1、薪酬管理問題與對(duì)策員工薪酬規(guī)劃支付薪酬的方式薪酬管理中的問題第一節(jié) 員工薪酬規(guī)劃同工不同酬：收入差異的基礎(chǔ)個(gè)人在經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和績(jī)效上的不同希望資歷或更高的績(jī)效能得到更高的薪酬，或者兩者都應(yīng)該得到更高的薪酬。同工不同酬的原因收入差異化使企業(yè)認(rèn)識(shí)到做相同工作的員工對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所做的貢獻(xiàn)是完全不同的。差異化使雇主傳達(dá)他們?cè)谥匾墓ぷ鹘巧⒓夹g(shù)、知識(shí)等方面變化了的側(cè)重點(diǎn)。差異化為組織提供了一個(gè)不需要讓員工調(diào)動(dòng)工作就能強(qiáng)調(diào)企業(yè)規(guī)范的重要工具。同工不同酬的原因沒有差異化，薪酬體系就違背了大多數(shù)員工的內(nèi)部公平規(guī)范，降低了其對(duì)收入的滿意度，并使吸引和保持員工更加困難。收入差異化使企業(yè)不需要對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)

2、行全面檢查就能認(rèn)識(shí)到同樣等級(jí)工作間的市場(chǎng)變化。第一節(jié) 員工薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合企業(yè)或組織的發(fā)展需要，為了有效地激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)或組織的目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的規(guī)劃方法，對(duì)企業(yè)或組織的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行綜合計(jì)劃、系統(tǒng)安排的過程。一、員工薪酬規(guī)劃的原則3P原則PositionPerformanceperson（一）position員工的職位薪酬，就是根據(jù)某一職位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性及有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況等來確定的薪酬。參照工作分析勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件行業(yè)的有關(guān)薪酬水平該職位過去的工資狀況和將來的工資升降趨勢(shì)（一）position對(duì)職位支付

3、薪酬，重點(diǎn)是對(duì)職位而不是對(duì)人，職位薪酬在一定的時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性。職位薪酬也并非一定要固定不變，對(duì)實(shí)力發(fā)生了變化或勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了變化等等的情況下，就可能需要重新設(shè)立職位薪酬。通常，只為薪酬是一種基本薪酬。（二）performance員工的績(jī)效薪酬，就是根據(jù)員工的工作成果和工作貢獻(xiàn)來確定的薪酬。對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估是一種可變薪酬。能夠在工作績(jī)效和工作報(bào)酬意見提供一種更加直接的聯(lián)系。吸引并留住績(jī)效高的員工（三）person個(gè)人薪酬，是根據(jù)員工個(gè)人的不同情況二致富的不同的薪酬。員工個(gè)人的具體情況技能或技巧、工齡、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、勝任程度勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況相對(duì)穩(wěn)定屬于基本薪酬的范疇

4、二、員工薪酬的制定方法（一）職務(wù)評(píng)定法依據(jù)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值與勞動(dòng)貢獻(xiàn)度以及工資報(bào)酬之間的相關(guān)性，通過職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，以確定勞動(dòng)報(bào)酬量化形式的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。序列法分類法分?jǐn)?shù)法因素比較法（1）序列法通常以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值機(jī)型比較并排序，以確定職務(wù)的高低。操作簡(jiǎn)單，成本較低；重要職務(wù)得到較高的工資評(píng)價(jià)過于粗糙，標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不明確，主觀成分大。（2）分類法又稱套級(jí)法，首先請(qǐng)專家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為若干登記，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將工資崗位的所有職務(wù)與這一標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)照，然后將職務(wù)分別套入各個(gè)等級(jí)中，明確確定職務(wù)序列。較粗糙，評(píng)級(jí)者的主觀成分

5、也較大。第二節(jié) 支付薪酬的方式單一工資率計(jì)時(shí)工作的薪酬可變薪酬一、單一工資率員工得到每單位的相同工資忽視績(jī)效差別改進(jìn)單一工資率獎(jiǎng)金、激勵(lì)二、計(jì)時(shí)工作的薪酬工資（wage）按小時(shí)計(jì)量的薪酬薪水（salary）按年和月計(jì)量的薪酬勞動(dòng)法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。計(jì)時(shí)工資（例）王強(qiáng)在華磊公司任機(jī)修工，公司對(duì)其

6、實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，月工資840元。公司1月1日、2日、3日休假(1日元旦，2日星期六，3日星期曰)，公司安排王強(qiáng)在休假期間檢修機(jī)器，休假之后公司未能安排其補(bǔ)休。1月6日、7日、8日下班后，公司安排其加班，3天加班時(shí)間折算為1個(gè)工作日。1月12日王強(qiáng)請(qǐng)事假1天。計(jì)算王強(qiáng)1月份計(jì)時(shí)工資報(bào)酬:(單位:元)計(jì)時(shí)工資（例）當(dāng)月工作日：20天王強(qiáng)日工資額8402042元元旦法定休假日的加班工資=42x300%=1261月2、3日休息日加班工資42x200%x2=168元1月6日、7日、8日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資42x150%=63元1月12日請(qǐng)事假1天，扣除工資42元王強(qiáng)1月份計(jì)時(shí)工資報(bào)酬840+126+

7、168+6342=1155元基本薪酬的增加途徑對(duì)所有雇員的一般的、全面的提薪對(duì)某些員工的績(jī)效工資指標(biāo)的提升以消費(fèi)價(jià)格指數(shù)為基礎(chǔ)的生活成本調(diào)整資歷三、可變薪酬（variable pay）強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對(duì)非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵(lì)機(jī)會(huì)，并且在基本薪酬增加計(jì)劃之外執(zhí)行的薪酬計(jì)劃。清楚的目標(biāo)準(zhǔn)確的測(cè)量員工努力關(guān)鍵設(shè)計(jì)要素清楚的目標(biāo)準(zhǔn)確的測(cè)量得到管理層的支持被員工接受支持性的組織文化時(shí)間選擇可變薪酬的基本形式基本工資獎(jiǎng)金獲得獎(jiǎng)金的條件降低成本提高生產(chǎn)率提高質(zhì)量提高顧客滿意度可變薪酬的基本類型：4種1、業(yè)績(jī)激勵(lì)以前一時(shí)期員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)來決定員工的回報(bào)。將最

8、多的工資回報(bào)給績(jī)效最高的人將績(jī)效與匯報(bào)聯(lián)系起來兩個(gè)假設(shè)缺陷有能力的人和沒能力的人以相同的比例粗略地 分布在工作集體里。每一個(gè)主管人員都是可以勝任的評(píng)估者。實(shí)踐中的問題員工本人沒有在薪酬和績(jī)效之間建立起聯(lián)系薪酬的保密被其他員工認(rèn)為是不公平的績(jī)效工資的數(shù)量對(duì)工作表現(xiàn)的作用微乎其微2、個(gè)人激勵(lì)根據(jù)員工生產(chǎn)的單位來支付薪酬直接計(jì)件工資制薪酬的決定根據(jù)單位時(shí)間生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量而浮動(dòng)。標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資制將工資建立在某段預(yù)期時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)工作或任務(wù)的基礎(chǔ)上。適用于操作周期長(zhǎng)、需要高度技巧、不重復(fù)的工作2、個(gè)人激勵(lì)差別計(jì)件工資制（differential piece rate）兩套標(biāo)準(zhǔn)一套用于那些生產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)或剛

9、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人另一套用于超過標(biāo)準(zhǔn)的人2、個(gè)人激勵(lì)支付給銷售人員的傭金傭金是建立在一定銷售數(shù)量或金額的比例基礎(chǔ)上的薪資直接傭金等同于直接計(jì)件工資制超額傭金和獎(jiǎng)金3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)動(dòng)因個(gè)人產(chǎn)出難以測(cè)量需要用合作來完成一項(xiàng)任務(wù)或項(xiàng)目管理層感覺以此作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)更為適合3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題影響信息和資源的共享非正當(dāng)?shù)恼问滞蟛粠椭嘶蛘咂茐乃说墓ぷ?、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃組織所有成員共同分享薪酬分享由所有員工共同努力而產(chǎn)生的利潤(rùn)分享因員工們的努力降低了成本所積累的金錢三種激勵(lì)計(jì)劃方案建議系統(tǒng)受益共享激勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享建議系統(tǒng)一種獲得員工關(guān)于改進(jìn)組織有效性建議的正式方法，包括建立在建議被采納基礎(chǔ)上的某種回報(bào)。建議系統(tǒng)成功的建議系統(tǒng)關(guān)鍵的要素管理層的支持清楚的目標(biāo)指定的管理者有結(jié)構(gòu)的薪酬體系定期公開立刻回應(yīng)每條建議收益共享激勵(lì)計(jì)劃收益共享計(jì)劃公司范圍的集體激勵(lì)計(jì)劃，通過以一種財(cái)務(wù)形式分配組織范圍的獲利，從而將各種組織要素團(tuán)結(jié)起來共同追求組織效力的提高。收益共享激勵(lì)計(jì)劃隨生產(chǎn)率上升的持股方案商業(yè)計(jì)劃分享成功分享計(jì)劃一次性收益分享利潤(rùn)分享計(jì)劃5、所有權(quán)員工持股計(jì)劃股票獎(jiǎng)金計(jì)劃或者是股票獎(jiǎng)金計(jì)劃和現(xiàn)金贖買養(yǎng)老金計(jì)劃的結(jié)合6、以人員為基礎(chǔ)的工資以人為基礎(chǔ)的工資技能工資知識(shí)工資資格工資反饋工資能力工資使