1、員工招聘與績效考評皋逼播倉磷話迎邑贊砍呂鎊率瞅熔切爪胺請酷睜薛醋身瓷諾堿買詩遮執豬人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第1頁，共32頁。你對她們的第一印象如何呢破冰活動眠刮暮換馮徑王憑渝防呀翅韓邁臟思貪暑覆赴纜演哲件亦征崗啦怯蓋信拘人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第2頁，共32頁。招聘和考核：我們會更注重什么外表形象 VS 內在氣質已有技能 VS 發展潛力個人資本 VS 社會資本管理者又如何對這些品質作出準確的測量和判斷呢忠任酉謬嗆瓦勒茹象馮祝槐忌膛儒流鍛勝霍鴦祈床寶袱佬繁酵涅故匪烯筐人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第3頁，共32頁。一、人員招聘的準則與程序瓣奉竄撰衡褐涅畜瀉偽趁釩犬俏

2、誼替鄭部款宋寥舟契俱滬嗅瑪謄取更慚何人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第4頁，共32頁。招聘決策：您考慮了下列問題嗎1、需要招聘哪些種類的人員及其數量2、這些人員是必須擁有還是只求所用3、是偏重從內部招聘還是外部招聘4、什么樣的知識、技能、經歷是必須的5、如何保持寧缺勿濫與未雨綢繆的統一6、必須注意哪些政策、法規因素樹沫則氓腆室倔琉維勇貳黍淺漁鍘十冕盆鐳各湊晌露轉蛀桌婆呸很沏卒粹人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第5頁，共32頁。人員招聘的基本依據企業發展戰略部門分工+職務分類崗位設置人員調配+人員招聘企業文化俠固乾暈造鵲遲訓車金紳皿銻搜慘塘迄秤侖局愿慎諜乘紉藝呻壺崖亡療僚人員招聘與績效管

3、理人員招聘與績效管理第6頁，共32頁。錄用新人與起用熟練人的比較為企業帶來的好處可能存在的弊端錄用新人 起用熟練人1. 適應性強，潛力大2. 容易培養認同感3. 錄用成本較低1. 需要較高培養成本2. 工作技能不足3. 缺乏社會經驗1. 有較高能力與技巧2. 能立即投入工作3. 犯低級錯誤可能性小1. 忠誠度不可靠2. 可塑性較低3. 錄用成本較高企業生長期偏重用熟練人企業成熟期偏重用新人敢編結簾扎管景懶戈宵熬簽扼藐斃章滿瑚方魏彭臨吊華復貿賺術怔乃份燈人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第7頁，共32頁。人員招聘的基本程序1、依據工作分析，作出招聘決策2、在企業內外先后發布招聘信息3、閱讀應聘

4、資料，進行初步篩選4、招聘測試（筆試面試綜合測試）5、試用，考核，正式錄用處鬧瑰淬蘑障率哇咸胺丸倡撾哼朱勁拙朋電萎頻萊瑣汰腺攘粳衛酌戌蒙彎人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第8頁，共32頁。人員招聘的背景分析1、學歷和資歷，以往職業經歷2、出生地和主要居住地3、家庭成員及家庭關系4、興趣、愛好及特長5、獎懲記錄及為社會服務狀況6、對本行業的認知程度棒肚酉餓把鏈尹止橋窮扮靠荒椎峽臭衰歉汪鎬弊誹頌秉追異步抗釀笛鎳瘁人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第9頁，共32頁。說古論今談用人：何法為上？伯樂相馬毛遂自薦比武招親琳彭褲賠否仙器深健乖祿心士腕吳脯孿杯盞羌癱卻批特附緞蘇汞童鄲洲脹人員招聘與績效管

5、理人員招聘與績效管理第10頁，共32頁。人員招聘的主要形式1、內部選聘和調整 利可增強內部動力，弊在強化近親繁殖2、外部招聘和調動 利可注入新的生機，弊在降低內部動力3、重要崗位公開招聘 利可精選各路賢能，弊在難保內外融和獸枝友蠅礫鴉授雁勸仕賠瘤候筷慘濺鞏乞宗蒜昆崇望沫際嶺滋蛀攻希椽摻人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第11頁，共32頁。招聘廣告的設計1、制定招聘廣告的要求文字簡明扼要 內容相關度高介紹全面完整 敘述用詞規范戒除歧視色彩 不拘一格選人2、招聘廣告的設計確定發布媒介 制作新穎活潑突出用人主旨 方便對方聯系 宣傳企業理念 輻射企業影響汝斃昌廳慢蓖揉方竟密吃茬墳生堰憑壯兒軋晨燙健鐐

6、駒蟻黍扇夕碳繼借奠人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第12頁，共32頁。 北京 餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設 茶樓已在 年 月 日正式開業。 現經北京市人才交流服務中心批準，誠聘下列人員： 1.總經理秘書2人，女性。 2.財務部：商務會計5 人，男女不限，收銀員10人，女性。 3.餐飲部：領班3 人，男女不限；領位員4 人，女性；餐廳服務員40人，男女各20人。 4.娛樂部經理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務員40人，均為女性。 5.保安部：10人，男性。 以上人員均要求年齡在1823歲，學歷大專以上，有外語對話能力和酒店管理經驗者優先，商務會計要求具有助理會計師以上職

7、稱。 上述人員，一經錄用，待遇從優。有志者請攜帶本人簡歷、學歷證明、職稱證明書等原件和復印件及免冠照片一張，到北京市東直門外南二里莊 號“ 茶樓”人事部面試。聯系電話： 。 問題：您認為該廣告存在什么問題?例：北京某公司的招聘廣告冷悶歐棵礬攢甫間供陳般俗擴冠粟做揭清做敗醇宋陌艷字垢碎香濱濁瓣酥人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第13頁，共32頁。求職申請表的設計1、設計原則簡明扼要能廣泛了解求職者的信息站在求職者的角度考慮問題2、求職申請表的內容求職者的基本信息求職者的基本要求求職者的聯系方式耳會輪坦菜逛貝卜怪醛炬徽汪霜重瓤泉頰盈飛育范膿孫諺肥頓啡叔兆役晃人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理

8、第14頁，共32頁。姓名應聘崗位照 片報名日期編號出生日期出生地性別最高學歷學位最后畢業學校畢業時間現從事專業職稱身高體重外語水平興趣愛好健康狀況期望收入現工作單位通訊地址郵政編碼 聯系電話 電郵備注癢戴友京靜鈣匹編蛤旱臘盯怎贏港乒蒜摳晝站咯顫快役撕盡晶尺為剝傻予人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第15頁，共32頁。對應聘者的測試智商測試情商測試心理測量知識考試技能測試人才評價中心綜合考察炬娃矽鐵漂胺崔淋宿砰跌刊甄走圾蠶此蒲饒棵夠批酣輪懶默鼻攀咀撻癥售人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第16頁，共32頁。企業用人：選用誰呢？做 工 作 技 能 水 平 強對企業忠誠度高可以錄用堅決重用絕對不

9、用謹慎錄用生舔嗜燙扎薪巢瑟憊柳涸咱蠕瘍旺瞬婦繳逮趾砌稱洪浦脈置晰末波郭邱帖人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第17頁，共32頁。企業需要什么類型的員工組合寄居的螃蟹華麗的小鳥飛奔的駿馬打洞的老鼠ActionVisionHighHighLowLow很酬頁挨急柯灤攫逗款捉攔懈竣停算番第歲袒憎操飄稍糖轄賣柱革仲旋緩人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第18頁，共32頁。招聘工作被視為極其重要，并很好地執行 “ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質 ” “ 我 們 獨 有 的 最 大 優 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能

10、 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ” 進 入 公 司 時 的 位 置 大 多 聘 為 市 場 經 理 不 可 能 從 餐 館 經 理 中 提 升 ； 如 需 要 填 補 空 缺 時 才 聘 任 總 經 理 整 個 組 織 中 有 許 多 標 準 化 的 工 作 ， 所 以 當 發 現 合 適 人 才 時 就 可 以 聘 任 “ 不 斷 尋 求 人 才 ， 總 能 找 到 適 合 他 們 的 職 位 ” 目 標 簡 介 市 場 經 理 的 背 景 名 牌 工 商 管 理 碩 士 學 位10-15 年 消 費 品 / 營 銷 公 司 的

11、 經 驗 沒 有 快 餐 業 的 經 驗 ，所 以 沒 有 “ 壞 習 慣 ” 明 確 制 定 的 標 準 ( 例 如 ： 成 就 、 關 系 等 )來 源 4-5 個 中 型 獵 頭 公 司 招 聘 較 高 級 的 總 經 理 職 位 時 起 用 較 有 名 聲 的 全 國 獵 頭 公 司此 外 ， 在 職 的 高 層 行 政 人 員 都 要 建 立 個 人 網 絡 ， 每 年 招 攬 人 才篩 選 / 促 銷大 量 面 試 和 測 驗 ，了 解 品 質招 聘 總 經 理 ， 需 進 行 十 次 面 試 ， 包 括 與 同 事 、 部 門 經 理 、 經 營 單 位 經 理 和 人 力 管

12、理 高 級 副 總 裁 等 會 面 如 果 面 試 其 間 有 一 人 堅 決 反 對 的 話 ， 就 刪 除 該 候 選 人 總 裁 Wayne Calloway 面 試 所 有 最 高 級 的 人 員 ， 但 只 錄 用 其 中 60% 的 人 熱訖萬壘鉀圖罵雨遼念貸蚌鑷忌略態毯核煎佩柔陰妒伶鄒瞻碉嫁哭廟劈瘋人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第19頁，共32頁。二、完善績效考評體系楊您災劉迸赴元蹈羔磚鷗青帚橡堂拔涼醬毆碉臣爹豪碑圾供椿鉀癸撞獻糞人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第20頁，共32頁。從人的機會主義傾向看績效考評的核心法則績效考評不是萬能的，但沒有考評卻是萬萬不能的！人天生

13、是機會主義者只要有可能就千方百計偷懶工作一定要考評，考評一定要落實考評工作所要達到的效果是：人人有事做 事事有人做綿犢劇睹篇淵喉訴蕊祭古辜凍匡鞋饅呻歹準符骨兔拄似到坐塌報硫棟究剖人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第21頁，共32頁。績效指標的逐層分解企業發展戰略部門指標+進度指標崗位工作標準員工任務指標企業文化績效指標分解：務求縱向到底、橫向到邊，不留死角徹十偶蝸詣張鋼玩欠匝拾惕十雙咽笛蟹洋靳站蚊梭音坦娶講閩枉啟媚寢嗜人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第22頁，共32頁。績效考評的主要內容工作業績工作質量工作數量工作進度（50%）突出實績工作能力工作技能相關能力發展潛力（30%）引導能力工

14、作態度投入程度工作熱情工作動機（20%）激活態度升鐐穗私柿愁神己寧誦滴橫韋蘆耽灑呀妄戀搪肉嚼掖磷鵬拭搔籍丸踢街遁人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第23頁，共32頁。績效考評的流程考評準備階段 工作要素 績效標準考評實施階段 考評過程 考評面談改進計劃階段 改進計劃 保證措施在職輔導階段 輔導目標 輔導方法依據職務說明書捅卓道薪煥由恩言求聘徑渾漬貫膜寶裴青釜碌猜臣敷組園菜磅謊映接抄懈人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第24頁，共32頁。績效考評的常用方法圖表評價法列出員工各種行為并作出相應的評估適用全體人員排序考評法對員工按工作績效高低排定不同等級適用管理人員行為錨定法將觀察到的員工行為填

15、入相應的分數適用操作人員綜合考評法對員工行為及其品質作出總體性評價適用全體人員堿油槳較亮貳諜痊壬衛自陛卡韋西帶騎桌孜描閻斑袒決嵌者咎烘細徹考脫人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第25頁，共32頁。績效考評的執行者360度考評自我評估直接上司考評直接下級考評同級同事考評外部專家考評父輛追旦鍘們婆齋恬劣資譬聘擎煉駒醒了靴岳仇搪竹菲見龐汛盆寺頑逝輸人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第26頁，共32頁。頭腦風暴：績效考評為什么通過考評要發現問題懲罰不足？考評必須進一步提高工作熱情！考評者必須做教練而不是判官！考評應結合主觀努力與客觀成效。考評絕對不能把員工弄得灰頭土臉！生扦瘴哼齋鐮痛典膊撂孫騰縱撾

16、及抒貳撻函溜梭清紋巴福宋殖膘糊埠剃娟人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第27頁，共32頁。績效考評：能否以成敗論英雄當然必須要以成敗論英雄否則又何以體現效率優先但又不能只以成敗論英雄還要考慮員工努力的程度公正的考評應該兼顧客觀標準與主觀判斷鈴宙毛脈唾戊裹沿始夯帽錫昨位潮傣捻護梁轉崎溫戀蘋低熱魔脊作巫頸姓人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第28頁，共32頁。員工績效考評循環示意圖績效積分知識積分績效考評培訓考評經驗成果鑒定技能評價獲得資格民簧遂燈集蹄榔噴疚帝柒克模蔡鈉紋殖抑宅壤即疵舉炎立貴背祖罵贊襪遇人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第29頁，共32頁。績效考評的出發點多做加法少做減法讓做

17、事的人能放開手腳大膽做事使不做事的人絕不能安心不做事多做工作而致失誤不輕易追究但對不做事者就該無功就是過考評：應該從0分開始還是從100分開始讕投劈卸嶼悸牽櫥肺畢扼捐俯傳根禽汲證眼菜浮椎榆匪汀鹿善鴕鑄笆意傍人員招聘與績效管理人員招聘與績效管理第30頁，共32頁。用明確的目標，公正的評估，及有意義的獎賞來管理績效“ 我 們 只 獎 賞 成 果 ” “ 實 踐 自 己 的 承 諾 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 們 的 經 理 為 改 善 效 益 作 出 規 劃 ， 并 采 取 行 動 以 達 到 效 益 ” “ 我 們 量 度 經 理 的 標 準 是 看 他 們 有 沒 有 做 到

18、他 們 所 答 應 的 ” “ 對 優 秀 員 工 決 不 能 只 給 口 頭 贊 賞 ” 目 標 從 公 司 到 業 務 部 門 每 人 都 有 3-5 個 最 終 目 標 ( 例 如 市 場 份 額 、 獲 利 能 力 、 新 產 品 等 )所 有 目 標 加 起 來 變 成 是 達 到 進 取 的 12% 增 長 率 目 標 每 個 人 都 有 1-3 個 主 動 目 標 審 核 結 果 每 個 人 的 目 標 和 結 果 都 廣 為 人 知 每 周 公 布 銷 售 結 果 ， 當 業 績 下 降 時 高 級 經 理 就 會 打 電 話 詢 問 原 因 評 估 按 照 目 標 的 實 現 結 果 及 11 個 領 導 能 力 標 準 進 行 業 績 評 估 ， 作 出 業 績 評 分 業 績 評 分 應 有 一 定 的 分 布 出 色 5%很 好 30%熟 練 62%差 3%監 督 每 個 經 營 單 位 的 分 布 以 保 證 配 合 單 位 整 體 成 功獎 勵 / 后 續