1、評年度最差員工，激勵OR傷害據悉，某公司將評出年度最差員工，每名員工要寫下 3 個自己認 為全年表現最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的 3 名同事將從所在的部門落崗，然后由公司人事部安 排去處。而對此，該公司員工感到傷人，該公司員工小楊表示：每到年終 就是部門同事的噩夢時間。小楊說，今年公司甚至將總結會議搬到外地舉行，投票的時候不 準帶手機，還是記名投票。此事一經報道，在網絡上引來眾人熱議，有人對此舉表示理解， 認為公司這樣做是正常的 ;而更多人表示鮮明反對，認為這是管理者錯 誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。網友 pk 贊同：可防有人占著位子不作為對此，有少數網友

2、表示贊 同，認為公司這樣做是正常的， 員工在一個公司里工作效率有好有壞， 需要評比。網友 海沙是微塵的世界說，我覺得很正常，防止有些人就是占 著位子不作為。就愛手抓飯認為，有好，就有壞，贊同此舉，但不要批判，只 求鼓勵。sky12345 表示：現在是人才競爭，企業以這種方式評出表現最差 的員工，可以深度考核，然后再考慮是否留下他們反對：這樣的老板才最不稱職而有不少網友對此表示鮮明反對， 認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。曹程說，企業 hr 管理者應深思，這種模式否真的適用于中國，就 像許多企業崇尚的所謂末尾淘汰制度，我們的管理者不應該只看到口 袋，而應該更多的關注一下自

3、己的腦袋。蔡菜 cai_cai 則說：沒見過這樣的企業，下屬如何作領導的應該心 中有數。搞出這個來就是鼓勵員工結黨營私舞弊，工作不重要，搞好人際 關系就行了。夢筆生花認為，方法有效但不科學。老板不注重平時定量考核，把責任推給員工，是一種不作為的表 現，難以服人。其實這樣的老板才是最大的不稱職。績效考評應包括人際關系一些企業的人際關系本來就復雜，年終 由職工一人一票評選出最差員工，這不僅要拼業績，更要拼人品了， 這些企業的人力資源部門簡直就是形同虛設 !評價一個職工的優劣，企 業應該建立一套完善的績效考評系統，而績效當中必然要應該包括人 際關系等分數，這樣才能全方位地對職工作出評價。讓職工心思都

4、不在干活上這種做法十幾年前就有，沒想到現在居 然還有公司在做 !這種考核方式對很多平時沉默寡言的同事來說很不公 平，因為大多數關系好的同事絕對不會出賣對方，那么槍口只好一致 對外了，這樣的考核結果又什么意義呢 ?搞到人心惶惶，同事間的心思 都不在干活上了。應該以績效考核為標準對一個企業來說，員工的價值在于給公司 創造了多少經濟效益，所以考評、衡量一個員工是最優，還是最差， 應該以績效考核為標準，而不是看似民主的投票選舉。這種生搬硬套的投票，只會將那些人際關系不太好而對企業發展 貢獻不少的人才踢出門外。激勵員工應從正面入手沒有人想做最差員工，這會與員工的激勵 機制背道而馳 !其實企業要激勵員工干

5、勁，就應該從正面入手，比如設 立獎金獎品，讓員工的業績跳一跳就能夠得著它們，這樣一來大家都 愿意干活，企業氛圍也會充滿干勁。而評選最差，大家的心思都不在工作上了，成天爾虞我詐的，誰 還會在這種企業干得長久 ?共 2頁，當前第 1 頁12專家觀點這種做法可能達到反效果對此，廣東省人力資源協會副 會長、廣東商學院董福榮教授認為，這種做法是不科學的，有可能達 到反效果，因為一個公司的員工完全有可能做的都很突出，也有可能 做的都很差，這樣選誰最差都不正確 ;況且票決制本身具有很大的偶然 性，在某些方面也可能有人情關系在作怪。而且這種做法更是不人性化的， 還有可能極大傷害那些工作積極， 而同事關系一般的

6、人。其結果可能是適得其反而對于如何對員工績效激勵，董福榮建議，既然公司的目的是為 了激勵員工努力工作，績效優良，就應該從公司的實際出發，把平時 的考核和年終的考核結合起來，而不僅僅是靠員工的票決制來決定員 工的去留。查你不如鼓勵你遙記得上學時候，最害怕的就是期末放榜。 學校將期末考試成績好壞張榜公布，分出排名掛在教學樓前。進了班級前十的同學便爭先恐后去看，心覺光宗耀祖，走路都能 挺直腰板。而排在榜單末尾的則垂頭喪氣，即便平時瀟灑玩樂不理成績的， 放榜兩日也蔫蔫不振，出門則盡量遠離榜單走。更有甚者，趁夜黑風高撕下榜尾名單，免得丟人。而現在教育理念轉變，據說學校早已改變了此類變相激勵措施， 代之以小紙條形式發放成績，護人自尊。而今聽聞此類排名被職場沿用，被冠以末位淘汰制，得到一些企 業提倡。單就企業績效措施而言，出發點是好的，無非激勵與考核并重， 希望員工多多進取。而就方式而言，與上學時的放榜無異，雖出發點在激勵