1、高職院校教師薪酬制度現狀分析及對策建議摘要：教師是高職院校發展的核心力量，薪酬制度是激勵和引導教師最大限度發揮主動性和潛能的重要管理制度，本文在著力分析現有薪酬制度弊端的基礎上，力求對建立適應高職院校發展需要的科學、公正、合理的薪酬制度提出具有針對性的對策建議。關鍵詞：高職院校；薪酬制度；激勵機制根據薪酬制度的相關理論，結合長期從事人事勞資工作的實踐經驗，高職院校薪酬制度存在的主要問題是多方面的，歸根結底是薪酬制度與職業院校體制特點及社會發展不相適應。主要有以下幾個方面的問題：一、薪酬制度缺乏激勵和引導作用國家雖然日益重視高職院校的建設和發展，但各類高職院校均受起步較晚，層次較低，招生規模小，

2、還未向社會輸送過畢業生等因素的影響，至今未獲得社會的高度認可。這種客觀存在的影響因素，將伴隨著高職院校未來的發展逐漸得以解決。但是，高職院校沿襲舊的管理制度和激勵制度是影響其發展的關鍵所在。原管理制度和激勵制度制定時間比較長，在原來執行時就已存在各種問題，再直接延續到新建職業院校，問題更多更突出。特別是薪酬制度這種核心激勵制度的延用，導致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合職業院校特點、教師薪酬偏低、缺乏激勵作用，難以吸引和留住優秀人才。二、薪酬制度受行政管理體制制約缺乏自主權高職院校作為高等院校的組成部分應建立一套適合自身特點的管理制度，特點是起核心作用的薪酬管理制度，經調查，新建高職院校中

3、仍有很多學校的主要管理體制仍是行政官僚管理體制，受多年這種管理體制的影響，高職院校中存在政院不分現象。政院不分和雙重領導致使學院薪酬制度調整和改革缺乏自主權，無法根據高職院校教師職業特點和戰略發展目標制定科學合理的薪酬制度，也難以調動教職工的工作積極性和創新性，嚴重影響了薪酬制度改革的進度和質量。三、經費不足，教師薪酬水平偏低目前，高職院校的辦學經費一般來源于財政撥款和學費收入。實事上，高職院校多數是行業（企業）辦學，僅在業務上受教育行政主管部門的指導，缺乏教育經費投入，即財政撥款。高職院校僅僅依靠學費收入這一部分經費既要支付日常辦公費用和教師工資福利，還要維持正常的學生教學，以及大型校園基建

4、項目建設、教學設備購置、設施維修維護等，這就造成多數高職院校辦學經費捉襟見肘。在經費嚴重不足的情況下，學校僅能維持日常教學工作，更談不上改善和提高教師的工資福利待遇。日積月累，導致高職院校教師的薪酬水平與其學歷、知識、能力和工作貢獻不相對稱，不能體現教師做為高級知識分子高人力資本投入的特征。四、國家歷次收入分配改革政策的影響高職院校薪酬制度基本上仍是計劃經濟體制下的國家高度集中統一管理模式，這主要是受國家工資政策的影響。分析國家1993年至2003年事業單位收入分配制度改革情況可以得出，職務職級的高低是調整工資標準的唯一依據，職務職稱越高調整的標準就越高，反之亦然。而且，行政職務調整工資標準略

5、高于專業技術職稱調整工資標準。高職院校中的教師薪酬標準的核定也是按職務職稱，不能真正實現從“身份”到“崗位”的管理，不能使教師的薪酬與教師的能力和實際貢獻掛鉤，導致吃“大鍋飯”和平均現象嚴重，妨礙學院薪酬制度的改革。2006年國家收入分配制度改革與以往相比有了較大改觀，最明顯表現在以下兩個方面：一是收入分配整體向專業技術職務職稱人員傾斜，使這部分人的整體薪酬標準高于行政職務人員。二是突出了個人能力、實力和工作業績在收入分配中的作用。相信，隨著國家薪酬制度的改革和完善，高職院校也將根據自身實際特點和戰略目標確定相應的薪酬制度。五、缺乏配套的考核制度為建立科學、有效、兼顧內外公平的薪酬制度，配套的

6、考核制度是關鍵。但從目前的考核情況來看，對教師工作進行考核的出發點是好的，但由于缺乏完善配套的其他激勵制度，考核工作在一定程度上流于形式。教師只要完成了規定的定額課時數、科研數量，基本上都能拿到全部薪酬。同時，考核中嚴重存在重數量、輕質量形象。考核時不管論文、教材什么內容、在什么級別刊物上發表，質量如何，只要求數量夠就合格。這不符合高職院校教師職業特點，挫傷教師工作積極性和創新性，影響整體教師學術水平和教學質量的提高。通過對以上現狀的分析和研究，針對存在問題，筆者提出如下高職院校薪酬制度改革的粗淺對策建議：首先，努力爭取相關政策的支持。當經費成為制約高職院校發展壯大的“瓶頸”問題時，爭取政府對

7、高職院校的資金投入力度，就成為解決高職院校發展的主要途徑。另外，根據高職院校自身的發展特點，爭取校內薪酬分配的自主權也是關鍵。其次，做好薪酬制度改革的基礎工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教師的切身利益，也關系學校今后的發展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必須爭取絕大多數教師的理解和支持，這就要求薪酬制度改革時要做大量深入細致的宣傳動員工作，制定切實可行的各項改革原則，推行科學崗位設置，實行全員競聘上崗。第三，制定向教師傾斜的薪酬制度。從2006年國家收入分配制度改革中可以看出，國家薪酬制度已向專業技術崗位傾斜，不僅大幅提高了專業技術崗位人員的崗位工資標準，而且增長幅度是歷次之最。高職院校的薪

8、酬制度設計也應尊重、體現教學科研規律，向專業帶頭人、骨干教師、雙師型教師傾斜。高職院校為了保證“產學研”的教學特點，保障培養人才的質量，加強了雙師型教師隊伍建設，雙師素質教師已成為高職教育的一個品牌。為補償雙師型教師的高人力資本投入，應逐步建立考慮雙師型教師的完善的教師薪酬制度。第四，設計合理工資級差，改善薪酬結構。在高職院校薪酬制度改革中，設計合理的工資級差、改善薪酬結構是核心。這不但可以解決經費困難，而且能夠有效發揮經費的最大效用。在充分考慮內部公平、外部公平和自我公平的基礎上，精心測算，設計合理的工資級差，改善原有薪酬結構，充分發揮薪酬制度的激勵和競爭作用。保障性薪酬對教師是一種基本的保

9、障，要符合社會同類人員的標準，級差不易過大。提高與教師工作業績和貢獻掛鉤的績效薪酬在整體工資中所占的比例，實現教師薪酬重心從保障薪酬向績效薪酬的轉移。績效薪酬在分配時應體現優勞優得，多勞多得，不搞平均分配，這樣才能調動全體教師的積極性、主動性和創造性，促進學校健康持序發展。第五，建立科學的績效考評機制科學的績效考評機制是保障薪酬制度激勵作用發揮的重要條件。建立科學的績效考評機制還應明確績效考核目的是提高工作效率和管理效率，促進學校更快更好的發展，為教師創造良好的發展環境。通過考核促進教師工作的改進，使其謀求更好的發展。通過考核，發現教師工作中的問題，幫助他們分析原因，并提供適當的指導與培訓。正確理解了考核的目的，才能使教師理解與支持，才能發揮其作用。為了能真正評價出教師的實際能力，結合高職院校教師職業特點，應努力構建崗位分類考核、平時考核與聘期考核、定性考核與定量考核相結合的績效考評機制。（作者單位：北京社會管理職業學院）參考文獻：1 王明星：“職業學院