1、 構(gòu)建基于勝任力模型的薪酬體系刖言薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，目前我國(guó)較為流行的薪酬理念和模式有：職位薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、資歷薪酬以及勝任力薪酬。在職位薪酬方案中，員工的薪酬取決于他們所在的職位，職位價(jià)值決定員工的價(jià)值，這使得薪酬受職位所限制，只側(cè)重于對(duì)傳統(tǒng)的價(jià)值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需求；業(yè)績(jī)薪酬則只重視結(jié)果而忽視過(guò)程， 從而導(dǎo)致了沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的正確行為遭到挫敗，或鼓勵(lì)了達(dá)成目標(biāo)的不當(dāng)行為，此外還容易使員工只重視眼前利益，不 重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力；資歷薪酬按員工在企業(yè)的服務(wù)年限付薪，則無(wú)法留住有能力的年輕員工，能起到的激勵(lì)作用也極為有限。勝任力

2、薪酬則能克服上述問(wèn)題，使企業(yè)的薪酬更具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。研究表明，基于勝任力的薪酬模式在促進(jìn)員 工程序公平和結(jié)果公平的知覺(jué)上有顯著作用。同時(shí)，勝任力模型對(duì)于技能工資方案有一定的指導(dǎo)意義，將可付酬的技能因素 進(jìn)行分類(lèi)和量化，為企業(yè)所需要的員工提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。它與職位關(guān)系不大，與資歷幾乎無(wú)關(guān)聯(lián)，更多的是與員工 所掌握的技能有關(guān)，因此能給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，起到更積極的激勵(lì)作用。1、基于勝任力的薪酬體系的構(gòu)建基于勝任力的薪酬體系是以勝任力作為薪酬管理的起點(diǎn)和核心，不斷發(fā)展個(gè)人和組織勝任力，以持續(xù)完善勝任力模型為導(dǎo)向，將勝任力模型貫穿于薪酬管理的整個(gè)流程。基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)思路為：首先

3、考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，明晰了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才能明確企業(yè)需要的核心能力是什么 ？哪些崗位是獲得核心能力的關(guān)鍵？從而確定對(duì)哪些關(guān)鍵崗位建立勝任力模型。勝任力模型建立之后，就要根據(jù)勝任力模型對(duì)員工勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定 員工的勝任力水平。再對(duì)勝任力定價(jià)，確定不同勝任力水平的薪酬，把勝任力和薪酬最終聯(lián)系起來(lái)。基于勝任力的薪酬模式 設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)流程包括：建立勝任力模型、員工勝任力評(píng)價(jià)、劃分薪酬寬帶、員工薪酬水平定位四個(gè)步驟，如圖所示：要構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，企業(yè)必須遵循一定的基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要使企業(yè)的薪酬體系具有戰(zhàn)略性，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

4、略的要求。這一原則要求我們：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，薪酬設(shè)計(jì)要能反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵(lì)什么、支持什么， 使員工能夠清楚企業(yè)的期望和要求，從而使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到成長(zhǎng)和提高。公平性原則合理的薪酬制度必須首先體現(xiàn)員工薪酬的公平性。企業(yè)薪酬分配的公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平指本企業(yè)的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r的比較。外部公平性是企業(yè)在招聘到優(yōu)秀人才、保留現(xiàn)有員工的先決條件。內(nèi)部 公平強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部不同職位或工作之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。內(nèi)部公平可以使員工達(dá)到或保持正常的工作效率。激勵(lì)性原則勝任力薪酬則能克服上述問(wèn)題，使企業(yè)的薪酬更具有公

5、平性和競(jìng)爭(zhēng)力。研究表明，基于勝任力的薪酬模式在促進(jìn)員 工程序公平和結(jié)果公平的知覺(jué)上有顯著作用。同時(shí)，勝任力模型對(duì)于技能工資方案有一定的指導(dǎo)意義，將可付酬的技能因素 進(jìn)行分類(lèi)和量化，為企業(yè)所需要的員工提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。它與職位關(guān)系不大，與資歷幾乎無(wú)關(guān)聯(lián)，更多的是與員工 所掌握的技能有關(guān)，因此能給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，起到更積極的激勵(lì)作用。競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)的是高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)要想獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，就必須制定岀一套擁有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。富有競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬設(shè)計(jì)的最重要的因素之一。競(jìng)爭(zhēng)性原則并不是說(shuō)企業(yè)的薪酬水平要絕對(duì)地高于市場(chǎng)平 均水平，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)力、所需人才

6、的可獲得性、所需人才的類(lèi)型等具體情況而定。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)綜合指標(biāo)， 比如它還包括企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會(huì)形象。經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則指在薪酬水平的安排上，要做到合理的薪酬總額的控制、利潤(rùn)合理積累以及勞動(dòng)力價(jià)值的平衡，力求以 較少的薪酬投入獲得最大的產(chǎn)出，從而把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。合法性原則企業(yè)的運(yùn)作始終需要在國(guó)家法規(guī)的規(guī)范之下，薪酬管理也不例外。比如有關(guān)最低工資的標(biāo)準(zhǔn)、力口班加點(diǎn)的工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等問(wèn)題的規(guī)定，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守。二、構(gòu)建員工勝任力模型為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿(mǎn)足科學(xué)性又滿(mǎn)足實(shí)用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程：2.1問(wèn)卷調(diào)查 采用

7、O*NET問(wèn)卷對(duì)特定職位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，可以幫助調(diào)查單位建立崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)。確定的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、工作任務(wù)的主要特征以及從事該職位工作所必備的知識(shí)、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET工作分析的結(jié)果可以用于確定勝任特征模型的基本輪廓。BEI 行為事件訪談行為事件訪談（Behavioral Event Interview ， BEI）是勝任特征模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在發(fā)現(xiàn)特定的勝任 特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面，具有重要作用。其具體步驟為：（1）確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。效標(biāo)的確定既可以根據(jù)客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如銷(xiāo)售額或利潤(rùn)、獲得的專(zhuān)利和發(fā)表的文章、客戶(hù)滿(mǎn)

8、意度等，也可以通過(guò)上級(jí)評(píng)定、 360 度評(píng)價(jià)方法來(lái)確定。在此基礎(chǔ)上，在根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)（如占員工前5或 10的比例）區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組。（2）實(shí)施BEI訪談。運(yùn)用STAR技術(shù)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組分別進(jìn)行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境 （Situation ）、當(dāng)時(shí)所面臨的任務(wù)（Task）和所采取的行動(dòng)（Action ）、最后達(dá)到的結(jié)果（Result）.（3）對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過(guò)分析訪談對(duì)象匯報(bào)的言語(yǔ)文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關(guān)鍵勝任特征指 標(biāo)。（4）進(jìn)行言語(yǔ)文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行編碼。此過(guò)程要求至少有兩名以上具有豐富編 碼經(jīng)驗(yàn)的編碼者對(duì)文本

9、進(jìn)行獨(dú)立編碼，并應(yīng)對(duì)編碼的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。一致性低說(shuō)明結(jié)果不可靠，一致性較高則表明編碼的 信度較高。（5）確定勝任特征模型。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析編碼數(shù)據(jù)，確認(rèn)勝任特征指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級(jí)水平。團(tuán)體焦點(diǎn)訪談團(tuán)體焦點(diǎn)訪談（ Focus Group Interview ， FGI ）也叫專(zhuān)家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層 管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任特征分析專(zhuān)家、直接上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)等。勝任特征模型的驗(yàn)證通過(guò)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談獲得的勝任特征模型必須通過(guò)嚴(yán)格的驗(yàn)證，方能應(yīng)用于實(shí)際。通常可以采用如下方法來(lái)進(jìn)行模型 的驗(yàn)證： （ 1）驗(yàn)證交叉效度：選擇具有相同樣本特點(diǎn)的效標(biāo)群組，再

10、次進(jìn)行行為事件訪談，然后基于已建立的勝任特征模型 對(duì)所得文本信息進(jìn)行編碼，對(duì)編碼頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，看能否區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組（交叉效度）。（2）根據(jù)構(gòu)建的勝任特征模型，形成應(yīng)用于人力資源管理的勝任特征模型庫(kù)的內(nèi)容，來(lái)達(dá)到對(duì)于開(kāi)發(fā)的勝任特征模型的驗(yàn)證。三、員工勝任力評(píng)價(jià)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使企業(yè)能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能更客觀考察運(yùn)功的綜合素質(zhì)。設(shè)計(jì)勝任力評(píng)估指標(biāo)體系，采用AHP法確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。采用綜合模糊評(píng)價(jià)法來(lái)確定員工勝任力等級(jí)。3.1 權(quán)重的確定層次分析法是一種用來(lái)研究個(gè)體因素在整體中所占的比重的數(shù)學(xué)方法。將因素

11、分解成若干層次，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬 因素進(jìn)行兩兩對(duì)比和逐步分析，并引入1 一9標(biāo)度法來(lái)描述其重要性，這種方法的準(zhǔn)確性很高，是一種定量的研究方法。3.1.1構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系利用AHP法員工勝任力特征內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型，即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。 評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。對(duì)于不同群體評(píng)估的內(nèi)容存在差異。評(píng)估內(nèi)容層中的元素是 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估的內(nèi)容。人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要包括：知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、個(gè)性與動(dòng)機(jī)。評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給岀的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。如知識(shí)素質(zhì)內(nèi)容，要通過(guò)以下評(píng)估項(xiàng)目：本學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文理

12、綜合知識(shí)以及其他生活常識(shí)來(lái)體現(xiàn)。而知識(shí)素質(zhì)只是對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的一個(gè)綜合說(shuō)明。測(cè)評(píng) 項(xiàng)目的選擇要通過(guò)一定的定量分析方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能任意的指定。一般采用德?tīng)柗谱稍?xún)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析 法進(jìn)行選擇。評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給予清楚、準(zhǔn)確的表 述，使評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的涵義，不會(huì)因?qū)y(cè)評(píng)指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。選擇評(píng)估 指標(biāo)時(shí)不但要求要具有實(shí)際價(jià)值，還要是切實(shí)可行的，最好是能夠量化的。由于各企業(yè)各崗位之間存在差異，因而其評(píng)價(jià)的 指標(biāo)設(shè)定也要因企業(yè)和崗位而異。某企業(yè)員工勝任力特征複型評(píng)詁指標(biāo)體系能片親圧頂目

13、辰*蟲(chóng)1 航it就億仇ST區(qū)莊柢標(biāo)本文只針對(duì)項(xiàng)目層進(jìn)行討論，為了計(jì)算項(xiàng)目層中的18個(gè)因素相對(duì)于勝任力特征模型 A的組合權(quán)重，通過(guò)多方討論及專(zhuān)家咨詢(xún),對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造岀判斷矩陣判斷範(fàn)陣中客蕪素的確定兩蛾相出I同苓重要 指悚：和同岸舌要3指標(biāo)i憂(yōu)j晦柵重要5明顯事罷 揩標(biāo)1要7重姜得務(wù)指標(biāo)i比j明顯重要g械席壺要指標(biāo)i和j纏對(duì)車(chē)要N備J 8介于兩相鄰重要程良間以上各緞的協(xié)煎兩目標(biāo)反過(guò)來(lái)比較對(duì)知識(shí)素質(zhì)的各方面進(jìn)行兩兩比較后形成判斷矩陣如下表所示:評(píng)估的判斷矩陣曲祝重叔虐123052130.2?a0 Li?3.1.3確定各指標(biāo)權(quán)重通過(guò)以下步驟來(lái)確定各指標(biāo)權(quán)重 ：（

14、1）將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理。（2）將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加，得到歸一化后的向量。（3）將向量歸一化。（4）計(jì)算判斷矩陣的最大特征根。（5）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。3.2模糊評(píng)價(jià)法判定勝任力等級(jí)在以上建立的員工勝任力模型中，各級(jí)指標(biāo)都屬于定性指標(biāo)，而我們要建立基于勝任力的薪酬模式，要對(duì)企業(yè)中 的各類(lèi)員工薪酬的相對(duì)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是要評(píng)價(jià)各類(lèi)員工的相對(duì)勝任力水平，給岀諸如“高、中、低”這樣的結(jié)果。這 個(gè)時(shí)候，采取單純的定性或是定量的方法都不能夠準(zhǔn)確地描述員工的勝任力水平，因此在本文中采用模糊數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行員 工勝任力評(píng)價(jià)。3.2.1設(shè)定勝任力評(píng)語(yǔ)等級(jí)一般將各種勝任力從高到低分為五等，

15、即高，較高、中等、較低、低。3.2.2建立單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣有十個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的勝任力特征做岀了評(píng)價(jià)，結(jié)果如下表所示：構(gòu)建基于勝任力模型的薪酬體系評(píng)蔚等級(jí)好低能力対折問(wèn)題232012331學(xué)習(xí)能力22420應(yīng)空觀力223302330243a0潛通紐b03S10趣響力13SCl6則，能力的模糊評(píng)價(jià)矩陣 Da為:予33衛(wèi)（T1233122420Da=223302332034300a351U一3.2.3 單因素模糊評(píng)價(jià)單因素綜合評(píng)價(jià)Ra=重Wa*模糊評(píng)價(jià)矩陣Da綜合模糊評(píng)價(jià)按照上面的方法依次建立知識(shí)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)的模糊評(píng)價(jià)Rk、Rp、Rm則該員工的綜合評(píng)價(jià) Et=權(quán)重W綜合評(píng)價(jià)矩陣Dt，其中 Dt

16、=( Ra，Rk, Rp, Rm按照最大隸屬度原則， 該員工的勝任力最終等級(jí) E=max(Et) 。即，如果該員工的勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)為： (0.2576 ，0.4589 ， 0.2463 ， 0.054 ， 0.0018) ，最大值為 0.4589，對(duì)照前面的評(píng)語(yǔ)等級(jí)，該員工的勝任力等級(jí)處于較好的水平。當(dāng)幾個(gè) 員工勝任力評(píng)價(jià)相同時(shí)，可以為勝任力評(píng)語(yǔ)等級(jí)賦予一定的分值，用分值乘以其評(píng)語(yǔ)值，得到他們的最終的勝任力分值，再 進(jìn)行比較，既可以非常直觀的比較出他們勝任力的大小。 Dt=(Ra ， Rk， Rp， Rm)對(duì)于員工勝任力水平的評(píng)定除了綜合模糊評(píng)價(jià)法之外，還有勝任要素記點(diǎn)法、面試評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)

17、中心法、360 測(cè)評(píng)等多種方法，企業(yè)可以結(jié)合自身?xiàng)l件，綜合考慮各種方法的優(yōu)劣性來(lái)進(jìn)行選擇。四、勝任力與薪酬結(jié)合種勝任力及其組合的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，不要求非常準(zhǔn)確，只要求一個(gè)大致的范圍。勝任力定價(jià)要考慮兩個(gè)因素: 一是勝任力的市場(chǎng)薪酬水平，二是勝任力與績(jī)效的相關(guān)性。 1. 確定市場(chǎng)薪酬水平與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)一樣，為確保企業(yè)給員工支付的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在設(shè)計(jì)基于勝任力的薪酬體系的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象可以是同地區(qū)、同行業(yè)中同一類(lèi)型的其它企業(yè)，其它行業(yè)中有類(lèi)似工作的企業(yè)，工作 環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策與信譽(yù)均相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)等。但是，與傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查不同的是，我們很難或者說(shuō)基本不能直接基于勝任力去調(diào)

18、查某種能力在市場(chǎng)上的價(jià)值。 原因如下 : 首先，資料收集非常困難。 因?yàn)檫@種薪酬模式應(yīng)用時(shí)間比較短， 應(yīng)用范圍也非常有限， 幾乎不可能收集到對(duì)各種勝任力定價(jià)的資料。其次，不同企業(yè)需要的能力不同，對(duì)各種能力的評(píng)價(jià)也不同，所以同一種能力 在不同的企業(yè)中受到重視的程度是不一樣的。因此，在進(jìn)行薪酬水平調(diào)查時(shí)，我們只有先找一個(gè)具備一定勝任力水平的個(gè)體 作基于勝任力的薪酬管理研究為標(biāo)桿，然后由這個(gè)個(gè)體當(dāng)前的薪酬水平來(lái)反推勝任力的價(jià)格。4.2. 勝任力與績(jī)效的相關(guān)程度勝任力與績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價(jià)越高。其理論基礎(chǔ)是個(gè)人勝任力通過(guò)個(gè)人的行為方式 表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)人的行為方式符合了組織期望的

19、行為，于是促成了績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，區(qū)分勝任力是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者 和普通者的關(guān)鍵因素，這類(lèi)勝任力與績(jī)效相關(guān)程度相對(duì)較高，定價(jià)也應(yīng)較高。4.2.1 勝任力與薪酬掛鉤的方式勝任力與薪酬掛鉤的方式有兩種 : 一種是直接掛鉤；基本工資完全由勝任力的水平?jīng)Q定，即基本工資=100%勝任力工資；或基本工資部分由勝任力的水平?jīng)Q定，即勝任力工資在基本工資中占一定的權(quán)重，其他部分可由崗位或績(jī)效決定。即薪 酬=日生任力工資+b%q位工資+C%福利津貼，各部分的權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自身情況確定。如果某個(gè)企業(yè)員工勝任力工資為 8000 元，一共有五個(gè)區(qū)間， 則對(duì)應(yīng)每個(gè)區(qū)間都有一個(gè)相應(yīng)的薪酬水平評(píng)價(jià)： 0-1000 元，低

20、；1000-2000 元，較低； 2000-4000 元，中； 4000-6000 元，較高； 6000-8000 元，高。由于每個(gè)員工的薪酬水平主要由他的勝任力水平?jīng)Q定，因此員工的薪酬水平和勝任力水平之間存在正向的變動(dòng)關(guān)系：勝任力水平越高，那么他的浮動(dòng)工資水平也越高。如果勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果為“較好”的員工，那么他的勝任力水平是位于“較高”這個(gè)區(qū)間內(nèi)，那么他的勝任力工資部分就是在4000-6000元范圍內(nèi)了。五、基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)又稱(chēng)薪酬縱向結(jié)構(gòu)，指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平排列形式，包括薪酬等級(jí)數(shù)目、薪酬

21、級(jí)差、薪酬區(qū)間等要素。薪酬橫向結(jié)構(gòu)指不同薪酬形式之間的組合以及其比例關(guān)系。5.1基于勝任力的寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，就是將企業(yè)通常實(shí)行的相對(duì)較多的薪酬級(jí)別合并壓縮減少成幾個(gè)薪酬級(jí)別，同時(shí)擴(kuò)大每一個(gè)薪酬等級(jí)的覆蓋面和薪酬浮動(dòng)范圍，形成一種寬波段薪酬體系5.1.1設(shè)計(jì)寬帶薪酬層級(jí)當(dāng)企業(yè)的勝任力模型是根據(jù)職位族的特點(diǎn)和工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的，其寬帶薪酬的層級(jí)數(shù)由職位族的數(shù)量決定，即由勝任力模型的數(shù)量決定.比如，某企業(yè)的勝任力模型分為事務(wù)助理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、職能管理類(lèi)、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)，則薪寬帶的層級(jí)數(shù)相應(yīng)的分為四級(jí)。再按勝任力的水平為每個(gè)寬帶劃分不同的梯級(jí)數(shù)，決定員工在寬帶中的位置，如下圖所示：職能管理專(zhuān)業(yè)

22、技術(shù)5.1.2確定每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的薪酬區(qū)間在完成了薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)之后，接下來(lái)要做的就要確定每個(gè)寬帶的薪酬區(qū)間，包括確定每個(gè)等級(jí)的最高值、中間值和最低值。中位值又稱(chēng)控制點(diǎn)，企業(yè)的薪酬政策線穿過(guò)各薪酬等級(jí)的中位值，是根據(jù)各個(gè)中位值建立起來(lái)的。中位值是根據(jù) 外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位的勝任力定價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定下來(lái)的。中位值代表了該職位的勝任力在外部勞動(dòng) 力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。一個(gè)薪酬等級(jí)的最高水平表示的是該等級(jí)中勝任力最大值，而最低水平表示該等級(jí)中勝任力最小 值。通常情況下，在設(shè)置薪酬區(qū)間范圍時(shí)要考慮兩方面的因素：一是能力跨度，如果晉升到更高等級(jí)的難度越大，則該等級(jí)的薪酬區(qū)間也應(yīng)越大；二是員工人數(shù)，如果進(jìn)入同以等級(jí)的人數(shù)越多，則該等級(jí)的薪酬區(qū)間越大。薪酬趨勢(shì)線5.1.3確定等級(jí)間的薪酬重疊相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系分為三種類(lèi)型：分離式、接合式和重疊式。分離式設(shè)計(jì)使低等級(jí)的薪酬恒小于高等級(jí)且將薪 酬等級(jí)間的差距拉開(kāi)的最大，對(duì)高職級(jí)員工的激勵(lì)的作用也大。重疊式是最常見(jiàn)的形式，它指薪酬等級(jí)的最高值與最低值之 間有重疊區(qū)域，即較低薪酬等級(jí)的最高級(jí)可以高于較高薪酬等級(jí)的最低值重疊式的薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供了一段薪酬緩沖的區(qū)何，彌補(bǔ)了由于職位數(shù)量少而給員工薪酬帶來(lái)的損失和矛盾，它 一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未晉升者薪酬增