1、-. z.如何做好一名有限效勞酒店總經理作為一名有限效勞酒店的總經理，總部有很多考核，比方：GOP指標、RevPAR、賓客滿意度、質量檢查評比等；總部也對總經理們開展理念和方法的指導，比方：要以人為本、要把團隊要建立好、要開展全員銷售、要親力親為的管理、針對不同的客源要有不同的策略等等。能否做好一名有限效勞酒店的總經理外表上是看這些指標是否完成，更重要的是要看這名總經理能否真正理解這些理念和方法；從我的經歷來看，對于這些理念和方法從字面理解是容易的、真正了解其內涵，必須要通過實踐的摸索，甚至要經歷一些教訓，方能完全領悟這些理念和方法的真締；以下是我學習和工作中的一些感悟，與大家分享：一、 知道

2、理解，知道會做，作為總經理有必要尋根問底；再談怎么做好總經理都是紙上談兵，知道不等于會做。作為總經理要不恥下問，多向同事、同行、甚至競爭對手討教。很多的理論要落實到工作實際，需要有許多具體的技巧，你也可能會去創造一些技巧，但討來的技巧往往比你自己創造的實用得多。首先，不要以為你已經懂了。比方：告訴你五種客源市場的開發方法，是否你以百倍的努力就必然可以取勝？其實不然，別人主動告訴你的往往只是大概，而決定成敗的是細節。比方你知道了要去發單片，可你知道在哪里發最有效嗎？你知道員工不在你的監控之下如何控制嗎？我曾經為給酒店掛指路牌奔波周旋了數月，后來才發現，我的同行只是到路邊的廣告公司，花不到60塊錢

3、做個板往墻上一貼就完成了。作為酒店的總經理我們所缺往往的不是做什么的理論，而是如何做的方法；很多事情的成敗，往往就是我們不知道一些很簡單的細節；往往是因為以為知道了其實不知道，所以我們不知道敗在哪里。二、還事于民才能做好管理；21正確理解親力親為從進入公司以來，我一直聽到公司領導和同事談親力親為的管理，我當時的認為是，親力親為的管理就是所有的事情都親自去做。我想，親力親為就是，總經理要對所有的事情負責任，交給別人去做不放心，所以要總經理事必親躬。但隨著工作的逐步開展，我發現自己越來越忙，而手下的一些人工作越來越慢，甚至越來越空。曾經有一度，我對親力親為的管理產生了疑心，因為我發現，我竟然沒有時

4、間去做一些重要的事情，沒有時間思考，沒有時間為明天要召開的重要會議做準備，更沒有時間去和顧客和員工說話。我發現自己對酒店的掌握，隨著自己越來越忙，而越來越弱。在本次培訓的過程中，我讀了效勞精神馬里奧特之路一書，我完全驚醒了，我發現自己所謂的親力親為的管理和老馬里奧特的親力親為的管理有本質的不同。老馬里奧特親力親為是為了管理，而我曾經親力親為而放棄了管理。我確定自己必須從事務堆里脫身，而把時間用在和員工和客戶在一起，而不是處理很多急迫的事。我總結出親力親為的管理的目的不是代替員工做事，而是：讓員工感受到我對他們工作的重視，讓顧客感受到我對他們訴求的認真，同時讓自己也更加了解自己的員工和顧客。22

5、逐步還事于民，支持員工成長總經理要從事務堆里逐步脫離出來，取決于你的員工的成長。還事于民的過程絕不是一個輕松的過程。總經理要教會你的管理層學會如何執行，還要在一段時間監控他們真正會做和在按你的要求做事。在千頭萬緒的日常事務堆里，總經理往往會更加關注事情本身，要把事情做完，要把指標完成，但往往忽略了關注執行這些事情的人。其實，完成任務和指標只是結果，結果導向是以指標來評價和衡量你的過程，但執行的過程和執行過程中人的成長才是保證結果的關鍵。總經理的要務不是完成任務和指標，而是通過完成任務和指標的過程支持下屬成長。你的下屬是否掌握了他在其崗位上的技能？是否了解了你對他們的要求？他們是否能自覺自發地工

6、作？他的成長方向是什么？他們是否和你同心協力？他們都有哪些優點和缺乏需要你來引導？所有這些問題是一名總經理真正需要關心的。23看人之大，才能培養人才總經理還事于民的程度也取決于總經理是否看人之大。往往，面對指標和工作任務的壓力，總經理往往不放心將一些事情放手讓下屬去做，這樣一來員工得不到任何成長的時機。而且，較少有員工愿意主動承當，而總經理又不將壓力下放，長期以來就形成一種壓力向上推的風氣。員工一有困難，就將工作推給總經理，總經理漸漸被員工所領導。在一個優秀的總經理眼睛里，所有的下屬都有無限的開展潛力和空間。相信下屬能承當更大的壓力和掌握更多的技能，總經理就會把工作下放給他們去做，而總經理更多

7、觀察他們工作的效果和在此過程中能力的提高。任何工作我們都把它看成一場全員的培訓，讓員工最大限度發揮他們的才能，并從中學習和提升。比方我們倡導全員銷售，實際上意義非常深遠。全員銷售的過程是讓更多的員工成為有銷售意識和效勞意識的人才的過程，是統一全店上下目標的過程。總經理在此過程中是在打造一支無敵團隊。三、有膽有識才能搞好銷售31先做偵察兵、再做軍師我們需要如狼似虎的勇氣，但面對惡劣的市場和指標的壓力，我們也需要靜下心看看自己是否在做正確的事情。作為有限效勞酒店的總經理，沒有則多職能部門和助手來幫你出謀劃策，所以要求你自己就要成為一名有謀略的人。要成為一名有謀略的總經理，事前你必須成為一名偵察兵，

8、銷售決策的關鍵在于你對地區和市場的了解程度；首先要了解地區，你和你的團隊必須踏遍酒店四周的大街小巷，逐一考察周邊的公司、商家和居民區，不要放過任何一條小路和深巷；你要畫一*戰略地圖，清晰標明每一條路上的商務樓，每一個居民區的位置和二手房價，每一個娛樂場所的消費水平和客源；其次要了解競爭對手，逐一拜訪你的競爭對手，不僅僅要了解競爭對手的一些資料，更重要的是要和競爭對手交朋友，成為長期的伙伴。他們可以教會你很多東西。最終要了解你的客人，向你的客人學習。不僅僅聽聽他們對產品、對銷售、對效勞的看法；更重要的是了解他們從何來，為何來，何時來。32深謀遠慮，方案長遠今天的銷售是為明天做的，今天的努力是為明

9、天打根底。明天我們希望什么樣的客源構造、出租率和平均房價，與今天我們在做什么工作息息相關。作為總經理面對指標的壓力，應該時刻保持清醒。有些客源只是一時的熱鬧，不能保證酒店長期的收益。我們學了收益管理和常旅客方案，總經理應該更能理解自己應該做什么。生意不好的時候，我們把工作的重點放在哪里？開發團隊、還是拜訪公司？生意好的時候，如何加強管理，讓你的客源構造優化，讓酒店的收益增加？你的下屬會急功近利，但作為總經理要始終站高一線，清晰地認識到，什么才是正確的做事方法。33排兵步陣，嚴明軍紀，做好指揮官有限效勞酒店沒有銷售部經理，因此總經理必須親臨銷售一線，親自督戰和指揮。全員銷售要求總經理把所有能利用

10、的資源和力量調動起來，往往總經理會面臨一些來自內部的壓力，這時候總經理需要堅決和勇氣。要向員工灌輸全員銷售的理念，讓員工和你一起感受指標的壓力，而不要讓員工感到你讓他做銷售工作是慌不擇路的無奈選擇。指揮銷售和指揮戰役一樣，總經理需要有嚴明的軍紀和果敢。下屬面對困難產生惰性和尋找借口，是他們在成長過程中所需要突破的弱點。作為總經理不能輕易退讓。明確下達指標，以及指標的檢視標準，獎罰的程序和標準；不折不扣地執行。有時候下屬會提出虛假的解決方案，總經理更要寸步不讓。比方：有時候你不能允許下屬拿只簽字沒蓋章或只有 沒有原件的協議充數。四、敢于正視自己，向自己學習41不給自己找理由不給自己找任何理由，因

11、為作為總經理，你不可能改變環境，能改變的只有自己。作為總經理，要正視自己的錯誤和軟肋，才能操之在我。如果懷著無能為力的心態，是肯定不可能有決戰的勝算的。就向馬里奧特一樣，不斷從錯誤中學習，自己才能不斷成長和提升。上司和同事的批評以及對自身的思考，讓我們更加清醒。面對挫折，有情緒是正常的，但目標是把酒店經營好，并不是讓自己的情緒好。面對競爭，許多判斷是無益的，比方淡季的影響、產品的問題、或者對自身能力的疑心。這些判斷幫不到總經理達成其目標。作為總經理，把追求目標作為生活的態度，才能隨時區分出什么才是對自己真正有益的觀念、心態和訊息。42自我修煉，不容茍且馬虎我想，戰戰兢兢、如履薄冰確實是一名有限

12、效勞酒店總經理的真實寫照。作為總經理對自己的高要求，促使我們不斷總結自己。事業的過程是自我修煉的過程。敢于成認自己的錯誤、敢于面對自己的弱點，需要極大的勇氣。我們需要不斷突破，不容任何松懈和馬虎。總之，做好一名有限效勞酒店的總經理，最重要的是善于學習，不僅僅在課堂中學習，而且還要在實踐中學習，更重要的是向自己學習。總結自己的經歷和教訓，我們會一次比一次做得更好。總經理崗位職責: 1、全面負責處理酒店的總體事務，和酒店全體員工共同努力，完成酒店所確定的各項指標。 2、制定酒店的管理目標和經營方針，各種規章制度和效勞操 作規程，規定各級管理人員和員工的崗位職責，并監視貫徹執行。制定市場拓展方案，帶

13、著銷售部進展全面的推銷。制定酒店一系列價格，如：房價、餐飲毛利等。詳細閱讀和分析每月報表，檢查營業進度與方案的完成情況，并采取對策，保證酒店業務順利進展。 3、建立、健全酒店的組織管理系統，使之合理化、精簡化、高效化。主持每周總經理室的辦公例會。閱讀消防和質量檢查情況匯報，并針對各種問題進展指示和講評。傳達政府或酒店業務順利進展。 4、健全酒店的財務制度。閱讀和分析各種財務報表，檢查分析每月營業情況，催促財務部門做好本錢控制、財務預算等工作，檢查收支情況、應收賬款等。 5、定期巡視公眾場所及各部門的工作情況，檢查效勞態度和效勞質量，及時發現問題、解決問題。 6、培養人才，指導各部門的工作，提高

14、整個酒店的效勞質量和員工素質。 7、加強酒店維修保養工作和酒店的平安管理工作。 8、選聘、任免酒店副總經理、總經理助理、部門經理等，決定酒店機構設置、員工編制及重要人事變革。負責酒店管理的錄用、考核、獎懲、晉升等。 9、與社會各界人士保持良好的公共關系，樹立良好的酒店形象，并代表酒店接待重要貴賓。 10、關心國家大事員工，以身作則，使酒店有高度凝聚力，并要求員工以高度熱情和責任感去完本錢職工作。 副總經理崗位職責: 1、副總經理抓好酒店帶戰略性的重大問題和根本性的工作經營戰略、管理組織、選人用人等，有效地做好技術性的日常工作方案、指揮、協調、控制、鼓勵、考核等，保證酒店各工程標的完成。 2、酒

15、店實行全面的經營管理，對外代表酒店，對內任免下屬人員。 3、制定酒店的各項經營目標、管理章程、經濟指標及各項規章制度。 4、檢查、督導各級管理人員的工作，協調酒店各部門之間的關系。 5、審核和上報酒店年度財經預算，向各部門下達年度工作指標。 6、保持和開展酒店與各界良好的公共關系，樹立和提高酒店的形象，開拓酒店的經營業務。 7、親自接待V、I、P、客人，代表酒店對其表示熱烈歡送并提供特殊的照顧和優惠。 8、不定期與客人會面，了解客人的投訴和反映的各種意見，作為改善、提高管理和效勞水平的參考。 9、檢查、督導酒店的人事培訓工作，加強人力資源建立，發現和培養人才。 10、努力改善工作條件，做好勞動

16、保護和環境保護工作，不斷改善員工的工作環境和生活條件，加強酒店的平安保衛工作。總經理工作時間表7：30- 8：00 巡視檢查工作 8：00- 8：30 案頭批閱工作 A.閱讀報刊，了解和掌握國內外當天及近期重大新聞和有關信息B.閱讀各類飯店運轉管理方面的經營報告，了解飯店的經營運轉情況。閱讀的報告：每日營業日報；每日出租率報告；每日水電氣的能耗日報；每日餐飲本錢報告；當日抵店客情預報；當日抵店的VIP客情報告；營運質檢大堂、餐飲、平安、設備狀況報告；一周客情預報；一周VIP客人報告；一周宴會方案；一周會議方案；一周團隊安排方案；一周重大接待活動情況報告。 C.批署各類工作文件。通知各類文函往來

17、，各部門與總經理及時溝通信息。一些重要的事情和工作，一定要通過書面行文上報、總經理簽字批署意見后下發執行。 D.大堂副理每日的工作日志，經總經理閱批，尋求解決問題的方法和對策。 8：30- 9：00 每日工作晨會 各相關部門通報客房/前廳/餐廳/工程/保安/其他各部門提出部門整體運作協調事宜總經理做出相應工作指令部門跟進運轉 9：00- 9：30 早餐 9：00-11：30 綜合事務處理 1對外業務處理 2部門協調業務的處理和跟進 3其他 11：30- 13：00 巡視對客營運效勞系統 13：00-13：30 案頭工作 根據中午巡視者視所掌握到的第一手信息資料下達相關工作指令 13：30-17

18、：00 靈活安排時間表 午餐、對客人溝通 業務洽談 運轉巡視 等 17：30-18：30 拜訪、約見客戶 18：30-20：30 巡視 或與VIP客人共進晚餐 如VIP賓客抵、離店時的迎來送往，主動看望VIP客人；促銷性的拜訪、會見和接待餐廳運轉巡視巡視 或與VIP客人共進晚餐 20：30-23：00 案頭工作、部門碰頭會議 總結一天的工作是為了更好的拓展包括明天的未來工作 23：00-24：00 飯店夜間平安巡檢如何做一名合格的基層管理者這是我在基層工作總結的一點經歷，請大家指教。 一、業務能力 作為基層管理者首先要熟知自己管轄*圍內員工工作的內容、程序及制度，并能熟練*作。只有這樣，基層管

19、理者才能在員工工作時起到有效監視、指導的作用，并在需要時提供必要的協助。如果基層管理者對自己管轄*圍內員工工作的內容、程序及制度不了解、不掌握，就無法在員工工作出現偏差時給予正確的指導，就無法在員工工作出現空缺時時給予及時的補位，就無法從日常工作中發現問題，給予員工有效的培訓，要想給別人一杯水，首先自己要有一桶水。這就是為什么大多數基層管理者來自于員工中的業務尖子的原因。作為基層管理者不能只限于的程序*圍，要通過不斷總結和學習，對程序不斷更新，以到達不斷進步的作用。這就要求基層管理者好學、好研究，帶著團隊不斷提高。 二、自我約束力 基層管理者最先應管理好的就是自己。規定的制度自己應最先遵守，起

20、到典范作用，只有這樣才具有說服力。俗話說上梁不正下梁歪，一項制度能否貫徹執行基層管理者自己的表現為員工起著上行下效的重要作用。就拿遲到早退這個簡單的例子來說，如果基層管理者自己遲到早退，員工勢必跟著遲到早退，而基層管理者在管理這一現象時也會明顯底氣缺乏，更無從樹立起自己的威信。 三、工作積極性 要想讓員工工作具有積極性，基層管理者首先要工作積極，為員工起到帶頭作用。在面對困難時，基層管理者要首當其沖地工作在第一線，帶著員工一起戰勝困難。如果基層管理者在困難時期只是在一旁指手劃腳，讓員工沖鋒陷陣，相信沒有一位員工會心甘情愿地賣苦力。B座開荒就是一個明顯的例子，如果飯店各基層管理者沒有加班加點帶著

21、員工奮斗在開荒第一線，B座就不會按期完成開荒任務。 四、正確決策，敢于承當責任 任何企業需要的是辦實事的管理者，而作為基層管理者更是一線員工的頂梁柱。正因為基層管理者比普通員工有經歷、有技術、有方法、有分寸、有高度，所以在員工工作中遇到難題時，基層管理者就應挺身而出，教員工如何解決難題。在員工的眼中，基層管理者也許與普通員工沒有什么區別，但在員工最需要幫助時，基層管理者的價值由此而表達。試想當員工用求助的目光望向基層管理者時，基層管理者不但不能做出正確決策，反而躲避難題，出現問題后只會怪員工沒有做好，這樣的基層管理者在員工心目中的威望將會處于什么位置。 值得說明的是，基層管理者的能力與權力有限

22、，在自己權限*圍內解決不了的事千萬不要隨意做主，但應向上級提出合理化建議，經上級批準前方可行動。 五、使用有效的管理方法 1、檢查與獎懲相結合 檢查是檢驗產品質量好壞的有效途徑。基層管理者應經常檢查員工*作程序是否規*、記錄是否完整、產品結果是否符合標準、員工是否遵守崗位規章制度等。*作程序直接影響了產品質量，所謂的程序管理就是在員工*作過程中管理者要進展有效監視，發現偏差及時更正，以保證最終產品的質量合格。 記錄具有可追溯性，酒店工作中各項記錄交接都是十分重要的，稍有遺漏都可能釀成大錯。所謂的痕跡管理就是要求任何工作內容都能落實到文字上，做到有據可查。 酒店產品不同于其它產品，由于效勞無形的

23、特點，賓客滿意度成為衡量酒店產品是否優質的唯一標準。盡管如此，許多產品質量是否合格仍是在我們掌控之中的。 如設施設備、原材料、衛生、物品配備、根底工作如鋪床質量等，所謂的事前控制就是需要基層管理者在產品提供前發現問題所在，預見到問題產生的后果，提前整改，保證為客人提供的是合格產品。 即使基層管理者嚴格自律，也并不是所有的員工都能自覺遵守崗位規章制度，這取決于員工的自身素質、天生性格和工作態度等因素。但是通過檢查和及時管理基層管理者能盡可能的減少員工違反規章制度的情況發生。如果一名員工違反了規章制度，基層管理者對此現象不加以管束，則就會有更多的員工違反規章制度，久而久之整個團隊會成為一盤散沙。就

24、好似一只羊跳進了山谷，就會有更多的羊往山谷里跳，直至整個羊群墜谷，這就是羊群效應。 木桶定律告訴我們，一只水桶能容納多少水取決木桶最短的那根木板。在一個團隊里，決定這個團隊戰斗力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落后者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了整個團隊的戰斗力，影響了整個團隊的綜合實力。所以基層管理者要通過不斷檢查找出團隊中最薄弱的環節并下狠功夫。 想要得到什么就獎勵什么，想要防止什么就懲罰什么。 對獎勵不要吝嗇，對懲罰也不要手軟，做到獎懲清楚。只有這樣才能鼓勵員工向團隊目標開展，減少與團隊目標相反的行為出現。對員工只有懲沒有

25、獎，會打擊員工的工作積極性，而對員工只有獎沒有懲，會使員工驕傲自滿，無視制度，所以基層管理者一定要有一套完善的獎懲制度，并在執行獎懲機制時做到公平、公正、公開，不能因為私人感情出現偏袒或者報復行為，否則不僅會使員工對管理層失去信任，產生消極心理，更嚴重者還會破壞團隊氣氛使整個團隊向畸形開展。 2、合理安排工作和休息時間 好刀用在刀刃上，作為基層管理者要能預見到工作量的大小，根據工作量靈活合理地安排好員工的工作和休息時間，保證在工作量大的時候有足夠人員運轉，在工作量小的時候在經營正常運轉的情況下，讓員工得到適當休息。這樣不僅能夠使員工精神飽滿地工作，也不會造成人力浪費。 3、人性化管理與制度化管

26、理 人性化管理不是放縱式管理，有的員工將人性化管理理解成一團和氣那就是大錯特錯了。制度化管理與人性化管理是相輔相承的。在員工做了違反原則的事情，比方違反了工作紀律，制度管理是最為有效的管理方法。而當員工在工作、生活中出現了困難或者在思想上出現很大波動，作為基層管理者就應該關心員工的疾苦，與員工談心，找出問題所在，努力幫助員工解決困難。雖 然基層管理者的能力有限，但是通過基層管理者的努力，多少會減輕員工的痛苦程度，讓員工感到一絲溫暖。親和力對于基層管理者來說是十分重要的，如果整日擺著一副鐵面無私的臉孔，員工不但不會給基層管理者任何關心的時機，有的員工還會對基層管理者產生抵觸情緒。 六、對上級和下

27、級負責 基層管理者在企業中起著承上啟下的作用。要正確理解和向員工傳達上級的各項指令及團隊精神，并認真貫徹于基層工作中，也要廣泛了解員工思想和團隊動態并無誤地匯報給上級，成為上級和下級的溝通橋梁。讓員工明確團隊的目標，也要向上級提出合理化建議，促進團隊開展。 總而言之，作為基層管理者本著對企業負責、對上級負責、對員工負責和對自己負責的態度工作，一定會在管理工作中有所進步的。 然基層管理者的能力有限，但是通過基層管理者的努力，多少會減輕員工的痛苦程度，讓員工感到一絲溫暖。親和力對于基層管理者來說是十分重要的，如果整日擺著一副鐵面無私的臉孔，員工不但不會給基層管理者任何關心的時機，有的員工還會對基層

28、管理者產生抵觸情緒。 困局中的職業經理人 老板和職業經理人永遠是一對矛盾。 但這矛盾在中國的私營企業中尤為突出。私人老板，由于自己所處的時代、經歷等，憑自己的膽略當然也有時機獲取了成功。因為他不是開餐館的王總、炸油條的李總、開寵物店的吳總，他做的大生意是房地產抑或是大的零售業，也可能是大的制造業等。難得他有這樣的開展，他才覺得有必要雇傭比自己智商更高的職業經理人了。 但是，在中國，尤其是在民營經濟中，做職業經理人是比擬難的。你要忍受老板、股東隨意發號施令或添兵補將，你要忍受老板時時刻刻的質詢和所謂的金口玉言，尤其是他的七大姑、八大姨或跟其打天下的八千子弟兵的明里暗里的攻訐你，評價你，他們的話在

29、老板那兒或一個圈子里好使，你一個不留神就被孤立了，沒準不明不白地就被人暗算而下課呢。 民營企業中，很少有像李嘉誠這樣的謙謙君子，有的老板就說：本公司是我的，離了誰都行，離了我不行！此話亦然，但話有三說，既然你請了總經理、CEO之類的就別出此言。此話對職業經理人的威信頗有影響，下面的人會聽話聽音：噢，敢情咱老板把你個總經理只當個擺設！你還別感覺太好，急了我就去老板那兒參你，反正老板也并不把你當回事。正因如此，民企的職業經理換人頻頻，卻沒有大的起色，說有起色，正是這個行業出奇的好，不需要企業的內功強大，加上老板親自操刀，可能會好一些。但這正是私企的命門的所在， 一個公眾的透明的股份制企業，從企業文

30、化上就先你一步。*這樣的企業，自上而下均是經理人管企業，它的運行和提高是必然的，尤其是行業市道不好的情況下，更顯出其職業經理人對企業的力量。 我有一個朋友，是中國前幾名導演的編劇。前兩年*藝謀的英雄出籠，世面上的評論五花八門，我去影院看了一場，覺得色彩絢爛，場面宏大，但一進入故事情節便蒼白無力，無一是處。編劇朋友原與*是一個電影廠的多年同事，談到*的英雄，一嘆再嘆，言：*導將自己的班子搞成小朝廷了，自己成了皇帝。言下之意，是*當老板了，這*家班，離了誰都行，唯有離了*藝謀不行。如此這般，說好話的人多了，奉承的人多了，自己也聽不得不同見解了。結果是自己的作品質量下降沒有市場，聲譽也頗受影響。干企

31、業也是如此，老板要兼聽則明。即便是你的小朝廷，也要做個圣君明君吧。廟堂之上，一定要明白江湖之遠，世上任何事情，不是一個人撐一把傘，就能比天大的。而職業經理人恰恰是老板狂妄自大的緩沖劑。 我們有些經理人也容易犯一種毛病，總把老板當哥們，老板一兩句肺腑之言，便感動地熱淚盈盈，士為知己者死等豪言壯語便喊出來了，沖鋒陷陣、攻城拔寨，時不時，在老板面前還表現表現，全然是一幅敢為老板赴湯蹈火的換帖兄弟似的。當然啦，男人么，當講義氣，重道義，甚至輕生死，舍生取義都是男子漢鐵膽劍心的寫照，但管企業切不可這樣，別說老板哪天不快樂，把你掛起來了，單是管理企業，一定要理性，要用制度和流程去管人、管事。當然，企業的忠誠度至關重要，但不是向老板表忠心，而是以企業利益高于一切為行事做人的原則去做職業經理人。正所謂，是責任心和道德感使然也。 做職業經理人，就是要化解老板與員工之間的矛盾。經理人不能迷信老板，也不能脫離老板，這就是一對運行著的矛盾。尤其在行業和市場好的情況下，經理人好當，假設在