合理. .停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理. .團隊會議能鼓勵達成目的提升士氣. .直銷商效力方案能為他大幅添加利潤. .直銷商效力方案能協助 推展事業.直銷商效力方案能節省他的時間本錢.訂單下限合理易達成.公司注重直銷商的意見感.直銷商問卷能很快獲得公司回應.公司的教育訓練課程對他很有協助 .有人耐心教導并帶著我如何從事任務.定期舉行研討會鼓勵出色的直銷商.公司注重環保.公司的知名度與籠統好.獎銜稱謂好聽,讓人有成就.于公司制度上，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對于直銷商效力方案能協助 推展事業的看法有顯著的不同。有從事銷售閱歷的直銷商對這項效力方案的贊同

45、度較高。陸、結論與建議一、結論 .有許多已離任的直銷商由于需求照顧家中年幼的小孩，無暇專心進展推銷任務，而必需放棄這份任務。 .甲公司的組織文化仍勝利地吸引一些已離任的直銷商。 .年輕、資淺的直銷商隨便流失，是非常值得甲公司留意的景象。 .有四成左右的已離任直銷商有想過要回到甲公司任務。 .參與甲公司最重要的三項動機為可以添加收入、任務時間有彈性、可自在支配時間及可免費參與訓練課程提升自我才干。 .直銷商對于公司的認同感與承諾度并不佳。 .任務收入的稱心度是任務稱心度工程之中得分最低的，顯示已離任的直銷商對于收入并不稱心。 .直銷商對于本人在直銷事業上的表現并不稱心。 .已離任直銷商對于外界環

46、境變化的認知，較具代表性的工程為，顧客對于直銷產品質量的要求越來越高，而且周圍朋友的壓力應該也是呵斥他們離任的緣由。.已離任直銷商以為甲公司五個月沒下訂單就失去招募下線的資歷不合理、停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理及對訂單下限合理易達成的制度最為不滿。.與個人要素有關的離任緣由中推銷產品時遇到太多波折、發現本人不適宜直銷任務、家里的人不支持及收入不符合期望等皆是呵斥離任的主要緣由。.公司政策方面呵斥離任的緣由中，已離任直銷商對于訂單下限的要求以及公司會要求囤貨的勾選比率最大。.產品方面的要素中，推出新產品的速度比不過其他競爭廠商是呵斥直銷商離任的重要緣由。.對于直銷商的制度上，已離任

47、的直銷商以為接觸客戶的任務并不容易，同時其上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導也是呵斥其離任的緣由。.專職與兼職直銷商的參與動機并沒有顯著的不同。.在組織承諾度上，專職之直銷商對于我很慶幸當初選擇到甲任務的認同感比兼職的直銷商高，而對于其他的組織承諾變的看法數那么沒有顯著的差別。.專職與兼職直銷商對于任務稱心度的看法沒有顯著的差別。.專職與兼職直銷商對于本人在甲公司任務表現上的看法并無顯著的不同。.專職與兼職直銷商對外界環境的看法并沒有顯著的不同。.專職與兼職的直銷商對于公司產品的看法并無顯著的不同。.兼職的直銷商對于團隊會議能鼓勵達成目的提升士氣比專職的直銷商更為贊同，而于公司的其他政策上

48、的看法，專職與兼職的直銷商并沒有顯著的差別。.于參與動機當中，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在添加收入有自在創業的才干以及用過公司產品，對公司有自信心而參與上有顯著的差別，有銷售閱歷的直銷商于這三個工程的動機較為劇烈。.對于外界環境的看法當中，有從事銷售閱歷與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商并沒有顯著的不同。二、建議(一)直銷商個人要素的改良建議有許多人的反響都是本人私人的要素而呵斥離任。本研討歸納個人的要素如下：小孩年齡過小，需求照顧而必需離任。個人的時間與公司上課的時間無法配合。個性內向、不會表達不能配合直銷業。在團隊當中得不到適當的關懷與注重。直銷任務影

49、響與家人的相處。與招募人相處方式有問題。教育訓練的學習有問題。改良建議如下：加強對直銷商的輔導任務。直銷商北中南三區都有，在各區應該要有足夠的人力可以援助，協助各區的直銷商各方面的輔導教育與心思建立，防止有些直銷商成為團隊里的孤兒，乏人照顧。也可以成立輔導中心，提供直銷商對于銷售上疑問雜癥或協助其跨出直銷任務的事前輔導任務。成立再訓練班。派遣公司內部擅長與小組內成員溝通的優良上線直銷商來輔導這些直銷商，對于表現較差的直銷商可以思索設置再訓練班，讓這些表現較差，但對從事直銷任務很有志愿的的直銷商能接受更完好的美容訓練，而在這段期間不強求其業績表現。給予足夠的關懷。適時的給予足夠的關懷是讓直銷商能

50、繼續留下來任務的一大動力，(二)公司政策上的改良建議：.訂單金額下限的重新制定。目前公司的訂單下限，許多已離任的直銷商均表示過高，使他們入不敷出，不但家里累積了一堆公司的存貨，而且保管期限將至時，還無法退貨，必需自行承當這部份的損失?，F實上，公司除了思索行政作業的本錢與效率之外，還要思索直銷商的實踐情況，訂定適當的下限，使才干差的直銷商還有繼續努力的時機。甲公司對于直銷商的業績要求應該有所改動。也就是說，甲公司對于新進的直銷商可以思索設立一段訓練期或個月不等，在這段訓練期當中察看每個直銷商的業績表現，再按照他們的表現給予不同的業績目的；對于表現較差的直銷商，派遣較有閱歷的上線直銷商來輔導，對于

51、表現良好的直銷商，那么給予較高的業績要求，相對地在報償方面也較為優厚。.下訂單之金額可當月累積。公司目前的下單程序為單月單次的方式，金額無法累積。建議公司改為可單月多次下單同時累積訂單金額的方式，只需到月底之前累積的金額超越公司的訂單下限，都可以享有同樣的折扣。.允許換貨。下單的過程里，直銷商難免會發生人為的疏失，而下錯訂單，只需產品尚未拆封，公司應該在一定的時間內，允許直銷商換貨。.訂單程序的改善。由于目前只能采郵寄下單的方式，對許多直銷商呵斥不便?？梢运妓鲝V設門市中心，讓各地的直銷商可以親身去提貨，或利用網路下單的方式，增進下訂單的流程與處置訂單的時間。.不鼓勵直銷商囤貨。直銷商之所以囤貨

52、，常是為了爭取較高的折扣，假設高折扣所需訂貨數量的差距改小，應可改善囤貨的景象。JIT的年代里，應該是顧客需求多少，直銷商才下多少訂單，而且直銷商也不一定能掌握顧客需求的產品為何，由其自行決議囤積的貨品，一定會有許多產品乏人問津，銷售不出去，最后就只好由直銷商自行吸收這部份的損失，莫怪乎直銷商只需離任一途。.產品流向的管控。嚴厲控制公司產品的流向。市面上有些店家或是地攤竟然也在販賣甲公司的產品，有時候賣價比直銷商拿的還低，直接影響到直銷商的競爭力，因此公司要嚴厲管控產品的流向。(三)產品上的改良建議：.產品線因地制宜。甲公司的產品線不夠多元化，由于是歐美系的產品，有許多亞洲地域反響良好的產品系

53、列都欠缺，希望甲公司能加強產品的地域性需求，迎合東方人的需求。.產品推陳出新速度的加強。直銷商反響公司的產品更新速度太慢，許多競爭者強力主打的產品或是市面上接受度非常良好的產品，公司都沒有類似的產品可以提供，消費者的需求無法滿足，對甲公司的印象大打折扣。因此建議公司加強R&D，多去留意市場市場需求性，提供消費者更多樣的選擇。.產品包裝的改良。有些產品包裝不夠結實，有些產品只需外包裝有標示制造日期，內包裝卻沒有標示，應予以一致，以提示消費者產品有效期限，保證消費者權益。(四)直銷商制度上的改良建議：.直銷商素質的問題已離任的直銷商反映，公司訓練課程不夠扎實，許多直銷商素質參差不齊，訓練課程終了亦沒有證書可以證明直銷商具有一定的專業才干，