1、企業人力資源管理師培訓(三級)第五講 績效管理本章結構績效管理系統1.績效管理程序設計2.績效管理系統運行3.績效管理系統開發績效管理考評方法與應用1.行為導向型主觀考評方法2.行為導向型客觀考評方法3.結果導向型考評方法第一部分:績效管理系統的設計、運行與開發一、企業績效管理系統設計 管理制度設計1.企業績效管理系統設計 總流程 績效管理程序 具體考評程序2.管理制度設計與績效管理程序之間的關系： 相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可 第一部分:績效管理系統的設計、運行與開發二、對績效管理系統的不同認識1.國內：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展2.國外：指導、激勵、控制、獎勵第一部分

2、:績效管理系統的設計、運行與開發三、績效管理的總流程設計1.準備階段2.實施階段3.考評階段4.總結階段5.應用開發階段績效管理系統設計的考點績效管理系統設計績效管理制度設計績效管理程序設計070565 071165 071170 080565 2007.565、績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與(B )。 (A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計 (C)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計2007.1165、(A 168 )是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容2007.1170

3、、(C 168 )應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計2004.112、 很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。2004.112、題目中所表述觀點不正確。 （1分）績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共

4、同發展。（2分）績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環節，是績效管理的重要的支撐點。 （2分）2004.11兩者的主要區別有：（1）績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。 （1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。 （2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。 （2分）績效概述績效管理對企業的作用:1）有利于促進組織和個人績效的提升 （09/11/65）2）有利于促進管理和業務流程優化 3）有利于保證組織戰略目標的實現

5、2009.1165、宏觀上看，企業強化績效管理的目的是提高(C 176 )。(A)員工個人素質 (B)企業收益(C)企業整體素質 (D)勞動效率2008.567、企業組織的績效開發的目的是（C183 )。 (A)改善組織的環境 （B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經濟效益 (D)提高組織員工的素質2009.5112、績效管理系統的設計包括（ AB P168 ）。 （A）績效管理制度的設計（B）績效管理程序的設計 （C）績效管理標準的設計（D）績效管理計劃的設計 （E）績效管理人員的選拔2005.112 、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業續效管理目標的實現。作為企業績效管理制度

6、的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內容。答:(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性2005.11(2)對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定、(3)明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。(4)對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體現作出簡要確切的解釋和說明(5)相信規定績效考評的類別、層次和考評期限2005.11(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評

7、述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。(7)對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法作出明確規定。(8)對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求作出原則規定。(9)對績效考評中員工申訴的權利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規定。(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。2004.11132、企業人力資源管理部門對績效管理的主要責任是(ABE)。 (A)設計并改進績效管理制度 (B)培訓實施績效管理的人員 (C)承擔各個部門員工績效考評的責任 (D)收集反

8、饋信息，提出員工的開發計劃 (E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執行情況 對績效管理系統的不同認識國內國外（0705112）目標設計過程指導考核反饋激勵發展指導激勵控制獎勵2007.5112、國外專家認為，績效管理主要由(BCDE )組成- (A)考核 (B)指導 (C)激勵 (D)獎勵 (E)控制績效管理總流程設計五階段前提與基礎。四個基本問題：1.“誰考評，考評誰”2.“用什么方法”3.“考什么，如何考”4.”如何組織全過程，何時做何事“面談、檢驗、評估、診斷。1.對企業績效管理系統的全面診斷2.各個單位主管應承擔的責任3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧終點、始點。幾個方面著手：1.重

9、視考評者績效管理能力的可開發2.被考評者績效開發3.績效管理系統開發4.企業組織績效開發全員貫徹績效管理制度的過程。注意兩個問題：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；2.收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個方面：1.考評準確性2.考評公正性3.考評結果的反饋方式4.考評使用表格的再檢驗5.考評方法的再審核準備實施考評總結應用開發0705113 071166 0711簡答 080566 08051122005.565、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結果的是（ A 171 ）（A）直接主管（B）一般員工（C）高層領導（D）人力資源部人員2007.5113、在績效管理的準備階段

10、，績效管理人員應完成的工作有(ACDE170-174 )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求2007.1166、在考評的組織實施階段應關注的事項不包括(A 178 )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性2009.5113、績效管理的考評階段需要從（ABCDE P178 ）方面做好組織實施工作。 （A）考評方法的再審核（B）考評的準確性 （C）考評結果的反饋方式 （D）考評的公正性 （E）考評使用表格的再檢驗1、考評階段是績效管理的重心請回答如何做好考

11、評的組織實施工作?(10 分)評分標準：（10分）P178（1）確保考評的準確性。 （2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結果的反饋方式（2分）（4）對考評使用表格進行再檢驗。（2分）（5）對考評方法進行再審核。 （2分） 2008.566，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（B171 )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評2009.11112、以下關于下級考評的說法正確的是(ABD 171 )。(A)所占比重約為lO(B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關系的影響(D)考評結果缺乏客觀公正性(E)能充分調動被考評者的積極性2009

12、.565、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（ D P171 ）（A）上級考評 （B）同級考評（C）下級考評（D）外部人員考評2010.566.在績效評價中最常用的評價方法是()。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。 2010.567.如果將考評結果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相

13、互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。2008.566，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（B171 )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評2008.1165、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是。C P171( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評2008.1167、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是（D P181 ）。( A )

14、對企業績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷2008.1168、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（D P183 ）。( A )考評指標 ( B )考評標準 ( C )考評方法 ( D )被考評者2009.566.績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（ B P174 ） （A）結果導向型考評法 （B）行為導向型考評法 （C）品質導向考評法（D）綜合的績效考評方法2009.1166、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工(D 178

15、)系統。(A)績效評審 (B)績效申訴和監察(C)績效監察 (D)績效申訴和評審2008.5112、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括(BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本 (E)考評方法的研制開發的成本2009.567、績效反饋的主要目的是（ A P179 ）（A）改進績效 （B）指出員工的不足 （C）激勵員工 （D）提供更好的工作方法2009.11113、導致績效不佳的原因可能是(ABCD 181 )。(A)目標設置不科學(B)規章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領導不得力(E

16、)考核時間不足夠2008.5113、導致績效不佳的組織原因包括（ABC183 ）。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本 (E)考評方法的研制開發的成本2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據，以制度為準繩，以

17、誘導為手段本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)2008.11113、在績效考評的總結階段要完成的工作有（ABDE P182 ）。( A )形成考評結果的分析報告( B )對企業現存問題的分析報告( C )對業績優異的員工給予獎勵( D )提出調整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃第二單元 績效管理系統的運行解決運行中的

18、具體問題績效面談的種類按面談內容分1、績效計劃面談2、績效指導面談3、績效考評面談4、績效總結面談按面談過程和特點分1、單項勸導式面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談（070566 070570 071167 0711113 080568） 注意:1.歷年考的較多2.仔細審題出題從多方面2007.566、(C )有利于改進員工行為和表現，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誠2008.11114、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ABDE P184 ）。( A )解決問題式面談 (

19、 B )單向勸導式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談2007.570、(B )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結面談 (C)績效計劃面談 (D)繢效指導面談2007.1167、(A 185 )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談2007.11113、根據面談內容的不同績效面談可以區分為(ACDE184 )。(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結面談 (E)績效考評面談 2008.5

20、68、適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為（D P185 ）。 (A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談2009.1167、(B 185 )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導式 (B)綜合式績效(C)雙向傾聽式(D)解決問題式2009.568、（D P184 ）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。 （A）績效計劃面談 （B）績效指導面談 （C）績效考評面談 （D）績效總結面談績效管理系統故障原因1.系

21、統故障：即方式方法、程序設計及選擇不合理、不得當。2.考評者及被考評者：對系統認識和理解上的故障，使其運行不暢。提高績效面談質量的措施和方法績效面談準備階段1、擬定面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料；2、收集各種與績效相關的信息資料。提高績效面談有效性的具體措施-反饋（例）1、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應性績效改進的方法與策略什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續提高P188)分析工作績效的差距1.分析工作績效的差距具體方法1）目標比較法2）水平比較法3）橫向比較法2.查明差距的原因1）印象因素：P189圖4-

22、32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190圖4-4制定改進績效的策略1.預防性策略與制止性策略2.正向激勵策略與負向激勵策略2.1保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預告性、開發性3.組織變革策略與人事調整策略3.1人事調整策略：勞動組織調整、崗位人員調動、其他非常措施070567 0705114 0711114 08051142010.563.()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價【答案】A190【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和

23、基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。2007.567、(B )通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法2007.5114、遵守(ABCE )等原則，可以保障激勵策略的有效性 (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發性2007.11114、(BCDE190 )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負

24、向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵2008.5114、分析工作績效的差距的具體方法（BCE P188-189）。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法2009.5114、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定（ ABCD P189 ）。 （A）預防性策略 （B）人事調整策略 （C）制止性策略（D）組織變革策略（E）應急性策略 2009.11114、正向激勵策略的形式包括(ABCDE 190 )。(A)物質性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策略2008.5114、分析工作績效的差距的具體方

25、法（BCE P188-189）。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法2008.1169、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（C P191 ）。( A )正激勵策略 ( B )預防性策略 ( C )負激勵策略 ( D )制止性策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標矛盾三種措施與方法1、績效面談注意事項2、績效考評過程3、適當下放權限，鼓勵下屬參與（0705簡答）2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(

26、12分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (

27、2分)績效管理系統開發科學有效的績效管理系統的雙重功能1、人事決策2、開發人力資源檢查和評估企業績效管理系統有效性的方法：1、座談法2、問卷調查法3、查看工作記錄法4、總體評價法1）總體的功能分析；2）總體的結構分析；3）總體的方法分析；4）總體的信息分析；5）總體的結果分析企業績效管理系統的再開發：即調整和改進2007.5115、對企業的績效管理系統進行總體評價，應從(ABCD 196 )等內容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結構分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析考評方法三大效標和三種類型員工績效三大特征1.多因性2.多維性3.動態性三大效標1.特征

28、性2.行為性3.結果性三種考評類型1.品質主導型：“這個人怎么樣”2.行為主導型：“干什么，如何去干的”3.效果主導型：“干得怎么樣”（070568 ）2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE )等因素的影響。 (A)情緒 (B)激勵 (C)技能 (D)環境 (E)機會 2009.569、一般來說，員工績效 基本特征不包括（A P197 ） （A）發展性 （B）多因性 （C）多維性 （D）動態性2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE )等因素的影響。 (A)情緒 (B)激勵 (C)技能 (D)環境 (E)機會 2004.1192、對一名工人的績效，從產

29、量、質量、能耗等方面進行考察，這體現了績效的(B )。 (A)多因性 (B)多維性 (C)動態性 (D)相關性 2005.567、品質主導型考評的特點是（ C 197 ）（A）效度較差（B）標準易于確定（C）可操作性強（D）重在工作結果2009.1168、(A 197 )導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質 (B)特征(C)行為 (D)結果2004.1191、關于行為主導型考評方法，正確的是(D )。 (A)可操作性較差 (B)適合于生產人員 （C)重在工作結果 (D)標準較容易確定 2007.568、( A )較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻

30、。 (A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法 (C)價值主導型考評方法 (D)品質主導型考評方法第二部分:績效管理的考評方法與應用行為導向型主觀考評方法行為導向型客觀考評方法結果導向型考評方法行為導向型主觀考評方法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對比較法：看懂p199表4-2強制分布法：正態分布是前提要掌握每種方法的含義、特點、優缺點等。（071169）2007.1169、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布的績效考評方法為(C 199 )。 (A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法強制分布：在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一、有業績，

31、但價值觀不符合的，被稱為“野狗”；二、事事老好人，但沒有業績的，被稱為“小白兔”；三、有業績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬（牛）”。 行為導向型客觀考評方法關鍵事件法：“關鍵事件”行為錨定等級評價法：P201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權選擇量表法：形容性或描述性語句行為導向型客觀考評方法：偏重考評員工行為。要掌握每種方法的含義、特點、優缺點、實施步驟及四種方法之間的內在關系等。（070569 071168 0805案例）2008.5115、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（BD P200 ）。 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產生的結

32、果 (D)描述了行為產生的背景 (E)員工自己描述工作中的關鍵事件2005.568、關于關鍵事件法敘述不正確的是（ C ）。（A）關鍵事件對事不對人（B）該方法要考慮行為的情景（C）該方法只注重對行為本身的評價（D）關鍵事件是指有效和無效的工作行為2008.11115、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（ACDE P200 ）。( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費時費力( E )提供客觀事實依據2007.1168、關鍵事件法的缺點是(B 200 )(A)無法為考評者提供客觀事實依據 (B)記錄和觀察費時費力 (C)不

33、能了解下屬如何消除不良續效 (D)不能貫穿考評期始終2009.5115、行為錨定等級評價法的優點有（ABCD P202 ）。 （A）考評更加精準 （B）考評標準明確 （C）反饋功能較好 （D）考評維度清晰 （E）實施的費用低2009.1169、(C 202 )是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關鍵事件法 (B)行為錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權選擇量表法2007.569、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(C )。 (A)工作能力 (B)工作態度 (C)工作行為 (D)工作潛力2010.560.下列關于結構式

34、敘述法說明不正確的是()A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標準不明確【答案】B【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 結果導向型考評方法目標管理法：參見詳細資料1 2績效標準法：適用于非管理崗位員工直接指標法：可監測、可核算的指標成績記錄法：適合與科研教學人員結果導向型是以實際產出為基礎，重點考評員工的

35、成效和勞動成果。要掌握每種考評方法的特點、優缺點及適用情況。（0711115 080569 080570）2005.1168、對于目標管理法敘述不正確的是(D 205 )。 (A)它使員工目標與組織目標保持一致 (B)它使管理者專注目標，減少精力損耗 (C)它以目標作為考評依據，不易出現考評失誤 (D)它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比較 2009.11115、以下關于目標管理法的說法正確的有(206 BCE )。(A)能為晉升決策提供依據 (B)很少出現評價失誤(C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議2007.11115、關于目標管理法說法正確的是(AB

36、DE206 )(A)目標管理法的結果易于觀測 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門間績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導2005.5115、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（ ABDE ）（A）目標是可量化可測量的（B）個人目標依據相應的部門目標（C）由管理者為員工制定個人目標（D）設立的目標應長期與短期并存（E）目標的數量不宜過多，應有針對性2009.1170、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張

37、成績記錄表上。其正確的排序是(D 207 )。(A) (B)(c) (D)2010.559.評價中心法屬于(B )的績效考評方法。A品質導向型B綜合型C結果導向型D行為導向型綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。 績效管理的其他注意事項以崗位分析為基礎，以準確數據為依據，制定科學指標體系；要結合企業內外環境、企業自身、員工的實際情況；重點在績效行為和產出結果；360度考核（例），避免個人偏見；培訓考核者；各環節管理。2008.1166、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用（A P173 ）。( A )結果導向型考評方法 ( B

38、 )行為導向型主觀考評方法( C )品質導向型考評方法 ( D )行為導向型客觀考評方法2009.570、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（D P207 ）（A）目標管理法 （B）績效標準法 （C）直接指標法 （D）成績記錄法2010.562.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業內更多的、更常見的還是對個人的考評。2005.1166、(A )是適合于對

39、企業高層人員經營效果進行考評的績效指標。 (A)市場占有率 (B)勞動生產率 (C)產品合格率 (D)原料消耗率 2005.564、對生產、技術和管理人員應分別設計不同的績效考評方案，這體現了制定績效管理制度的（ C ）原則。（A）可行性（B）可靠性（C）實用性（D）全面性2005.5114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（ AC ）（A）利潤率（B）任務完成率（C）勞動生產率（D）產品合格率（E）自主性與協調性2005.566、（ B ）是衡量銷售人員工作質量的重要指標。（A）月度營業額（B）年度銷售量（C）產品廢品率（D）顧客投訴率2010.561.績效考評工具失常的主要

40、客觀原因是()。A績效目標不明確B考評指標設計不規范C工作分析不到位D績效考評標準不明確【答案】D【解析】工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。 技 能 部分 答題方法一、單項選擇1.針對單個知識點2.本章節的綜合思考3.含蓋四級等綜合針對單個知識點67、績效反饋的主要目的是（ A P179 ）（A）改進績效（B）指出員工的不足（C）激勵員工 （D）提供更好的工作方法本章節的綜合思考65.與戰略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A目標B控制C

41、戰略D激勵【答案】B【解析】戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。綜合含蓋三、四級59.評價中心法屬于(B )的績效考評方法。A品質導向型B綜合型C結果導向型D行為導向型綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。 答題方法二、多項選擇1.針對單個知識點2.綜合知識針對單個知識點112平衡記分卡從()角度衡量企業的業績。A內部流程B財務C戰略目標D客戶E學習與成長【答案】ABDE【解

42、析】平衡計分卡就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰略的實施。綜合知識113、導致績效不佳的原因可能是(ABCD 181 )。(A)目標設置不科學(B)規章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領導不得力(E)考核時間不足夠2005.52、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占7

43、0%。在考評時，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產生上述問題的原因是什么？2005.5(1)存在的問題：考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)考評方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，田此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)無論生產人員和管理人員進行考評時，應以上級考評為主，而不能以

44、同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性.(2分)主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導.績效考評應按步驟進行,這樣才能有效發揮績效考評的作用.(2分)考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年,生產人員應相對短一些.(2分)2005.5(2)產生問題的原因是：主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理.(5分)績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展,而僅僅是為了發放獎金.(5分)2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與

45、被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標矛盾。 (2分)2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)2008.113 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人

46、都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法

47、只好把小田報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：( 1 ）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？( 9 分）（2）強制分布法有何優點和不足？（11分）3、評分標準：P199(20分)（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推

48、行強制分布法的前提。2008.11（2）該方法的優缺點可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。2008.53、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企

49、業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）2008.5績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。 （3分）對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 （2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）公司管理人員考評表基本資料（2分）考評崗位： 所在部門：被考評者： 考評者：2008.5【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用51和