1、PAGE 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試(kosh)本科畢業(yè)論文企業(yè)(qy)員工招聘問題的研究與對(duì)策(duc)分析 作 者 楊爰爰 專 業(yè) 人力資源管理 總 考 號(hào) 010412102566 指導(dǎo)教師 楊潔 答辯日期 成 績(jī) PAGE III內(nèi) 容 提 要 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日趨激烈。企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位(dwi)，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終就是企業(yè)所擁有的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。 “選人(xun rn)、育人、用人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本(jbn)職能，作為四大職能之首的人員招聘和

2、選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。但是從我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)人才招聘無論是在程序上還是在操作上都存在著許多問題。 本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，分析了企業(yè)招聘的重要性、人力資源與企業(yè)人才招聘，淺談我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人才招聘中存在的問題，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人才招聘在在工作分析、招聘渠道等一系列過程中存在的問題進(jìn)行闡述，分析問題形成原因，并進(jìn)一步提出有效的對(duì)策。根據(jù)A公司在人才招聘中存在的問題如今存在的招聘部分問題試圖提出針對(duì)性建議，為企業(yè)招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。關(guān)鍵

3、詞：人力資源管理 人才招聘 招聘流程AbstractWith the sustained development of Chinese economy，the market competition among the enterprises is increasingly fiercer. It depends on their relative advantages whether various enterprises can survive and develop. Nevertheless the quality of Human Resource is the foremost on

4、e of all competition factors. Therefore，the enterprises，competition is as well as the competition of HR.“Talents selection，Talents training，Talents utilization and Talents reserving”，composes the four basic functions of modern business Human Resources Management，there in the talents selection and re

5、cruit influences directly the quality of talents importation as the primate function. So the selection and recruit of talents has become much more important in HRM. It is the key to the future for one firm. Currently，ax the current status of Chinas enterprises，the entrepreneurial talents and enterpr

6、ises，whether recruitment procedures are in operation there are a lot of problems.Using the HRM theory as a guide，this article combined with the problems to analysis the causes and come up with strategies to further，which problems are be found in the current corporate job，such as HR program，job analy

7、sis，recruit medium，the selection test and talents employment，etc. Then the article indicates that we can set about establishing a system for the home enterprises to improve our recruit efficiency.Key Words: human resource management；recruitment；employment advertise flow目 錄TOC o 1-3 u 一、前言(qin yn) PA

8、GEREF _Toc3255 1二 、企業(yè)員工(yungng)的招聘概述 PAGEREF _Toc27261 1（一）招聘(zhopn)對(duì)企業(yè)的重要性 PAGEREF _Toc18315 1（二）良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到以下基本目標(biāo) PAGEREF _Toc20463 2 (三) 員工招聘的原則 PAGEREF _Toc4107 2（四）招聘的基本過程與途徑 PAGEREF _Toc23567 2三、企業(yè)人員招聘存在的問題 PAGEREF _Toc10078 4 （一）我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc23264 4（二）企業(yè)招聘前期準(zhǔn)備不足 PAGEREF _Toc32217 4

9、（三) 企業(yè)忽視對(duì)招聘渠道的選擇 PAGEREF _Toc15646 4（四）企業(yè)忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀 PAGEREF _Toc9394 4（五）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化 PAGEREF _Toc25597 5（六）沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系 PAGEREF _Toc20861 5四、解決企業(yè)員工招聘中問題的對(duì)策 PAGEREF _Toc7813 5（一）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃 PAGEREF _Toc28609 5（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 PAGEREF _Toc10308 6（三） 重視企業(yè)應(yīng)聘者的價(jià)值觀，為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 PAGEREF _Toc14987 6（四）合理

10、安排招聘隊(duì)伍 PAGEREF _Toc20214 6（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息 PAGEREF _Toc29667 7（六） 以A企業(yè)公司為例 PAGEREF _Toc21181 7六、結(jié)語 PAGEREF _Toc31885 9參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc8497 10 PAGE 13 企業(yè)員工招聘(zhopn)問題的研究與對(duì)策分析 一、前言(qin yn) 員工招聘(zhopn)定義為招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，對(duì)整個(gè)

11、企業(yè)人力資源建設(shè)和管理騎著至關(guān)重要的作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。二 、企業(yè)員工的招聘概述（一）招聘對(duì)企業(yè)的重要性比爾。蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”闊言現(xiàn)，如何改善企業(yè)的招聘面試，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006年第4期，第78頁在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而重多企業(yè)去忽略了

12、招聘這一環(huán)節(jié)，更加不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到適合的人才。企業(yè)重視招聘工作，招聘到適合的人才對(duì)企業(yè)來說有重要的意義。可以概括為以下幾點(diǎn)：1是組織補(bǔ)充人力資源的途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源元向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、離職等等）等多總因素，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長(zhǎng)過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此通過市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途

13、徑。 2有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何總地位是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，因此，招聘工作能否有效的完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。3有助于組織形象的傳播。人員招聘即吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘人才的過程來了解企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。4有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘即使企業(yè)得到了人員，同時(shí)(tngsh)也

14、為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織內(nèi)的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。（二）良好的招聘(zhopn)活動(dòng)必須達(dá)到以下基本目標(biāo)： 1、恰當(dāng)(qidng)的時(shí)間。趙曙明，人力資源管理與開發(fā)，北京師范大學(xué)出版社，2010年就是要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員，這也是對(duì)招聘活動(dòng)的最基本的要求。2、恰當(dāng)?shù)姆秶＞褪且谇‘?dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，一空間范圍只要能夠吸引到足夠的數(shù)量的合格的人員即可。3、恰當(dāng)?shù)膩碓础＞褪且ㄟ^恰當(dāng)?shù)那纴韺で竽繕?biāo)人員，不同

15、的職位對(duì)人員的要求是不同，因此要針對(duì)那些與空缺職位匹配程度較高的地方進(jìn)行招聘。4、恰當(dāng)?shù)男畔ⅰ＞褪钦衅钢耙獙?duì)空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分的了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。5、恰當(dāng)?shù)某杀尽＞褪且宰畹偷某杀緛硗瓿烧衅腹ぷ鳎?dāng)然是以保證招聘質(zhì)量為前提的，在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇費(fèi)用最少的方法。恰當(dāng)?shù)娜诉x。就是把最合適的人員吸引過來參加企業(yè)的招聘活動(dòng)，這是包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的要求。 (三) 員工招聘的原則1公開招聘的原則林忠，人力資源管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009年。招聘信息、招聘方法應(yīng)公之與眾。這樣做，一方面

16、可將錄用工作置于一個(gè)公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)；另一方面，可以吸引大批量的應(yīng)聘者，從而有利于找到一流的人才。2平等競(jìng)爭(zhēng)的原則。對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。要通過考核、競(jìng)爭(zhēng)選拔人才，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果確定人選，來創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)3效率優(yōu)先的原則。用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程，一些組織通過證書篩選，內(nèi)部晉升來降低成本。4雙向選擇原的則。雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象、增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。5確保質(zhì)量原則：能位匹配和全體相容。招聘成功的關(guān)鍵所在：人力規(guī)劃是前提，任職資格分析是

17、基礎(chǔ)，招聘策略是保證，面試考核是關(guān)鍵。（四）招聘的基本過程與途徑1.招聘的基本過程（1）人力凈需求和崗位分析各部門根據(jù)計(jì)劃和部門實(shí)際需要，提出人力需求，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際、進(jìn)行(jnxng)適當(dāng)和必要的調(diào)崗等系列工作后，得出公司人力資源的年度(nind)凈需求。冉斌，人是最重要的;員工招聘六部法，北京機(jī)械出版社，2006年對(duì)各需求崗位，各需求人才進(jìn)行工作分析，這要針對(duì)當(dāng)年的工作要求(yoqi)具體分析，不能把之前的工作分析完全照搬照用。（2）提出招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人才需求匯總，結(jié)合當(dāng)前招聘形式，選擇合理的招聘渠道和篩選方法，編寫并提交招聘計(jì)劃。（3）計(jì)劃審批人事部門對(duì)招聘計(jì)劃的預(yù)案進(jìn)行

18、反復(fù)修復(fù)和修改和初步審核后，逐級(jí)提交公司高層領(lǐng)導(dǎo)審查、審批，并根據(jù)審查意見，再次修改，最終形成公司招聘的可行性方案。（4）啟動(dòng)招聘程序計(jì)劃審批后，人力資源部門啟動(dòng)招聘程序：選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行預(yù)約面試、初試、復(fù)試等一系列篩選過程，最終決定擬聘用人員名單。（5）背景調(diào)查、體檢分析擬聘用人員，做好崗位特殊崗位的人才資料核實(shí)，必要時(shí)采取背景調(diào)查方式，做好背景調(diào)查后，編寫調(diào)查報(bào)告，審核無誤后，對(duì)將錄用的人才做好人員體檢和錄用準(zhǔn)備。（6）錄用、評(píng)估、反饋一系列準(zhǔn)備工作做好之后，就盡快通知已決定錄用的人員，以免人才因時(shí)間的耽誤而流失，人員前來報(bào)到后，組織進(jìn)行崗前體檢，并正式錄用上

19、崗，在試用期內(nèi)進(jìn)行有效的評(píng)估，及時(shí)反饋信息。2. 招聘的途徑各單位可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)恼心纪緩健Ａ种遥肆Y源招聘與選拔，遼寧教育出版社，2006年一般來說，可以供選擇的招募途徑主要有以下幾種：（1）大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校。這是的招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類大中專院校能提供中高級(jí)專門人才，職業(yè)技工學(xué)院提供初級(jí)技術(shù)人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會(huì)。（2）人才交流會(huì)。各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會(huì)。用人單位可以花一定的費(fèi)用在交流會(huì)上擺攤設(shè)點(diǎn)，以便應(yīng)征者前來咨詢應(yīng)聘。這種途徑的特點(diǎn)是時(shí)間短、見效快。（3）職業(yè)介紹所。許多企業(yè)利用職業(yè)

20、介紹所來獲得所需的銷售代表（4）各種媒體廣告。最普遍的招人廣告是利用報(bào)紙媒體。因?yàn)檫@一渠道費(fèi)用底，又有可保存性，且發(fā)行量較大，故可吸引眾多的應(yīng)征者，但合格者所占的比例一般較低。值得注意的是，近年網(wǎng)上招聘的規(guī)模和質(zhì)量在迅速提升，已經(jīng)出現(xiàn)了幾個(gè)有影響的專業(yè)招聘網(wǎng)站，這一方式成本低，快捷，保密性好，傳播范圍廣，適合用于招聘中高級(jí)人才和有特別技術(shù)要求的人才。（5）內(nèi)部職員推薦(tujin)。內(nèi)部職員既可自行申請(qǐng)適當(dāng)職位，又可以推選其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時(shí)也降低招募成本費(fèi)用。（6）合作伙伴和行業(yè)協(xié)會(huì)介紹。合作伙伴和行業(yè)組織對(duì)行業(yè)內(nèi)情況比較了解(lioji)，應(yīng)該常訪問制造商、經(jīng)銷商、銷售

21、經(jīng)理和推銷員及行業(yè)組織如中國(guó)市場(chǎng)協(xié)會(huì)、高校市場(chǎng)營(yíng)銷研究會(huì)等，可請(qǐng)他們代為聯(lián)系或介紹。（7）獵頭公司。獵頭公司幾年來已經(jīng)廣泛地?cái)U(kuò)展了他們的業(yè)務(wù)，其觸角伸進(jìn)了熱點(diǎn)職業(yè)(zhy)的大部分中高級(jí)人才，只要開出足夠有吸引力的條件，獵頭公司就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)物色到合適的人才，這種方式快而有效，但是成本較高。三、企業(yè)人員招聘存在的問題（一）我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的幾年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，年年看

22、漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。（二）企業(yè)招聘前期準(zhǔn)備不足 企業(yè)在招聘中，并沒有系統(tǒng)性的人才招聘計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目的開展工作，導(dǎo)致在招聘中出現(xiàn)模糊地人才需求。缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。企業(yè)沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。近兩年企業(yè)每年的職位說明書都一樣。人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。 （三) 企業(yè)忽視對(duì)招聘渠道的選擇 當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金

23、易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗鄧杭英，實(shí)施企業(yè)人才招聘若干問題探析，教育發(fā)展研究，2005年第77頁。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：公司需要在當(dāng)?shù)卣衅竼T工時(shí)，有人堤出在當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，企業(yè)在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，企業(yè)的招聘人員盲目地

24、追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層銷售經(jīng)理和主管時(shí)，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才史宏濤，人力資源招聘工作幾個(gè)問題和探析，科技開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007年第230頁。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終(zu zhn)難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（四）企業(yè)(qy)忽視應(yīng)聘

25、者的價(jià)值觀企業(yè)(qy)在招聘過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合，如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。（五）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)聘的員工對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企

26、業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。企業(yè)沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，一方面在客觀上造成了應(yīng)聘者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另一方面招到的很多招聘人因能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成一定的損失。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果曹迪，企業(yè)招聘應(yīng)該注意的幾個(gè)問題，商業(yè)研究，2008年，第57-58頁。人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。（六）沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常

27、常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工

28、作。四、解決企業(yè)員工招聘中問題的對(duì)策（一）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含

29、了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份(y fn)完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括(boku)：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。（二）選擇適當(dāng)可行(kxng)的招聘渠道任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘

30、的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時(shí)利用。如何來選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該

31、崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于銷售人員的成長(zhǎng)。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄銷售高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層銷售主管及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的方式。（三）重視企業(yè)應(yīng)聘者的價(jià)值觀，為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 企業(yè)應(yīng)重視應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相適應(yīng)，正確，合適的價(jià)值觀有助

32、于面試者進(jìn)入企業(yè)后，很快的融入企業(yè)的環(huán)境及文化氛圍中，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值在了解清楚被錄用者的詳細(xì)情況后，企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及求職者的特點(diǎn)為其進(jìn)入企業(yè)后制定具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。彭朝暉，重視招聘行為對(duì)企業(yè)形象的影響，中國(guó)人力資源開發(fā)，2004年第4期求職者看到自己未來的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，會(huì)使員工更加融入企業(yè)中，成為一名忠實(shí)的員工。（四）合理安排招聘(zhopn)隊(duì)伍招聘(zhopn)隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)(tngsh)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心決定著招聘質(zhì)量。周文說過“不合格的員工將會(huì)搞垮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，高級(jí)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響顯而

33、易見決策人的失誤將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的錯(cuò)誤從而使企業(yè)損失慘重”周文，員工招聘與選拔，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005年第36頁，招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉言行舉止要能代表、企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配形成理想的層次分布全面堤高人事人員的綜合素質(zhì)增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。另外 合適的招聘工作人員不是天生的企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有: 儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招

34、聘人員的組織方式有3 種: 一是集中式 即專門的招聘部門(如人力資源部的招聘組) ；二是分散式 即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對(duì)本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。同時(shí)，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信

35、息當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。王先玉，王建業(yè)，鄧少華，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003年此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降

36、低了招聘成本。總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。（六）以A企

37、業(yè)(qy)公司為例 A公司(n s)是一家專注于自動(dòng)化領(lǐng)域的儀器儀表服務(wù)商。“海納(hi n)天下智匯九州”，不斷引進(jìn)消化國(guó)際先進(jìn)工控技術(shù)，服務(wù)于中國(guó)自動(dòng)化領(lǐng)域，是我們的一貫追求。公司成立以來，逐步成為世界著名儀器儀表生產(chǎn)廠家 HYPERLINK /dlpl20090811094810717412.html 美國(guó)UE、 HYPERLINK /dlpl20090814093755250521.html FLOWLINE、 HYPERLINK /dlpl20110915143604070592.html MONITOR、 HYPERLINK /dlpl20110518095959130500.ht

38、ml HI-TOUCH、 HYPERLINK /dlpl20110518094914863473.html GPI、 HYPERLINK /dlpl20110518100139020509.html ROYCE，德國(guó) HYPERLINK /dlpl20110518093326427446.html FLEXIM、 HYPERLINK /dlpl20110518093859960455.html SIKA、 HYPERLINK /dlpl20110518100922037527.html WEBER，歐洲 HYPERLINK /dlpl20110517164901470031.html NIVE

39、LCO、 HYPERLINK /dlpl20110518095503613491.html ISOIL等品牌的駐中國(guó)辦事處或頂級(jí)授權(quán)代理商，致力于為用戶提供壓力、物位、流量、分析儀表，應(yīng)用于石油、化工、電力、冶金、環(huán)保、航天、水利、機(jī)電、科研等諸多領(lǐng)域的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持。我們擅長(zhǎng)于 HYPERLINK /prol20090806102000763902.html 超聲波物位計(jì)、 HYPERLINK /prol20110915141249190130.html 超聲波流量計(jì)、 HYPERLINK /prol20090807151134403984.html 雷達(dá)液位計(jì)、 HYPERLINK /pr

40、ol20090807095524733932.html 壓力開關(guān)的現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)用，眾多的應(yīng)用案例相信會(huì)對(duì)您有所幫助，期待與您分享我們的經(jīng)驗(yàn)。全程服務(wù)。我們將這四個(gè)要素緊密嚙合，形成循環(huán)往復(fù)的前進(jìn)動(dòng)力，助您由創(chuàng)業(yè)走向成功、由成功走向跨越、由跨越走向輝煌。快速響應(yīng)的技術(shù)溝通、成熟完善的應(yīng)用方案、高性價(jià)比的工控產(chǎn)品、誠實(shí)守信的全程服務(wù)根據(jù)A公司招聘過程之中出現(xiàn)的問題，提出以下的解決方案，當(dāng)然這些解決方案在實(shí)際操作中要靈活運(yùn)用方能達(dá)到效果：1.企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳 招聘人員的職務(wù)級(jí)別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)直接影響到招聘的成功與否。汪華林，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究，經(jīng)濟(jì)師，2004年10月企業(yè)對(duì)招聘的不重

41、視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對(duì)員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以吸引應(yīng)聘者。企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。2.充分認(rèn)識(shí)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要影響如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的

42、生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對(duì)公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。3. 完善招聘質(zhì)量考核體系在后期效果評(píng)估方面，招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對(duì)整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評(píng)估，以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。小萍，八項(xiàng)工作有效提高招聘效果，廈門人才網(wǎng),2013年1月這種評(píng)估應(yīng)該是全方位的，不僅要評(píng)價(jià)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時(shí)間后，還要考察其工作績(jī)效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。4、選擇合理(hl)的招聘渠道和方法企業(yè)(qy)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能