1、人崗匹配對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配一，崗位職責與員工個體特征 相匹配是基礎。二，崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵，也就是通過事 得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發揮簡介對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配.一,崗位職責與員工個體特征相匹配是基礎。二，崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵，也就是通過事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發揮,人崗匹其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發揮,人崗匹人崗匹配是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要 求。只有當任職者具備多有這些要求的素質并到達規定的水平，才

2、能最好的勝任這項工作， 獲得最大績效。從而實現組織的高績效產出。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作 動機相匹配。相關概念：個人團隊匹配，個人組織匹配概述人崗匹配，就是按照“崗得其人人適其崗的原那么，根據不同的人個體間不同 的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用。眾所周 知，企業與個人是一個利益共同體，企業是個人職業生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人 適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上 盡心表演，舞臺才會精彩。人崗匹配”一方面，對人的職業開展有莫大的好處，另一方面對公司而言，把

3、人才的 作用最大化了，公司也會得到相應的回報，企業和個人才能實現真正的雙贏。那么，如何在 企業實現人崗匹配”呢？實施方法1、知崗：工作分析人崗匹配”的起點應該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的 人，這樣才能實現人崗匹配。如果脫離了崗位的要求和特點，人崗匹配”就成會成為 空中樓閣，失去根本。知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關內 容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。2、知人：勝任素質當我們知道了崗位的特點和要求，我們就應該進入人崗匹配”的關鍵環節一知人。 知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節模擬

4、、 評價中心技術等等。但它們或基于人，或基于事，對人崗匹配的幫助都不是非常明顯。合易咨詢團隊在企業管理和咨詢的實踐中，發現i我隊方面，勝(璜質(Competency method )是幫助企業實現最正確人崗匹配”的有效工具。3、匹配：知人善任知人善任是實現人崗匹配的最后一步，也是能不能發現并最大限度地利用員工的優 點，把合適的人放在合適的位置，盡量防止人才浪費的最關鍵的一步，沒有平庸的人，只 有平庸的管理。每個人都有自己的特點和特長，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的 事情，這樣才能充分發揮他們的工作潛能，實現人才的有效利用。許多成功的管理者都善于識人，并把人才放在適當的位置上。因此，管理者

5、在用人的時候，應該多一些理性，少一些盲目；多一些人盡其才的意識， 少一些大材小用的虛榮。管理者應以每個員工的專長為思考點，安排適當的崗位，并依照員 工的優缺點，做機動性的調整，這樣才能崗得其人人適其崗人崗匹配，到達人 與崗的統一，讓組織團隊發揮最大的效能。如何匹配實現的途徑我們在實踐過程中分為三個步驟：1、清晰界定和崗位描述。基于崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述，這是企業進行人 力資源管理的基礎性文件。定義勝任能力標準。所謂“勝任力，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產生高績效的個人特質總和，它 包括了 6個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。正確的選人應該

6、是以勝任力”為標準考量人的能力素質與崗位任職要求是否匹配。尋求有效評價方法。勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些方法才能公平俄她選準人?很多企業都實施過 競聘上崗，核心評價環節就是發表競崗演講，題目往往是如果我擔任XX崗位工作會如何 如何。但考核結果常會產生兩種現象：一類是能說但不會做，上來后業績不行；另一類人 是能做但不會說，競聘過程很難發現其才能。其實，競崗演講所呈現的都是假設情景而非真 實狀況，很難評價競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結果當然缺乏說服力。針對 這一問題，在前期進行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎上，根據中層干部崗位勝任力模 型要求的8個能力維度，在競崗中使用了無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比方，測評競聘者的“溝通協調 能力特征，我們用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環境，讓五六位競崗者在規定時間就 既定問題展開討論，并得出小組統一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現，對照勝任 能力模型中該能力的行為獺描述，從而給出競聘者的能力評分。通過人機濺平、情景回以、 結構化面試等評價技術的綜合應用，對照勝任能力標準，對競聘者的知識水平、能力結構、