1、工作分析和職位分析要求工作分析和職位分析要求關(guān)于價(jià)值 價(jià)值工作分析企業(yè)管理人力資源管理人組織1+12工作分析和職位分析要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈工作分析和職位分析要求工作分析的價(jià)值在戰(zhàn)略與組織管理中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職責(zé)邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等強(qiáng)化職業(yè)化管理在人力資源管理中的價(jià)值工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人員招聘與配置績(jī)效考核薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理工作分析和職位分析要求職位分析在戰(zhàn)

2、略、組織與人力資源管理中的地位和作用目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng) 招聘錄用體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化職位分析工作分析和職位分析要求任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開(kāi)發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)通過(guò)工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾工作分析和職位分析要求關(guān)于教材工作分析的方法與技術(shù)中國(guó)人民大學(xué)出版社（2002） 蕭鳴政，曾任人大人力資源管理專業(yè)教授、博導(dǎo)，現(xiàn)任北大政府管理學(xué)院行政管理系主任、教授、博導(dǎo)。其科研和項(xiàng)目多圍繞機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、學(xué)校

3、和工廠，技術(shù)性和理論性較強(qiáng)。職位分析技術(shù)與方法中國(guó)人民大學(xué)出版社（2004） 彭劍鋒，人大勞動(dòng)人事學(xué)院教授，曾任人大勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)。華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，其和君創(chuàng)業(yè)在國(guó)內(nèi)人力資源咨詢界富有盛名。主要從事現(xiàn)代公司人力資源管理的咨詢與講學(xué)活動(dòng)。工作分析和職位分析要求關(guān)于教材定位：教育部組織21stC教材內(nèi)容：重在專業(yè)理論、技術(shù)方法，知識(shí)和范例以外文文獻(xiàn)翻譯和技術(shù)操作人員為主，對(duì)同學(xué)們來(lái)說(shuō)生動(dòng)性不足。參考文獻(xiàn)數(shù)量：17字?jǐn)?shù)：30余萬(wàn)價(jià)位：20定位：咨詢公司管理文庫(kù)內(nèi)容:基于目前熱門(mén)的人力資源戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合和變革，知識(shí)和范例以自身的咨詢實(shí)踐和理論創(chuàng)新為主，內(nèi)容形象、生動(dòng)。參考文獻(xiàn)數(shù)量：0字?jǐn)?shù)

4、：不足30萬(wàn)價(jià)位：88工作分析和職位分析要求關(guān)于教材綜合評(píng)述：同是人大人力資源管理頗具實(shí)力的教授所著述，而且定位很好，各出所長(zhǎng)，雖然表達(dá)方式不同，但是殊途同歸，都能夠揭示工作分析的內(nèi)在邏輯、普遍道理和必備方法與技術(shù)。在國(guó)內(nèi)工作分析領(lǐng)域的教科書(shū)中可以說(shuō)是兩本典型的教材。另外，復(fù)旦大學(xué)出版社2006年10出版人大教授付亞和工作分析，宣傳規(guī)格較高，理應(yīng)不錯(cuò)。（不可讀：中國(guó)紡織出版社工作崗位分析）授課思路：課堂演示以彭氏體系為主，蕭氏的以課下閱讀為主。學(xué)習(xí)建議：課堂筆記、課下閱讀、思考探討。工作分析和職位分析要求講授體系工作分析體系構(gòu)建與方法選擇工作分析內(nèi)容的分析與表述工作分析成果的鑒定與應(yīng)用工作分析

5、的背景知識(shí)工作分析組織實(shí)施與案例工作分析和職位分析要求到底什么是職位分析一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的；對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法；其成果以職位說(shuō)明書(shū)、職位分析報(bào)告等為主；職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。不同的學(xué)者對(duì)這一概念有著不同的定義。工作分析和職位分析要求職位分析的系統(tǒng)模型搜集影響HR專業(yè)人員員 工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任 務(wù)職 責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

6、標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析工作分析和職位分析要求來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū) 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國(guó)職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)； 以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述 勞動(dòng)合同 人力資源管理文獻(xiàn) 來(lái)源于與職位相關(guān)的組織人員 該職位的任職者 該職位的同事 該職位的上級(jí) 對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員 信息來(lái)源 來(lái)源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略

7、聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道工作分析和職位分析要求職位分析的成果（一）職位說(shuō)明書(shū)，主要包括兩個(gè)組成部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖（職位在組織中的位置）、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，（二）職位分析報(bào)告，其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來(lái)闡述在職位分析的過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問(wèn)題、矛盾，以及對(duì)這些問(wèn)題和矛盾的解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案、工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方

8、案、人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案等。工作分析和職位分析要求職位分析相關(guān)的概念工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中。例如，接聽(tīng) 。任務(wù)(Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的 咨詢。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中。例如，處理客戶的 咨詢與投訴。職責(zé)(Responsibility)：是

9、指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。工作分析和職位分析要求職位分析相關(guān)的概念權(quán)限(Authority)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常用勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來(lái)加以表達(dá)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(Perf

10、ormance Standard)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)常包括：?jiǎn)T工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。職位(Position)： 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。工作分析和職位分析要求職位分析相關(guān)的概念職務(wù)(Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。職級(jí)（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近

11、似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。比如：部門(mén)副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。職位簇(Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。 例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷職位簇。工作分析和職位分析要求工作分析常見(jiàn)術(shù)語(yǔ)de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位 職務(wù)職業(yè)職門(mén)Hr-pku工作分析和職位分析要求工作分析的歷史與發(fā)展職位分析的起源與歷史知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)工作分析和職位分析要求職位分析的起源與歷史職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作

12、研究”為代表職位分析的發(fā)展：公平管理職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化職位分析在中國(guó)的興起：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé)職位分析在中國(guó)的發(fā)展：現(xiàn)代人力資源管理的引入職位分析在中國(guó)的現(xiàn)狀與趨勢(shì)：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的系統(tǒng)性職位分析工作分析和職位分析要求知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)何為知識(shí)型工作？傳統(tǒng)工作知識(shí)型工作確定性的工作非確定的工作重復(fù)性工作創(chuàng)新性工作邊界清晰邊界模糊個(gè)人工作團(tuán)隊(duì)工作職能型工作項(xiàng)目型工作非專業(yè)工作以知識(shí)為基礎(chǔ)單一技能要求多種技能要求上司權(quán)力顧客權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)同級(jí)協(xié)調(diào)工作分析和職位分析要求知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)對(duì)職位分析本身提

13、出的挑戰(zhàn)職位本身的不確性增加更加寬泛的職位界定團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位對(duì)傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來(lái)源工作分析和職位分析要求如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)職位說(shuō)明書(shū)仍然具有適用性目標(biāo)職責(zé)任務(wù)職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次工作分析和職位分析要求傳統(tǒng)職位純粹的知識(shí)工作現(xiàn)實(shí)的職位三個(gè)層次都是穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)化的，規(guī)定了工作的目標(biāo)，同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段、步驟與方法。三個(gè)層次都將變得模糊，都將具有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。介于上述兩者之間。職位的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的，工作任務(wù)則是隨著工

14、作情景、人員風(fēng)格的差異而存在著很大的靈活性。而對(duì)于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)的巨大影響。分層分類的職位說(shuō)明書(shū)工作分析和職位分析要求中國(guó)企業(yè)的管理困境呼喚職位分析職位分析職業(yè)化管理隊(duì)伍亟待建立職責(zé)重疊權(quán)限不明人力資源管理缺乏技術(shù)平臺(tái)工作分析和職位分析要求如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)建立分層分類的職位說(shuō)明書(shū)建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理提倡“組織公民行為”（OCB）來(lái)彌補(bǔ)職位說(shuō)明書(shū)的不足工作分析和職位分析要求分層分類的職位說(shuō)明書(shū)的特點(diǎn)與要求職位類別職位特點(diǎn)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采用更加寬

15、泛的職責(zé)描述；更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向；更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述；既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過(guò)程性部分；任職資格的界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。生產(chǎn)操作工人基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定；包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)；任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層管理職位工作分析和職位分析要求團(tuán)隊(duì)工作分析法具體含義用角色分析來(lái)代替職位分析在團(tuán)隊(duì)中往往并不強(qiáng)調(diào)對(duì)成

16、員之間的職責(zé)進(jìn)行明確界定，而是更加注重團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、互助與信息共享。因此在團(tuán)隊(duì)中，寬泛的角色定位比嚴(yán)格界定的職位更能滿足協(xié)同的要求。用角色間分析來(lái)代替角色內(nèi)分析團(tuán)隊(duì)績(jī)效依賴于協(xié)同，而協(xié)同的基礎(chǔ)是要識(shí)別不同的角色之間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上的相互依賴性。而對(duì)于這種相互依賴性的分析則必須通過(guò)分析角色之間的流程關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)。用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來(lái)代替職位任職資格分析對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，單個(gè)成員的任職資格將逐步被團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)要求所取代，即需要按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高的要求去確定不同成員之間如何形成具有差異性、互補(bǔ)性與協(xié)調(diào)性的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。基于團(tuán)隊(duì)的職位分析所提出的要求工作分析和職位分析要求構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)

17、向的職位分析系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型不同目標(biāo)導(dǎo)向職位分析的側(cè)重點(diǎn)不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)職位分析導(dǎo)向與職位分析工具的選取基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的安排工作分析和職位分析要求目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型 職位分析的目標(biāo)所需收集的信息職位分析方法的選取可獲得的資源職位分析的執(zhí)行流程職位分析結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問(wèn)題工作分析和職位分析要求 在這一系統(tǒng)中，職位分析的關(guān)鍵和難點(diǎn)集中在四個(gè)環(huán)節(jié)的相互匹配：職位分析目標(biāo)、所要收集的信息、職位分析方法、職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。其中，職位分析方法等的選取不僅跟分析目標(biāo)有關(guān)系，同時(shí)還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)的資源條件與管理水平對(duì)職位分析方法選取的制約。 工作分析和

18、職位分析要求不同目標(biāo)導(dǎo)向職位分析的側(cè)重點(diǎn)以薪酬為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等以考核為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過(guò)失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。以甑選為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)

19、調(diào)職位邊界的明晰化；以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)工作分析和職位分析要求說(shuō)明 建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，并不意味著一個(gè)職位分析項(xiàng)目只能有一個(gè)目標(biāo)。事實(shí)上，職位分析的不同導(dǎo)向之間往往是相互交叉的，一個(gè)職位分析項(xiàng)目可以勝任23個(gè)目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是為了改變沒(méi)有具體目標(biāo)，大包大攬的狀況。 工作分析和職位分析要求不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)職位分析的目標(biāo)職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或履行程序）職責(zé)分配的合理性 工作流程職位在流程中的角色 工作權(quán)限職位設(shè)置的

20、調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序的理順招聘與甑選工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度 工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為 任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)績(jī)效考核工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理工作目的與工作職責(zé) 工作范圍職責(zé)的復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置工作聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息工作分析和職位分析要求職位分析導(dǎo)向與職位分析工具的選取 一方面，不同的職位分析導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生其內(nèi)在的工具需求，但另一方面，不同的職位分析方法也有其自身的適用范圍，因此，只有將二者充

21、分結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)職位分析的具體目標(biāo)，完成職位分析對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)的構(gòu)建。工作分析和職位分析要求例：以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)過(guò)程根據(jù)職位評(píng)價(jià)維度確定問(wèn)卷的總體結(jié)構(gòu)細(xì)化維度形成問(wèn)卷的要素設(shè)計(jì)問(wèn)題問(wèn)卷成稿工作所需知識(shí)與技能職責(zé)的復(fù)雜程度對(duì)業(yè)務(wù)的影響工作條件績(jī)效評(píng)價(jià)的性質(zhì)/獨(dú)立性決策類型限制信息與他人共事財(cái)務(wù)責(zé)任工作指導(dǎo)問(wèn)卷試測(cè)與修訂 工作指導(dǎo)的類型 人數(shù)（1）直接監(jiān)督他人 （執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，作出招聘決策） 工作名稱： _ （2）對(duì)那些沒(méi)有直接報(bào)告關(guān)系的員工進(jìn)行指導(dǎo)（安排或者分配工作，監(jiān)督企業(yè)或者部門(mén)計(jì)劃） 工作名稱： _（3）經(jīng)常性的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)組或者項(xiàng)目組） 工作名稱： _（4）對(duì)非本公

22、司員工的經(jīng)常化直接監(jiān)督 工作名稱： _（5）其它（請(qǐng)說(shuō)明） 工作名稱： _ 工作分析和職位分析要求例：以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)根據(jù)組織優(yōu)化的關(guān)鍵店確定問(wèn)卷的總體維度細(xì)化維度形成問(wèn)卷的要素設(shè)計(jì)問(wèn)題問(wèn)卷成稿職位目的職責(zé)邊界權(quán)限明晰流程理順績(jī)效改進(jìn)職位目的職責(zé)描述及其定量化信息工作權(quán)限履行程序職責(zé)錯(cuò)誤績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)問(wèn)卷試測(cè)與修訂6、本來(lái)應(yīng)該由本職位完成，但目前卻由其他職位完成的職責(zé)：7、本來(lái)應(yīng)該由其他職位完成，但目前卻由本職位完成的職責(zé)：工作分析和職位分析要求基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的安排 導(dǎo)向 職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容項(xiàng)目組織優(yōu)化招聘甑選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理核心內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)

23、組織圖選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限責(zé)任細(xì)分（履行程序）工作范圍職責(zé)的量化信息業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作壓力因素工作特點(diǎn)與領(lǐng)域任職資格工作分析和職位分析要求 職位分析的組織與實(shí)施工作分析和職位分析要求立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段信息收集階段信息處理階段反饋驗(yàn)證階段定稿運(yùn)用階段修訂階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析立項(xiàng)確定參與人員成立職位分析項(xiàng)目組探索性問(wèn)卷調(diào)查文獻(xiàn)分析職位分析計(jì)劃編制職位說(shuō)明書(shū)模板人員培訓(xùn)組織內(nèi)部溝通編制修訂職位分析調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷調(diào)查信息初步分析提煉（形成初稿）標(biāo)桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問(wèn)卷SMEs會(huì)議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果的運(yùn)用職位說(shuō)明書(shū)修訂通用工作分析流程工作分析

24、和職位分析要求發(fā)現(xiàn)職位分析前期征兆1、戰(zhàn)略空置，缺乏管理支持、落地；2、組織管理體系、業(yè)務(wù)流程運(yùn)行不暢；3、組織變革、新流程、新技術(shù)引進(jìn)；4、組織運(yùn)行關(guān)鍵點(diǎn)無(wú)人負(fù)責(zé)、控制；5、人浮于事、職責(zé)不明；6、職位說(shuō)明書(shū)虛置，與實(shí)際不符；7、其他人力資源管理工作（如薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核等）缺乏信息基礎(chǔ)；工作分析和職位分析要求成立職位分析籌備小組確認(rèn)職位分析需求；制定職位分析總體原則、導(dǎo)向、預(yù)算等；外部咨詢團(tuán)隊(duì)選聘；過(guò)程監(jiān)控；最終結(jié)果確認(rèn)；成果推廣運(yùn)用；項(xiàng)目述職。工作分析和職位分析要求內(nèi)部操作外部咨詢 技術(shù)性或程序性失敗的成本較低 技術(shù)性或程序性失敗的成本較高 項(xiàng)目范圍有限 項(xiàng)目范圍較為綜合、寬泛 項(xiàng)目

25、需要長(zhǎng)期、持續(xù)進(jìn)行 項(xiàng)目是短期的階段性過(guò)程 組織希望開(kāi)發(fā)內(nèi)部員工的相關(guān)技能 組織關(guān)注于項(xiàng)目的技術(shù)質(zhì)量和水平 盡量縮小成本 固定成本實(shí)施者對(duì)組織文化、專業(yè)術(shù)語(yǔ)的了解對(duì)于最終結(jié)果很關(guān)鍵 職位分析技術(shù)的質(zhì)量和外部經(jīng)驗(yàn)對(duì)于最終結(jié)果很關(guān)鍵 內(nèi)部人相關(guān)技術(shù)的可信度較高 需外部專家介入才能推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)程職位分析結(jié)果將采用定性、敘述性的表達(dá)方式 職位分析結(jié)果要求結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化工作分析和職位分析要求收集信息信息收集員為項(xiàng)目組提供后勤物資服務(wù)后勤人員項(xiàng)目時(shí)間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)項(xiàng)目協(xié)調(diào)員職位分析專業(yè)人員，信息分析處理，形成成果職位分析師項(xiàng)目進(jìn)程控制、結(jié)果控制項(xiàng)目經(jīng)理工作分析和職位分析要求（1）組織基本架

26、構(gòu)（2）組織各環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀況（3）任職者對(duì)職位的大致了解（4）針對(duì)本次職位分析項(xiàng)目的目的，了解員工對(duì)相關(guān)人力資源管理工作的看法（5）員工對(duì)職位分析工作的認(rèn)識(shí)和看法（6）對(duì)項(xiàng)目組的要求、意見(jiàn)、建議等（7）對(duì)員工進(jìn)行職位分析基本知識(shí)的輔導(dǎo)工作分析和職位分析要求工作分析的內(nèi)容工作內(nèi)容：做什么工作方法：怎么做工作目的和原因：為什么做工作過(guò)程和結(jié)構(gòu)：工作環(huán)節(jié)和要素工作分析和職位分析要求工作分析內(nèi)容-6W1H1 、做什么（ what ） 是指所從事的工作活動(dòng)。主要包括： 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？2 、為什么（ why ）

27、 表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。主要包括：做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對(duì)其他工作有什么影響？工作分析和職位分析要求3 、用誰(shuí)（ who ）是指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求。主要包括：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作的人必須具備哪些知識(shí)和技能？ 從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)接受過(guò)哪些教育和培訓(xùn)？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)具備什么樣經(jīng)驗(yàn)？ 從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)性特征上應(yīng)具備那些特點(diǎn)？從事這項(xiàng)工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？4 、何時(shí)（ when ）表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包括：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做

28、？哪些工作活動(dòng)是每天必須做的？哪些工作活動(dòng)是每周必須做的？哪些工作活動(dòng)是每月必須做？工作分析和職位分析要求5 、在哪里（ where ） 表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。主要包括：工作的自然環(huán)境，包括地點(diǎn)（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。工作的社會(huì)環(huán)境，包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等6 、為誰(shuí)（ for whom ） 是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。主要包括：工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)？向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控何人？需要指導(dǎo)哪些人？工作分析和職位分析要求7 、如何做（ how ） 是

29、指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果，主要包括：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？工作中要使用那些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？工作中所涉及到的文件和記錄有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是那些？工作分析和職位分析要求職位分析的方法職位分析方法的分類職位分析方法介紹職位分析方法比較工作分析和職位分析要求職位分析方法的分類不同職位分析方法分類的依據(jù)比較分析的維度數(shù)據(jù)來(lái)源 分析深入層面數(shù)據(jù)收集方式1、組織及架構(gòu)1、職位分析師1、工作職責(zé)1、觀察2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求2、直接上司2、任務(wù)2、個(gè)體訪談3、工作職責(zé)3、高層管理者3、活動(dòng)3、群體訪談4、工作情景4、任職者4、基本動(dòng)作4、專家討論會(huì)5、使用器械、裝備5、

30、技術(shù)專家5、工作維度5、問(wèn)卷調(diào)查6、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、內(nèi)部培訓(xùn)專家6、任職者特質(zhì)6、工作日志7、任職資格7、內(nèi)部/外部客戶7、定量定性分析7、研究文獻(xiàn)8、關(guān)鍵事件 8、內(nèi)部其他成員8、親自參與工作9、工作動(dòng)作及流程9、現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)9、改進(jìn)原有成果10、職業(yè)生涯通道工作分析和職位分析要求職位分析方法的分類通用職位信息收集方法：具有靈活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣等顯著優(yōu)勢(shì)，但也存在結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)。這類職位分析方法主要有問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、SME會(huì)議法等以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法：以人為基礎(chǔ)的職位分析方法是任職者行為的角度描述職位，側(cè)重于任職者在履行工作職

31、責(zé)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。在實(shí)踐中運(yùn)用較多的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法主要有工作元素分析法（Job Element Analysis）、職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire）、管理職位分析問(wèn)卷法（Management Position Description Questionnaire）工作分析和職位分析要求以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法：以工作為基礎(chǔ)的職位分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素工作任務(wù)所需的活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)任職條件（KSAOs）等，該方法的關(guān)注點(diǎn)是準(zhǔn)確詳盡的描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過(guò)程

32、和后期產(chǎn)出。在實(shí)踐中主要有以下幾種以工作為基礎(chǔ)的職位分析系統(tǒng)：功能性職位分析法（Functional Job Analysis）、關(guān)鍵事件法（ Critical Incident Technique）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法：是在科學(xué)管理之父泰羅和吉爾布雷斯夫婦針對(duì)操作性職位所做的時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開(kāi)發(fā)的職位分析方法，適用于對(duì)重復(fù)性的、規(guī)律性的操作性職位進(jìn)行活動(dòng)分析。主要的分析方法包括時(shí)間研究法 （Time Study）、動(dòng)作研究法（Motion Study）、標(biāo)竿工作法（Work Sampling）工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹訪談法訪談法（Interview）是一種重要

33、的收集基本工作信息的職位分析方法，通過(guò)訪談法收集的工作信息不僅是職位分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其他職位分析方法提供最初始的資料供給，例如通過(guò)訪談法獲取的信息可以幫助我們開(kāi)發(fā)職位分析問(wèn)卷等。工作分析和職位分析要求訪談對(duì)象及其角色的定位管轄下級(jí)下游接收者recipient 任職者、同事co-worker提供與工作相關(guān)的直接信息上游供給者supplier直接上級(jí)supervisor獲取直接上級(jí)對(duì)于該職位的期望職責(zé)以及任職資格，并對(duì)該職位現(xiàn)存狀況進(jìn)行評(píng)價(jià) 提供上游工作對(duì)其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格的要求 從下級(jí)的角度發(fā)現(xiàn)目標(biāo)職位工作職責(zé)的盲區(qū)以及其期望的上級(jí)扮演的角色通過(guò)對(duì)上游目標(biāo)職位的滿意度評(píng)價(jià)校對(duì)

34、其工作職責(zé)，從結(jié)果的角度提出任職資格建議工作分析和職位分析要求訪談?wù)叩慕巧ㄎ辉L談?wù)咴谠L談過(guò)程中所扮演的角色你的風(fēng)格是如何的？工作分析和職位分析要求訪談的結(jié)構(gòu)化程度訪談結(jié)構(gòu)化途徑同時(shí)規(guī)定問(wèn)題及其答案的形式 規(guī)定收集的信息的形式規(guī)定所提問(wèn)題的形式同時(shí)規(guī)定問(wèn)題及其答案的內(nèi)容規(guī)定收集信息的內(nèi)容規(guī)定訪談過(guò)程中所提的問(wèn)題的內(nèi)容限制收集信息的類型工作分析和職位分析要求通用職位分析訪談流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開(kāi)始階段訪談主體階段訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束階段工作分析和職位分析要求制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱工作分析和職位分析要求獲取工作任務(wù)6、各項(xiàng)任務(wù)表述中是否相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分的？5、整

35、個(gè)任務(wù)清單中是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？4、是否忽略了其他重要的工作領(lǐng)域？3、任務(wù)清單是否窮盡你全部工作內(nèi)容？2、在我們對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語(yǔ)是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述？1、我們對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的表述是否準(zhǔn)確清晰？作為，你認(rèn)為你的工作主要有哪些板塊構(gòu)成，各板塊分別包含哪些任務(wù)及職責(zé)？接下來(lái)你會(huì)做什么？假設(shè)此刻是你典型的一個(gè)工作日的開(kāi)始，那么你做的第一件事情是什么？能舉個(gè)例子嗎？工作分析和職位分析要求獲取任務(wù)細(xì)節(jié)WHY此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時(shí)間WHERE工作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具工作分析

36、和職位分析要求6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂?wèn)工作分析和職位分析要求訪談法優(yōu)點(diǎn)通過(guò)訪談雙方面對(duì)面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及其語(yǔ)言等技能水平。但無(wú)法準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息。職位分析師能對(duì)所提問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對(duì)書(shū)面語(yǔ)言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。這對(duì)于閱讀有困難的任職者更為重要。職位分析師能根據(jù)實(shí)

37、際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。職位分析師能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，職位分析師與任職者就訪談成果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大的提高職位分析的效率，必要時(shí)，可以由雙方簽字確認(rèn)。對(duì)于職位分析有敵對(duì)情緒的任職者，可以通過(guò)職位分析師的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。工作分析和職位分析要求訪談法缺點(diǎn)職位分析師在訪談過(guò)程中容易受到任職者個(gè)人因素的印象，導(dǎo)致收集的信息的扭曲，比如種族、性別因素等。訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談的雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過(guò)程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)的更加明顯。由于訪

38、談雙方的公開(kāi)性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或自利行為，特別是在在勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要的信任的組織，會(huì)極大的影響職位分析的可信度。工作分析和職位分析要求經(jīng)驗(yàn)總結(jié)【效果】 1、訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。2、訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。3、訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。工作分析和職位分析要求【要點(diǎn)】 提高訪談法的效果需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、技術(shù)性的工作，因

39、此在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。2、事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。工作分析和職位分析要求3、技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢。4、溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。5、信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪

40、談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹觀察法觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作，分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參與法三種。工作分析和職位分析要求觀察法通用操作流程研究設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)觀察目標(biāo)定位觀察分析人員選拔與培訓(xùn)觀察實(shí)施過(guò)程數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問(wèn)卷、訪談提綱、職位說(shuō)明書(shū)等工作分析和職位分析要求第一步：觀察目標(biāo)定位 明確職位分析觀察的目的描述驗(yàn)證觀察客體的定位個(gè)

41、體小組團(tuán)隊(duì)組織工作分析和職位分析要求第二步：研究設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)選擇確定觀察對(duì)象選擇合適的方法：結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化確定觀察的時(shí)間地點(diǎn)：典型性、經(jīng)濟(jì)性、全面性、民主性所需設(shè)備工具工作分析和職位分析要求第三步：觀察分析人員選拔培訓(xùn)選拔：觀察人員需要具備公正客觀的態(tài)度、較強(qiáng)的人際交流技能、文字表達(dá)能力以及對(duì)行為理解把握的能力，對(duì)于某些特殊的工作，需要有較強(qiáng)的體力等過(guò)程的結(jié)構(gòu)化程度觀察的目的培訓(xùn)：對(duì)觀察人員進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的是增強(qiáng)觀察過(guò)程的可信度，收集更加準(zhǔn)確的信息。工作分析和職位分析要求觀察過(guò)程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤表：觀察過(guò)程中可能出現(xiàn)的誤差和錯(cuò)誤問(wèn)題暈輪效應(yīng)：根據(jù)一方面的印象作出對(duì)整體的判斷刻板效應(yīng)：根據(jù)整

42、體的知覺(jué)作出對(duì)個(gè)體的傾向性的判斷細(xì)節(jié)遺失：在對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行概括時(shí)忽略細(xì)節(jié)信息對(duì)比錯(cuò)誤：選擇錯(cuò)誤的參照系造成判斷錯(cuò)誤主觀判斷：不尊重客觀事實(shí)，主觀臆斷趨中傾向：對(duì)工作要求、環(huán)境等的判斷過(guò)于趨中信息扭曲：過(guò)分遷就任職者的看法導(dǎo)致信息失真歸類錯(cuò)誤：對(duì)工作任務(wù)的提煉、歸類發(fā)生錯(cuò)誤工作分析和職位分析要求第四步：觀察實(shí)施過(guò)程進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng) 相關(guān)承諾簡(jiǎn)要介紹設(shè)備安裝現(xiàn)場(chǎng)記錄距離交流反饋工作分析和職位分析要求觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)真實(shí)性深度靈活性有效性缺點(diǎn)時(shí)間成本難度任職者反應(yīng)表面性工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹工作日志法工作日志法是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方

43、法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，同文獻(xiàn)分析法一樣，工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。工作分析和職位分析要求如何設(shè)計(jì)工作日志編寫(xiě)工作日志填寫(xiě)說(shuō)明編制工作日志填寫(xiě)表格工作日志法操作要點(diǎn)填寫(xiě)輔導(dǎo)確定填寫(xiě)時(shí)間區(qū)間過(guò)程監(jiān)控工作分析和職位分析要求工作日志法的不足之處無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫(xiě)的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，有可能因在填寫(xiě)的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失日志法要求

44、有足夠的填寫(xiě)時(shí)間，若填寫(xiě)時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志，導(dǎo)致事后填寫(xiě)的信息不完整甚至是“創(chuàng)造”工作活動(dòng)；工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息，由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)危虼宋墨I(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。工作分析和職位分析要求文獻(xiàn)分析的范圍內(nèi)部信息外部信息工作信息工作環(huán)境描述員工生產(chǎn)記錄

45、工作計(jì)劃設(shè)備材料使用與管理制度行政主管、行業(yè)主管部門(mén)文件作業(yè)指導(dǎo)書(shū)員工手冊(cè)公司組織管理制度崗位職責(zé)說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)公司會(huì)議記錄作業(yè)流程說(shuō)明ISO質(zhì)量文件分權(quán)手冊(cè)工作分析和職位分析要求文獻(xiàn)分析的關(guān)鍵要素1、基礎(chǔ)信息：文獻(xiàn)分析法是職位分析最初的信息來(lái)源，我們?cè)谌魏温毼环治龌顒?dòng)之前應(yīng)最大限度的分析整理所有與職位有關(guān)的信息，為其他職位分析方法提供“第一手”資料。2、信息甄別：對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主” ，將舊信息作為標(biāo)竿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。3、閱讀標(biāo)記：在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)按照即定標(biāo)準(zhǔn)記錄信息，切忌“走馬觀花”，流于形式。4、結(jié)果運(yùn)用：文獻(xiàn)分析所獲信息是其他職位分析方法的信息

46、基礎(chǔ)，在以文獻(xiàn)分析所獲信息為基礎(chǔ)編制其他職位分析工具時(shí)，應(yīng)注意舊信息的適度“介入”，既不要使編制的職位分析工具流于表面，缺乏個(gè)性，也不要因舊信息的大量堆積影響任職者的判斷。工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹-主題專家會(huì)議法主題專家（Subject Matter Experts 簡(jiǎn)稱SMEs）通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，主題專家會(huì)議法就是將SMEs召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。 SME會(huì)議是所有與職位相關(guān)的人員集思廣益的過(guò)程，在組織的內(nèi)部外部、流程的上游下游、時(shí)間上的過(guò)去當(dāng)前將來(lái)等多方面、多層次都達(dá)到高度的協(xié)商和統(tǒng)一，因此

47、除了收集基礎(chǔ)信息以外，SMEs會(huì)議還擔(dān)負(fù)著最終確認(rèn)職位分析成果、并加以推廣運(yùn)用的重要職能。內(nèi)部人任職者直接上司曾經(jīng)任職者內(nèi)部客戶其他熟悉目標(biāo)職位的人外部人咨詢專家外部客戶其他組織標(biāo)竿職位任職者工作分析和職位分析要求關(guān)于會(huì)議主持人SMEs會(huì)議的主持人最好是公司中與目標(biāo)職位相關(guān)的中層主管人員，當(dāng)然人力資源部中職位分析專業(yè)人士應(yīng)對(duì)其進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)對(duì)討論過(guò)程中的分歧問(wèn)題，會(huì)后進(jìn)行調(diào)研復(fù)核，并將結(jié)果反饋給相關(guān)人員復(fù) 核準(zhǔn)備并分發(fā)會(huì)議所需的相關(guān)資料、表格、問(wèn)卷提供資料根據(jù)與會(huì)者討論結(jié)果對(duì)目標(biāo)職位各項(xiàng)特征作出最后判定決 議主持人根據(jù)會(huì)議提要，提出討論范圍和討論內(nèi)容，并及時(shí)調(diào)整會(huì)議議題提出議題主持人根據(jù)會(huì)

48、議議程，逐步展開(kāi)討論，確保整個(gè)會(huì)議有秩序、有效率的進(jìn)行調(diào)節(jié)進(jìn)程按照會(huì)議計(jì)劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會(huì)議召集會(huì)議工作分析和職位分析要求 SMEs總結(jié)SMEs會(huì)議可以運(yùn)用于職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，由于其具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于職位分析結(jié)果最大限度得到組織的認(rèn)同以及后期的推廣運(yùn)用，因而成為當(dāng)前最為有效、運(yùn)用最為廣泛的職位分析形式。其要點(diǎn)主要有：營(yíng)造會(huì)場(chǎng)氣氛：SME會(huì)議法的首要特點(diǎn)是集思廣益，因此會(huì)議主持人要注意營(yíng)造會(huì)場(chǎng)平等、互信的氣氛，與會(huì)者也應(yīng)拋棄組織層級(jí)觀念，就職位的一切方面進(jìn)行面對(duì)面的磋商探討。外部專家：外部專家參與SME會(huì)議是其一大特色，外部專家的參與可以有效的彌補(bǔ)組織內(nèi)部自我修正完善能力

49、的不足，起到“標(biāo)竿”的作用。工作分析和職位分析要求后勤保障：SME會(huì)議是職位分析的重要階段之一，往往承擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析成果的重任。組織者應(yīng)在會(huì)議之前進(jìn)行周密的計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會(huì)人員時(shí)間、作好會(huì)議后勤保障工作。會(huì)議記錄：SME會(huì)議應(yīng)有專人記錄，以備查詢。未決事宜：對(duì)于SME會(huì)議未形成決議的事項(xiàng)，應(yīng)在會(huì)后由專人負(fù)責(zé)辦理，然后將成果反饋與會(huì)人員。工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書(shū)面的形式、通過(guò)任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。在實(shí)踐中，職位分析專家開(kāi)發(fā)出大量的不同形式、不同導(dǎo)向的問(wèn)卷，以滿足職位

50、分析不同的需要。問(wèn)卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型指導(dǎo)下展開(kāi)，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問(wèn)卷調(diào)查的形式工作分析和職位分析要求問(wèn)卷調(diào)查法分類（一）定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，例如本課程要介紹的PAQ、MPDQ等。 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問(wèn)卷一般經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。工作分析和職位分析要求（二）非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷能根據(jù)不同的組

51、織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷相比，非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主觀因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。工作分析和職位分析要求非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷包括的信息板塊基本信息職位目的工作職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)工作聯(lián)系工作特征任職資格（KSAOs）所需培訓(xùn)職業(yè)生涯工作分析和職位分析要求非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷操作要點(diǎn)問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷試測(cè)樣本選擇問(wèn)卷發(fā)放及回收問(wèn)卷處理及運(yùn)用工作分析和職位分析要求職位分析方法介紹-PAQ 職位分析問(wèn)卷法（PAQ）是一項(xiàng)

52、基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（）開(kāi)發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐的驗(yàn)證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。工作分析和職位分析要求PAQ研究設(shè)計(jì)者最初的設(shè)計(jì)理念主要有以下兩點(diǎn)：開(kāi)發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型，以淘汰傳統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)方法；運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理的方法進(jìn)行職位間的評(píng)價(jià)，以確定相對(duì)報(bào)酬。此后，在PAQ的運(yùn)用中，研究者發(fā)現(xiàn)PAQ提供的數(shù)據(jù)同樣可以作為其他人力資源功能板塊的信息基礎(chǔ)，例如工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效測(cè)評(píng)以及職業(yè)咨詢等。這些運(yùn)用范圍的擴(kuò)展，表明

53、PAQ可以運(yùn)用于建設(shè)企業(yè)職位信息庫(kù)，以整合基于戰(zhàn)略的人力資源信息系統(tǒng)，事實(shí)上在國(guó)外PAQ的這種戰(zhàn)略用途已經(jīng)得以證明，取得很好的效果。工作分析和職位分析要求PAQ用途的發(fā)展趨勢(shì) 構(gòu)建能力模型 開(kāi)發(fā)通用工作評(píng)價(jià)方法 工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效測(cè)評(píng)以及職業(yè)咨詢 人力資源信息庫(kù) 工作分析和職位分析要求PAQ的結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)實(shí)踐中大量的統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個(gè)部分，187項(xiàng)工作元素。經(jīng)過(guò)對(duì)大量樣本進(jìn)行的主成分分析，PAQ可以聚類為33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素組成，每項(xiàng)工作元素都有與之對(duì)應(yīng)的若干等級(jí)量表，通過(guò)對(duì)這些工作元素的評(píng)價(jià)，以反應(yīng)目標(biāo)職位在各維度上的特

54、征。這些工作元素具有共用性特征，因此PAQ可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公共部門(mén)中的各種職位。工作分析和職位分析要求職位分析問(wèn)卷法的運(yùn)用 由于PAQ的專業(yè)性，因此PAQ的填寫(xiě)需要在訪談的基礎(chǔ)上由專業(yè)職位分析師填寫(xiě)。通過(guò)PAQ收集的數(shù)據(jù)信息，在進(jìn)行完備性、信度與效度的檢驗(yàn)后，就可進(jìn)行計(jì)算機(jī)分析處理，運(yùn)用于人力資源管理各個(gè)方面。通常，PAQ為我們提供了三種運(yùn)用較多的職位分析報(bào)告形式： （1）工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告 （2）能力測(cè)試估計(jì)數(shù)據(jù) （3）工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值工作分析和職位分析要求工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺(jué)解釋.01-2.14六 .14.04五.03-.25四.36.

55、42三.19.80二.02-.22 一標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)分部分 999080706050403020101百分比 某職位工作維度得分統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告工作分析和職位分析要求PAQ小結(jié)PAQ作為一項(xiàng)結(jié)構(gòu)化的以人為基礎(chǔ)的職位分析方法，可以為企業(yè)構(gòu)建全面系統(tǒng)的人力資源管理體系的提供強(qiáng)大的信息支持。這一系統(tǒng)包括人員甄選配置、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、職位分類和薪酬等人力資源管理功能板塊。PAQ在統(tǒng)一收集信息基礎(chǔ)上，通過(guò)進(jìn)一步的個(gè)性化分析，為各功能板塊提供精確的、可信的以及簡(jiǎn)單直觀的職位信息。工作分析和職位分析要求在管理心理學(xué)界，人們通常將PAQ視為過(guò)去60年來(lái)在人力資源管理心理學(xué)研究領(lǐng)域的15個(gè)里程碑之一，這一評(píng)價(jià)充分

56、肯定了PAQ的權(quán)威性和科學(xué)性。顯然，對(duì)PAQ的認(rèn)可是建立在與其他職位分析方法比較的基礎(chǔ)之上的，在最近的一項(xiàng)職位分析方法比較研究中，職位分析采用13個(gè)評(píng)價(jià)要素分別對(duì)PAQ、CIT、JIA、ARS、TTA等職位分析進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果表明除了“內(nèi)容效度”以外，其余要素的評(píng)分均高于或等于其他職位分析方法。工作分析和職位分析要求PAQ采用的職位分析評(píng)價(jià)要素職位分析方法評(píng)價(jià)要素（13）信度（12）構(gòu)想效度（10）結(jié)構(gòu)效度（9）預(yù)測(cè)效度（8）內(nèi)容效度（7）樣本規(guī)模（6）所需培訓(xùn)（5）使用者接受度（4）標(biāo)準(zhǔn)化（3）職位多樣性（2）適應(yīng)性（1）操作性工作分析和職位分析要求職位分析方法比較適用的工作類型、人力資源功能

57、領(lǐng)域使用過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)。工作分析和職位分析要求職位分析方法適用的工作類型比較適用于各類工作FJA中高層管理職位MPDQ操作工人與基層管理職位PAQ中高層管理職位SME會(huì)議法除操作類工作以外的所有工作職位信息問(wèn)卷（PIQ）除操作類工作以外的所有工作非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷法適用于各類工作工作日志法工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工人與基層文員觀察法適用于各類工作訪談法適用的工作類型方法工作分析和職位分析要求職位分析方法適用的HR功能領(lǐng)域比較職位評(píng)價(jià)工作分類工作描述CITARS TTAJEMFJAPAQ觀察法SME會(huì)議問(wèn)卷法訪談法工作設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估工作規(guī)范人員流動(dòng)HR規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)HR功能領(lǐng)域工作分析和職位分析要

58、求職位分析方法使用關(guān)注點(diǎn)比較CITARS TTAJEMFJAPAQ觀察法SME會(huì)議問(wèn)卷法訪談法樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)間成本信度職位多樣性關(guān)注點(diǎn)工作分析和職位分析要求職位描述 職位描述，是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等。但職位分析實(shí)踐卻告訴我們，不同的職位分析目的和不同的工作描述的使用者，對(duì)工作描述的內(nèi)容具有不同的要求。比如直線管理者從向下屬傳遞組織期望的角度，認(rèn)為工作描述重在對(duì)工作目的和職責(zé)的詳盡描述。而人力資源專家則可能從職位評(píng)價(jià)與薪酬決策的角度來(lái)考慮問(wèn)題，要求工作描述中要包括職責(zé)的重要程度和復(fù)雜程度等定量信息，

59、同時(shí)還要求有關(guān)工作負(fù)荷、工作環(huán)境的信息。工作分析和職位分析要求根據(jù)用途選擇職位描述的內(nèi)容分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門(mén)、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。工作關(guān)系該職位在組織中的位置。選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級(jí)。組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述。績(jī)效考核、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核工作

60、條件職位存在的物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷職位對(duì)任職者造成的工作壓力職位評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引導(dǎo)/職位評(píng)價(jià)工作分析和職位分析要求根據(jù)職位類型選擇職位描述的內(nèi)容項(xiàng)目管理職位專業(yè)/技術(shù)職位操作工人工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)描述工作關(guān)系工作權(quán)限履行程序工作范圍職責(zé)的量化信息工作環(huán)境條件工作負(fù)荷工作特點(diǎn)與領(lǐng)域工作分析和職位分析要求一、 工作標(biāo)識(shí)職位基本信息職位分析的基本信息職位名稱 職位代碼所在部門(mén)直接上級(jí)的職位名稱工作地點(diǎn)現(xiàn)任任職者的姓名該職位的職位等級(jí)該職位的薪點(diǎn)范圍職位分析的時(shí)間職位說(shuō)明書(shū)的有效期職位分析員人名或代碼一、 基本信息職位名稱招聘配置主管所在部門(mén)人力資源部目前任職者黃 謙職位等級(jí)高級(jí)主管