1、生產管理人員素養培訓 2015年10月28日 普纜制造部 潘紅舟 7張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別 經歷了那么些美好與險惡，讀了那么些雞湯和毒舌，你應該已經知道：成功與失敗再也不是非黑即白的區別，而是如何用智慧經營人生。 真正的聰明不是投機取巧，真正的笨蛋也不是吃虧忍讓；敢于承擔、樂于贊美、善于學習的人才是真正的聰明人，擁有大智慧； 怕吃虧、loser心態、對自己不誠實的人，才是真正的大笨蛋咯，最終會被世界拋棄哦！ 看看以下這7種心態對比，拿出你的高EQ，成功與失敗的確有運氣成分，但自己不選擇對錯，那么運氣又談何而來呢？27張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者希望身邊的人也成功不成功者

2、失望別人失敗37張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者不斷學習新事物不成功者覺得自己已經掌握一切47張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者愿意分擔他人的錯誤不成功者只會指責別人57張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者樂于贊美他人不成功者善于毫無建設性地批判67張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者寬容待人不成功者對小事耿耿于懷77張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者跟你聊有趣的新想法不成功者熱衷制造是非87張圖告訴你成功者與失敗者的行為差別成功者敢于迎接改變失敗者害怕改變9主管的地位及作用1、是現場管理的直接指揮和組織者，既應是技術骨干，又應是業務上的多面手；2、是企業中基層、中

3、層的負責人，屬于兵頭將尾，是承上啟下的橋梁，又是員工聯系領導的紐帶； 3、他影響著決策的實施，因為決策再好，如果執行者不得力，決策也很難落到實處，企業的目標也最終難以實現。10主管應具有的涵養智（智慧） 要有過人的智慧，能做出正確的判斷與合理的決策。信（威信） 要言出必行，建立威信。要信賴屬下，也就是說用人不疑，疑人不用，進而獲得部屬的信賴。仁（仁德） 要有仁德，待人要寬厚，要愛護和關心部屬，幫助部屬克服工作與生活中的困難。勇（勇敢） 要有做事的勇氣，能下決斷，并且有魄力地執行任務，不畏閑言閑語或威逼利誘。嚴（嚴明） 要嚴守公司紀律，尊重公司制度，同時要賞罰分明。11主管應具備的四大管理功能計

4、劃 確定部門的目標和發展方向，并為實現目標和發展方向制定最佳的行動方案 ，涉及的問題如下： 有助于達成目標的相關政策。 下屬的目標和計劃。 行動計劃和時間表。 關鍵點的控制。 預算、人員、組織方式等等。組織 確定目標后，制定了實現這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業經理所忽視，因為他們總以為這是公司的事。組織將涉及到如下方面的問題： 部門內的組織圖、指揮鏈和管理關系。 各職位的描述和設置。 外部工作流程和內部工作流程。 為了有效地發揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。 必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互

5、協作和配合。 處理好本部門與其他部門之間的關系。12主管應具備的四大管理功能控制 當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。控制涉及到的問題如下： 工作追蹤，及時掌握工作進展情況。 診斷，將實際效果與預設目標比較。 檢查計劃的執行情況。 糾正錯誤的具體措施。協調 主管要用“三維”意識進行協調： 按照指揮鏈，與上司和下屬協調。 通過與同級的工作協調，得到公司其他部門的積極支持。 幫助下屬協調外部資源，是管理者的一個重要的職能。13主管應具有的涵養做人的涵養做事的態度 永遠要心存感恩做人要有氣度時常贊美別人將成績與部屬一起分享盡量滿足部下合理需求練就能夠識別人

6、、管理人的技巧要做到走動管理做事要有責任心，善始善終熱愛學習，有強烈的求知欲 應建立與公司榮辱與共的使命感要身先士卒，掌握先機要有專家的風范1415普 通 主 管優 秀 主 管看重工資的高 低，在一無所長的前提下，沒有想過學習豐富的工作經驗和職業技能。更看重寶貴的工作經驗，踏踏實實的去學習實踐技能，他相信只要有豐富的經驗，以后無論到哪都能贏得高薪。一、關入剛入職時16普 通 主 管優 秀 主 管二、關于對待問題在工作中會發現各種各樣的問題，對于問題他們往往以抱怨的態度去對待，而沒有想方法去解決。在工作過程中，碰到問題會冷靜的分析原因，并通過各種手段去解決，慢慢培養了一種解決問題的能力。17普

7、通 主 管優 秀 主 管三、關于執行力對于上司交代的問題本著能做就做，不能做就慢慢磨，執行效果較差。上司交代的事情積極去解決，遇到問題會積極與上司溝通請示，執行效果好。18普 通 主 管優 秀 主 管四、關于個性個性張揚，以自我為中心，不善于處理自己與同事領導的關系，往往給人一種很浮躁的感覺。為人謙虛低調，能協調好與領導同事的關系，人際關系非常好 。19普 通 主 管優 秀 主 管五、關于下班后下班后往往通過看電視、打打游戲等方式，度過一段休閑時光。擠出時間回顧今天一天的工作內容，反思不足之處，并規劃好第二天的工作內容。20普 通 主 管優 秀 主 管六、關于工作重點工作雜亂無章，搞不清楚工作

8、的核心內容，工作往往忙起來手足無措。能很好的做好工作規劃，找準核心工作內容，即使忙起來也能井然有序。21普 通 主 管優 秀 主 管七、關于客戶溝通溝通僅局限于單純的面對面交流，沒有考慮到多個工序的實際需求，往往工作很辛苦，但是成效卻很低。能很好的處理與整個生產流的實際關系，準確的找到上下流工序的實際需求，并結合上下流工序需求達成目標，往往事半功倍。22普 通 主 管優 秀 主 管八、關于視界缺乏宏觀思考，經常糾結于并為了應對單個問題影響了整個市場價格體系。 從整體角度出發，能很好的協調好各個工序之間的流轉問題，對于么復問題能思考并堅決予以治理。23普 通 主 管優 秀 主 管九、關于批評對忠

9、言逆耳理解的不透徹，總認為自己想的是對的，把上司或資深前輩的意見或建議不當一回事，我行我素。 能謙虛的接受批評，認識到自己所犯錯誤在哪，并積極改正！ 24普 通 主 管優 秀 主 管十、關于職業規劃 沒有職業規劃，對自己想要什么沒概念，能做多久算多久，風風光光是一輩子，窩窩囊囊也是一輩子，得過且過。 有自己的職業規劃，知道自己想要什么，也知道如何去努力。這樣的員工將來都是高管 忠誠 忠心者不被解雇單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。1、站在老板的立場上思考問題；2、與上級分享你的想法；3、時刻維

10、護公司的利益；4、琢磨為公司賺錢。125這樣的員工將來都是高管 敬業 每天比老板多做一小時隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑只是公司挑選員工的門檻條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。1、工作的目的不僅僅在于報酬；2、提供超出報酬的服務與努力；3、樂意為工作作出個人犧牲；4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；5、重視工作中的每一個細節。226這樣的員工將來都是高管 自動自發 不要事事等人交代不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發展，自發的人永遠受老板歡迎。1、從“要我做”到“我要做”；2、主動分擔一些“分外”事；

11、3、先做后說，給上司驚喜；4、學會毛遂自薦；5、高標準要求：要求一步，做到三步。327這樣的員工將來都是高管 負責 絕對沒有借口，保證完成任務勇于承擔責任的人，對企業有著重要的意義。一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。1、責任的核心在于責任心；2、把每一件小事都做好；3、言必信，行必果；4、錯就是錯，絕對不要找借口；5、讓問題的皮球擲于你；6、不因一點疏忽而鑄成大錯。428這樣的員工將來都是高管 注重效率 算算你的使用成本高效的工作習慣是每個渴望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；

12、2、心無旁騖，專心致志；3、量化、細化每天的工作；4、拖延是最狠毒的職業殺手；5、牢記優先，要事第一；6、防止完美主義成為效率的大敵。529這樣的員工將來都是高管 結果導向 咬定功能，不看苦勞“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。1、一開始就要想怎樣把事情做成；2、辦法永遠要比問題多；3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；4、沒有條件，就創造條件；5、把任務完成得超出預期。630這樣的員工將來都是高管 善于溝通 當面開口，當場解決不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；

13、好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。1、溝通和八卦是兩回事；2、不說和說得過多都是一種錯；3、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；4、培養接受批評的情商；5、胸懷大局，既報喜也報憂；6、內部可以有矛盾，對外一定要一致。731這樣的員工將來都是高管 合作 團隊提前，自我退后“團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！1、滴水融入大海，個人融入團隊；2、服從總體安排；3、遵守紀律才能保證戰斗力；4、不做團隊的“短板”，如果現在是，就要給自己“增高”；5、多為別人、為團隊考慮。832這樣的員工將來都是高管 積極

14、進取 永遠跟上企業的步伐個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！1、以空杯心態去學習、去汲取；2、不要總生氣，而要爭氣；3、不要一年經驗重復用十年；4、擠時間給自己“增高”、“充電”；5、發展自己的“比較優勢”；6、挑戰自我，未雨綢繆。933這樣的員工將來都是高管 低調 才高不必自傲才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以，別在同事面前炫耀。1、不要邀功請賞；2、克服“大材小用”的心理；3、不要擺架子耍資格；4、凡是人，皆須敬；5、努力做到名實相符，

15、要配得上自己的位置；6、成績只是開始，榮譽當作動力。1034這樣的員工將來都是高管 節約 別把老板的錢不當錢節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。1、報銷賬目，一定要誠信；2、不耍小聰明，不貪小便宜；3、不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；4、珍惜工作的每一分鐘時間；5、每付出成本，都要力爭最大收益；6、記住：省下的，就是利潤！1135這樣的員工將來都是高管 感恩 想想是誰成就了今天的你為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他

16、人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。1、老板給了你飯碗；2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；3、同事給了你工作中的配合；4、客戶幫你創造了業績；5、對手讓你看到距離和發展空間；6、批評者讓你不斷完善自我。1236 關于契約精神最早是亞當斯密提出來的，契約精神具有社會活動及商業倫理的細節精髓，具體的來講，就是人與人之間，機構與機構之間，人與機構之間，認真履行成文的、不成文的各種契約，信守承諾，勇擔責任，對別人、對社會有一種永恒的負責態度，受人之托，終人之事等等這些，都可以歸納到契約精神中來，就是每一個體的每一個行為的細節都充滿著對別的個體的在意（責任）和默契。契

17、約精神故事一：同仁堂故事二：快遞公司責任心，一個沒有責任心的人是很難有這種精神的，這種責任不僅是對個人和家庭的，到了企業做大做強之后還有對民族和國家的責任心。誠信，讀完中國近代經濟史我們發現但凡能夠取得巨大成就的商人都是以誠信作為立身之本，李嘉誠就是現代商人的典范。擔當，在韓國公司工作的時候基層的職位就就擔當，比如人事擔當、總務擔當、研修擔當、企業擔當、生產擔當、品質擔當等等，其實說的就是既然領了一份薪水就要擔當這個職位上的職責的意思。37 觀念(思想)行為行為模式習慣性格命運38故事：牛仔大王太棒了！這樣的事情竟然發生在我的身上又給了我一次成長的機會凡事的發生必有其因果這必有助于我！39陽光

18、心態主動積極視困難為樂趣把解決難題和完成目標當成一種樂趣；要解決問題，不要成為問題的一部分；不好的環境是一種磨練，能使自己將來獨當一面時更成熟更有經驗。積極的人不會把行為歸咎于環境或他人不會選擇受制于“環境”4041觀念改變大制造部模式1、模式成立的目的；2、普纜制造部是大制造部的一部份；3、制造部是大家的，是公司所有條線的制造部。普纜制造部三條高壓線 杜絕無故停機 嚴禁浪費 快速響應，絕不推諉停機就是犯罪！推行精益生產，消除八大浪費！*“此時，此地，此身。” 就是：“此時我能做的事，絕不推諉到下一時刻；此地我能做的事，絕不想著換另外一個境地再做；此身我能做的事，絕不妄想于他人來替代。”“此時

19、，此地，此身。”*4243異常情況反饋時限要求科室異常情況反饋時限要求設備科針對設備故障及保養問題等異常情況反饋要求，發現異常情況立即反饋至當班區域責任設備組長；若2小時未解決的，再行提報科室領導；若非配件缺少原因且又6小時未解決的，再續提報設備研發部共同解決。其次涉及到中晚班超6小時未解決的，設備研發部需指定人員中早班進行電話協助維修，若電話溝通1小時內無法解決的需到廠進行處理；針對中早班到廠協助維修人員建議酌情獎勵，且給予適當時間調休；再次涉及到急需配件費用較大需要及時采購、加工的，設備研發部需要協助聯系采購、加工，以便于減少內部采購、加工流程耽誤的時間，最短時間內解決配件到貨、配件加工問

20、題。（涉及到程序、工控機故障wincc界面丟失問題，設備研發部需指定人員進行處理）技術科針對工藝調試及批量問題等異常情況反饋要求立即反饋至當班區域責任工藝員；若2小時未解決的，提報區域主管領導；若又2小時未解決的，再行提報科室領導；若又2小時未解決的，再續提報技術研發部共同解決。生產科針對生產過程中異常情況反饋要求立即反饋至當班區域負責人；2小時內反饋當班主任，若在2小時未解決的，再行提報科室領導；若又2小時未解決的，再續提報部門領導；若又2小時未解決，再續提報條線領導。第一次浪費設備過剩庫存過剩人員過剩第二次浪費生產過多的浪費第三次浪費庫存過剩的浪費第四次浪費多余的倉庫多余的搬運人員多余的庫

21、管人員多余計算機使用制造成本的增加多余的折舊費多余的保養費多余的利息負擔多余的保管費多余的勞務費制造業的浪費認識浪費和低效率導致成本惡化44成本取決于制造的方法（生產組織和運營）成本取決于制造的方法45擴大生產規模（高投資、高風險）提高價格（破壞市場，降低競爭力）降低成本（無需投資、回報豐厚）利潤成本售價利潤成本售價 成本降低10%，等于經營規模擴大一倍！如何增加經營利潤成本領先思維46生產效率改善47班組的管理原則故事： 有一天,考虎遇到一只牛虻。“不要在我眼皮底下打擾我覓食，否則我要吃掉你。”老虎生氣地喝道。 “嘻嘻，只要你夠得著就來吃呀。”牛虻嘲笑老虎，并且爬在老虎鼻子上吸血。老虎用爪子

22、來抓，牛虻又飛到老虎背上，鉆進虎皮中吸血。老虎惱怒地用鋼鞭一樣的尾巴驅趕牛虻，牛虻越鉆越深，老虎躺在地上打滾妄圖壓死牛虻。 牛虻又引來一大群同伙，群起而攻之，沒過多久老虎便奄奄一息了。點評：千萬不要看不起小事物，比起老虎，牛虻微不足道，卻能致其于死地。其實，管理中我們最大的敵人就是自己不屑一顧的小缺點。很多時候，企業之所以失敗是因為管理者輕小重大的思想滋長了這些小毛病、小缺點，而這些小毛病、小缺點恰恰恰是我們最應該警惕的。48優秀現場管理的標準和要求49現場管理的金科玉律當問題（異常）發生時，要先去現場。檢查現品（有關的物品件）現象（表現出的特征）。當場采取暫行處理措施。發掘真正的原因并將它排

23、除。標準化以防止再次發生。三直三現主義處理方式的標準化50現場管理的金科玉律改善永無止境任何事情永遠有不足之處，現在改善后可能暫時是比以前好，但永遠不是最好的，永遠有改善的余地；改善的時候要深入研究，找出目前最好的方法；作為管理者要對發生的問題系統思考，找出暫定措施，以解決當前問題，制定恒久對策并落實于標準中，以杜絕問題再次發生。51現場管理的金科玉律確認，確認，再確認生產管理者作為公司內部生產活動的組織者必須對每件事實施確認，任何時候不可以憑主觀判斷下結論或回答問題，不確定時告訴對方要確認；經確認無誤后才進入后續工作；遇到問題要找到問題的根因， 連問5個為什么? 再經過確認，能找到問題發生的

24、根本原因。52現場管理的金科玉律細心 耐心 恒心有人說：生管的工作說簡單也確實不難，最多用到加減乘除法而已，看上具有小學文化的人只要會數數就可以做生管,但其實不然需要良好的心理及工作素質: 細心-計數,寫數細心不出錯； 耐心-將細心的工作有耐心的堅持； 恒心-將耐心堅持的事情,持之以恒的 做下去并形成習慣。53再淡的墨水也勝過最強的記憶！現場管理的金科玉律54現場角色定位監督者55督導者基本技能要求實施計劃的能力發現問題能力創造能力評價能力提升能力的必要方法形成課題能力持續改進的能力56指導工作的方式57部下培養OJT專題培訓委職鍛煉業績輔導TWI教育部下先教育自己；教導應結合部下的特點；教導

25、從基礎開始，循序漸進；教導要強調重點；言傳也要身教；教導、訓導并重。最重要的是監督者必須要以熱衷的心以及使用三階段的指導方式來指導部下習得技能。誠心 負責指導工作的方式58OJT建立伙伴關系的有效途徑 1.作業說明2.示范，讓他做做看 3.指導后觀察指導方式的三階段之準備制作訓練計劃表誰那個作業到什么程度到幾時確認標準作業書指導別人之前先自己做做看步驟好嗎抓到重點嗎調查技能程度技能知識 準備所有東西標準作業書、治工具、材料、零件、其它必須品 檢查，整備作業場所、設備指導工作的方式59 1.作業說明2.示范，讓他做做看 3.指導后觀察指導方式三階段使他平心靜氣創造使之樂于學習的氣氛說明要做什么作

26、業確認對該作業了解的程度說明該作業的重要度安置正確的工作位置（容易觀察、不妨礙他人作業的安全地方） 說明使用的零件，工具 一邊說明重點理由一邊示范讓他一邊試做，一邊說出主要步驟；幫他改正錯誤；再讓他做一次，同時說出要點；重復教導至牢記為止讓他開始工作，指定協助他的人；經常檢查，幫他改正錯誤；鼓勵提問，必要時再指導逐步減少指導。要讓標準作業生根于工作場所中，監督者必須針對每一個人工作方式加以注意，即使已經指導過亦應持續不斷追蹤直到植入工作之中 ，否則，指導的意義將不會存在！指導工作的方式60對方沒學會是因為我沒教好。任何事情沒有反省就不會有進步！業績輔導是綜合性的，既涉及技能培訓、崗位培訓，又涉

27、及態度培訓、專題培訓既需要正式的工作指導，又需要有效的訓導嚴是愛，松是害！“嚴、細、實、活” 是長期經驗總結的現場管理方法指導工作的方式61訓導(指導+訓導=現場管理者核心行為）訓導立即貫徹要求養成好習慣成自然立即就是馬上辦貫徹就是做到好要求就是符合標準守規矩漸成良好習慣按標準成為習慣動作照標準變成自然反應 成為會訓導的好領導建立現場好氛圍的第一步從訓導開始一流的工廠，必定有訓導的高手！我們工廠， 誰是“罵”人高手？2 將感情轉變成愛心加以“責罵”吧3 當場加以“責罵”做標準的捍衛者62標準化做得越徹底，改善點就越容易被發現出來！ 實際的生產活動中，將標準作業使全員徹底執行。仔細觀察作業，針對

28、沒有遵守作業標準的人確實實施指導和訓導。如果有無法遵守作業標準之因素，應立即尋找真正的原因并立項對策。如果作業條件有所變更，或找出更好的作業方式時，應適時修訂現狀之作業標準。實踐出真知 最具價值的監督者行為沒有標準作業的地方 就沒有改善可言 ！現場管理之標準化63目視管理管理看板作業標準化基準化管理基礎透明化降低難度看板化增加精度透明化、顯現化、立即化現場管理的3大基礎工具64干部和員工的職責配合四種新型的工作關系65學會PMP策略（學會贊美和認可）“真不錯！”“小李，你報告的第三部分寫得真出色！”“非常好！”“真能干！”“沒關系，思路挺好，順著這個思路干下去肯定不錯。”“就這么干吧。”“挺好

29、！”“干得漂亮。”66采取“三明治”式的批評方式所謂“三明治”式的批評，指的是有效批評的三道程序：-首先是認可并贊美你的下屬令人滿意的部分，-其次是提出其不足之處并加以批評，-最后是給予積極的鼓勵。 一般不可直截了當、開門見山地指出下屬的缺點與不足，即使上司和下屬私人關系再好，在正式的面談時也不能隨意，否則下屬會認為這時你的看法才是真的，平時都是假的。6790后員工向管理者說的真心話真心話1：安排任務時候，給出一個具體目標給90后比漫無目的地叫他去做一件事更好，而且你會發現，前者的積極性明顯比后者高很多。 解 讀：在我們調查中，發現很多管理者在布置任務特別是口頭任務的時候是混亂的，個人認為導致

30、這一結果主要有兩個典型的原因：管理者缺乏清晰授權的意識管理者缺乏清晰表達的基本技巧，管理者在口頭布置任務的時候需要注意以下五點： （1）事先的思考 （2）簡潔的表達 （3）完整的信息 （4）重點的強調 （5）鼓勵互動6890后員工向管理者說的真心話真心話2 ：工作上，覺得90后做的不好或者做錯事時，請說明原因，其實90后不是不聽教，是要有個聽教的理由，并且是合理的，當管理者這樣做的時候，你會發現，90后會很認真拿小本子記下自己的錯誤，然后很認真去改正。 解 讀：在管理訪談中，我們發現有相當一部分管理者挺反感新員工老是問為什么的，管理者心里經常說一句話是：“你去執行就好了，問那么多干神馬？”，事

31、實上這是缺乏管理耐心的表現，在解釋為什么的時候，雖然額外用了時間，但是這種領導行為不僅減少了員工出錯的機會，還增加團隊之間的互信，對于團隊而言這是非常重要的組織氛圍。6990后員工向管理者說的真心話真心話3：90后的脾氣好似都很大，跟90后犟你就輸了，別告訴他你的權力有多大能把他怎樣，告訴他其實你重視他才會這么惱火的。 解 讀：管理者錯誤的認為90后是不能被罵的，事實上管理者缺乏批評員工的技巧，威逼利誘的方式對90后是沒有用的，不管你的方式是什么，他們更多關心的是自己的“感受”，即便你對他們發火也要把你“恨鐵不成鋼”的想法告訴他們以及你對他們的期望，在責罵員工的時候管理者需要注意的是： （1

32、) 不要情緒化 （2）對事不對人的批評 （3）解釋問題帶來的后果 （4）嚴厲而不帶攻擊性7090后員工向管理者說的真心話真心話4：初生牛犢不怕虎，90后其實不是不顧后果，而是什么都嘗試下，看自己能做到怎樣一個極致地步。 解 讀：多數90后員工缺乏耐心，想嘗試新的事物，對于管理者而言能夠做到既能夠充分的授權，放手去干，又要做好過程管理，防范風險，在入職的初期交給90后一些對績效不大的任務，讓他們嘗試一下“失敗”的滋味或許是90后成熟的必經之路，管理者需要做的是把握好火候以及做一個出色的教練，真正帶領90后員工成長。7190后員工向管理者說的真心話真心話5 ：不管是有意還是無意，除非你真打算不要他

33、了，請不要輕易對90后提出“分手”兩個字，90后會傷心好一段時間的，特別是他對你建立了信任之后。 解 讀：在管理上不要輕易地炒掉一名員工是一個重要的建議，因為培養一名新人的時間成本及財務成本真心是比較高的，如果你覺得員工的績效不能達成你的要求通常有以下的方式可以處理： （1）工作反饋 （2）對關鍵任務進行輔導 （3）給予必要的激勵 （4）績效溝通并提出明確的改善要求7290后員工向管理者說的真心話真心話6：請信任90后，我們或許做得不夠好，不夠完美，但是誰不是這么過來的。 解 讀：疑人不用，用人不疑，這是基本的管理原則，建立互信的工作關系是中國管理者在領導團隊的過程必須關注的地方，過多的“權術

34、”會令多數員工反感，建立互信的工作關系有以下的一些方法： （1）多與90后溝通 （2）關心員工的工作、生活及情感 （3）充分的授權及時的反饋 （4）前后一致，說到做到7390后員工向管理者說的真心話真心話7：你沒有靈感的時候，跟90后說說你的困擾，說不定90后會給你一個挺好的idea。 解 讀：一般而言，從學校到畢業，對于多數工作35年左右的員工而言，基本上會處于思維的僵化，由于過度的墨守成規而導致缺乏創新思維，而對于新入職場的90后員工而言他們接觸的信息比較多，心智比較敏感，如果你能清晰地描述你的問題及困難，或許他們靈光一現就可以幫助你解決困擾多年的問題。7490后員工向管理者說的真心話真心

35、話8：90后很享受愉悅的工作氛圍，偶爾開個玩笑活躍下氣氛又不用錢。 解 讀：工作及生活中追求快樂是90后員工重要的價值觀，在實際工作中多數情況下屬于重復性工作，面對這些枯燥的事情，90后員工心智成熟度還不能完全接受，因此愉悅的工作氛圍是非常重要的，管理者具備適度的幽默感是未來的重要趨勢。7590后員工向管理者說的真心話真心話9：交付任務時，說明任務的重要性。90后職場經驗不足，當你告訴他，這個任務有多重要，影響的范圍有多大，他的角色有多重要時，他會莫名的小興奮，然后默默地肩負起這個責任。 解 讀：這本身就是一種有效的激勵，讓員工明白工作的意義是一項重要的領導行為，管理者可以通過以下的方法向員工

36、闡述工作或任務的意義： （1）對于顧客的意義 （2）對于公司的意義 （3）對于團隊的意義 （4）對于成長的意義7690后員工向管理者說的真心話真心話10：多和90后作分享，無論是生活趣事，或者是工作技巧等，90后會覺得自己也挺不錯的，因為領導把自己當回事了。 解 讀：“領導把自己當回事”這是90后非常看重的！分享的背后其實是一種關系度的表現，這背后的邏輯很簡單，很多情況下這些分享是在朋友間進行的，而這種分享也正是建立互信的工作關系的一種較好的方式。對于管理者而言要做到這些，除了多與90后分享之外還可以： （1）傾聽90后的意見 （2）傾聽90后的故事 （3）多分享自己的經歷及心得 （4）多教導

37、工作經驗7790后員工向管理者說的真心話真心話11：多和90后聊聊天。與領導的交流別僅僅停留在安排任務上。 解 讀：知識型新生代員工希望管理者能夠和他們聊聊天，與領導的交流別僅僅停留在安排任務上，因為單獨的工作交流往往缺乏了人際溝通中的“人情味”，在工作之余，新生代員工希望管理者扮演亦師亦友的角色。78 精益生產既是一種以最大限度地減少企業生產所占用的資源和降低企業管理和運營成本為主要目標的生產方式，同時它又是一種理念，一種文化。實施精益生產就是決心追求完美的歷程，也是追求卓越的過程。 精益生產概述79精益生產的六大指標精益生產追求七“零”目標 零切換浪費 零庫存 零浪費 零不良 零故障 零停

38、滯 零事故精益求精，盡善盡美，永無止境地追求“七個零 ”精益生產指標與目標80精益生產品管管什么？進料管理-IQC ：Incoming Quality Control的簡寫，對供應廠商所送貨物，按照驗收檢驗(技術)標準，工作指示用最好的測量系統進行檢驗；合格的原材料是“生產出優良產品”和“出貨品質能順利達成”最有力的保障和前提。” 制程管理-IPQC ：InPut Process Quality Control的簡寫，指產品從物料投入生產到產品最終包裝過程的品質控制。 緊盯五大因素：人員、物料、機器、方法、環境，簡稱4M1E，爭取在第一時間發現變異并將變異現象呈報、組織分析/對策，并不斷地推動品質改善，以達到趨于完美的境界。 成品品質管理-FQC ：Finish Quality Control的簡寫，在產品完成所有制程或工序後，對於產品本身的品質狀況，包括：外觀檢驗(顏色、刮傷)、尺寸量測、性能測試，進行全面且最後一次的檢驗與測試，目的在確保產品符合出貨規格要求，甚至符合客戶使用上的要求(Fitness for Requirement)