1、高效選拔人才結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化；具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏

2、輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K） 專業(yè)技能（S）綜合能力（A）價(jià)值觀（V）個(gè)性特征（P）動(dòng)機(jī)（M）PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具PDP的來歷及獨(dú)特優(yōu)勢 PDP是一種簡明直接的有關(guān)人的特質(zhì)及其工作動(dòng)態(tài)的綜合測驗(yàn)系統(tǒng)，由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明的專利；它可以測量出個(gè)人的基本行為、對環(huán)

3、境的反應(yīng)和可預(yù)測的行為模式。本工具的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實(shí):結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測能力及內(nèi)容有效性。國內(nèi)中歐商學(xué)院與清華大學(xué)共同參與完成了本土化工作。Bruce M. HubbyChairman & Founder業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表 主管認(rèn)為公司所需人員的資料表 業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表 招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表 PDP的應(yīng)用26年研究應(yīng)用歷史34個(gè)國家使用96%的應(yīng)用準(zhǔn)確度5,000余家企業(yè)、組織持續(xù)追蹤有效性170,000人次亞太地區(qū)成功案例16,000,000人次全球有效案例1、引入式問題:

4、漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。舉例：2、行為式問題：窮追猛打定義 :通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。舉例：提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證有效的問題表

5、達(dá)：STARSituation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何3、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī)定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：4、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。舉例：5、虛擬情境式問題：身臨其境定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請應(yīng)聘者提出解決方案目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性舉例：6