1、 第五篇 領(lǐng)導(dǎo)(ln do)工作十三、領(lǐng)導(dǎo)工作的含義與原理(yunl) （領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和修養(yǎng)）十四、團(tuán)隊的含義與類型 (團(tuán)隊形成中與發(fā)展中的技巧與方法)十五、溝通的含義與類型十六、激勵的含義和有關(guān)激勵理論7/25/20221共五十三頁 第十三章 領(lǐng)導(dǎo)工作(gngzu)概述 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的含義 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理 (重點） 第三節(jié) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問題的理論 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)(xiyng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)7/25/20222共五十三頁 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的含義1、領(lǐng)導(dǎo)工作的概念 P281 對組織(zzh)內(nèi)每個成員和全體成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響，目的以使組織(zzh)成員自覺自愿、充滿信心

2、地為實現(xiàn)組織(zzh)目標(biāo)而努力的活動過程。領(lǐng)導(dǎo)工作是對個體和群體行為進(jìn)行方向上的引導(dǎo)，類似于“帶頭羊”。7/25/20223共五十三頁 典型的領(lǐng)導(dǎo)行為包括：幫助下屬明確工作方向(fngxing);引導(dǎo)鼓勵下屬的熱情；使下屬充分發(fā)揮潛能，積極努力地為實現(xiàn)既定目標(biāo)而工作。P2827/25/20224共五十三頁2、領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì) 對他人施加(shji)影響力領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)是管理者根據(jù)組織目標(biāo)要求，運用溝通聯(lián)絡(luò)、激勵等手段，對組織成員施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境變化，以統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 P2827/25/20225共五十三頁領(lǐng)導(dǎo)工作是科學(xué)、技巧、藝術(shù)(ysh)和人的屬性在實現(xiàn)

3、組織目標(biāo)過程中的有機(jī)結(jié)合。調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛力，處理好人際關(guān)系，是管理的核心問題，也是領(lǐng)導(dǎo)工作的任務(wù)。282-2837/25/20226共五十三頁3、領(lǐng)導(dǎo)工作影響力的來源： 正式的權(quán)力和個人的權(quán)力一類是正式的權(quán)力（職位的權(quán)力）獎賞權(quán)力 通過給予別人期望得到的東西來影響他人行為的能力；強制權(quán)力 通過懲罰來影響他人行為的能力；合法權(quán)力 管理者處在某一正式職位所擁有的下達(dá)(xid)命令或指示的權(quán)力；7/25/20227共五十三頁一類是個人的權(quán)力（非職位的權(quán)力） 專家權(quán)力 個人通過別人需要的知識、經(jīng)驗或消息來影響別人行為(xngwi)的能力； 榜樣權(quán)力 利用別人對自己的認(rèn)同來影響他人行為的

4、能力。前三個方面屬于正式權(quán)力或職位權(quán)力，后兩個方面屬于個人權(quán)力或非職位權(quán)力。P2837/25/20228共五十三頁4、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別 P285 領(lǐng)導(dǎo)是為組織指明方向、創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面的行為； 管理則是為組織的活動選擇方法、建立秩序、維持運動的行為。 一般而言，穩(wěn)定環(huán)境下的組織需要管理者，而變化環(huán)境下的動態(tài)組織需要領(lǐng)導(dǎo)者。285 注意(zh y)P285 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別（圖表）7/25/20229共五十三頁5、有效的領(lǐng)導(dǎo)工作的作用 (識記） P285 有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目標(biāo) 有效的領(lǐng)導(dǎo)工作，有助于組織全體成員效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的共同(gngtng)愿景； 有助

5、于協(xié)調(diào)組織中各部門、各級人員的活動，使全體成員步調(diào)一致地加速組織目標(biāo)的實現(xiàn)。7/25/202210共五十三頁 有利于調(diào)動組織成員的積極性、主動性 286 組織的人具有不同的需要(xyo)、欲望和態(tài)度。個體的需要(xyo)、欲望的滿足程度以及個體的態(tài)度對個體生產(chǎn)率具有重要影響。 有效的領(lǐng)導(dǎo)工作有利于激發(fā)員工的工作動機(jī)，并在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足組織成員合理的需要和欲望，從而使組織成員與組織整體緊密地結(jié)合在一起，保持高昂士氣，積極主動地提高績效水平。7/25/202211共五十三頁 有利于個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合 287 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)可能是不一致的。 管理者就需要幫助員工理解組織目標(biāo)，理解組

6、織目標(biāo)對于個體(gt)目標(biāo)的價值和意義，從而使員工自覺服從組織利益和組織目標(biāo)，主動放棄一些不切合實際的需要； 管理者也應(yīng)創(chuàng)造一種環(huán)境，在條件許可的范圍內(nèi)，盡可能滿足個人的需要 P286-287領(lǐng)導(dǎo)工作意味著管理者需要運用一種影響力 P2877/25/202212共五十三頁 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理（重點(zhngdin)識記）1、指明目標(biāo)原理 P288 指領(lǐng)導(dǎo)工作越是能使全體人員明確理解組織的目標(biāo)，則人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)就越大。 使組織成員充分理解組織目標(biāo)，是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要組織部分。組織成員有效理解組織目標(biāo)，是形成共同愿景的基礎(chǔ)。2887/25/202213共五十三頁2、目標(biāo)協(xié)調(diào)原理 目

7、標(biāo)協(xié)調(diào)，即組織成員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相輔相成、協(xié)調(diào)一致。個人目標(biāo)并不一定與組織目標(biāo)完全一致。管理者要善于協(xié)調(diào)組織成員個人與組織目標(biāo)，充分利用和激發(fā)(jf)組織成員個人的需要、動機(jī)，使其有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足組織成員的個人需要。2887/25/202214共五十三頁3、命令一致原理 指管理者在實現(xiàn)目標(biāo)過程中下達(dá)的各種命令越是一致，個人在執(zhí)行命令中發(fā)生矛盾就越小，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者雙方對最終成果的責(zé)任感也就越大。 即統(tǒng)一指揮，它強調(diào)(qing dio)一個下級只能接受一個直接上級的領(lǐng)導(dǎo)。這意味著上級對下級的指示不能相互沖突。7/25/202215共五十三頁4、直接管理原理 指管

8、理者同下級的直接接觸越多，所掌握的各種情況就越清楚，從而領(lǐng)導(dǎo)工作就會更加有效。在領(lǐng)導(dǎo)工作中，上級(shngj)與下級的直接接觸是很重要的。直接接觸，有助于下級親身體驗上級(shngj)的關(guān)懷，也有助于上級(shngj)了解下級的需要、掌握有關(guān)工作活動的詳細(xì)情況。7/25/202216共五十三頁5、溝通聯(lián)絡(luò)原理 指管理者與下屬之間越是有效地、準(zhǔn)確地、及時地溝通，整個組織就越會成為一個整體。6、激勵原理 激勵，即管理者了解下屬的需要和愿望(yunwng)，并通過一定的手段和措施來滿足下屬，從而調(diào)動下屬的積極性。2907/25/202217共五十三頁應(yīng) 用舉例說明領(lǐng)導(dǎo)(ln do)工作原理的應(yīng)用。7

9、/25/202218共五十三頁 第三節(jié) 有關(guān)(yugun)領(lǐng)導(dǎo)問題的理論 領(lǐng)導(dǎo)理論可以分為三類： P290 1、領(lǐng)導(dǎo)性格理論 :個人性格 2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ：具體工作 3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 ：領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境7/25/202219共五十三頁1、領(lǐng)導(dǎo)性格理論 領(lǐng)導(dǎo)性格理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有特定的性格特征。 美國著名心理學(xué)家吉賽利（E.Echiselli）對300名經(jīng)理(jngl)人員研究中在1971年出版的管理才能探索一書中研究探索了八種個性特征和五種激勵特征： 指出性格的相對重要性 P291 7/25/202220共五十三頁 八種個性特征：（1）才智： 語言與文字方面的才能； （2）首創(chuàng)精神：開拓創(chuàng)新

10、的愿望和能力； （3）督察能力：指導(dǎo)和監(jiān)督別人的能力； （4）自信心： 自我評價高、自我感覺好； （5）適應(yīng)性： 善同下屬溝通信息、交流感情； （6）判斷能力： 決策判斷能力較強，處事果斷； （7）性別： 男性與女性有一定(ydng)的區(qū)別； （8）成熟程度： 經(jīng)驗、工作閱歷較為豐富。 7/25/202221共五十三頁五種激勵特征：（1）對工作穩(wěn)定性的需要； （2）對物質(zhì)金錢的需要； （3）對地位權(quán)力的需要； （4）對自我實現(xiàn)的需要； （5）對事業(yè)(shy)成就的需要。7/25/202222共五十三頁7/25/202223共五十三頁吉賽利對性格研究的結(jié)論： （領(lǐng)會） P292 性格的相對重要性

11、才智和自我實現(xiàn)對于領(lǐng)導(dǎo)者取得成功關(guān)系重大； 指揮別人的權(quán)力概念并不重要(zhngyo)； 督察能力是指運用管理職能指導(dǎo)下級的能力； 性別與管理成功沒有多大關(guān)系。P2927/25/202224共五十三頁2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征，而是領(lǐng)導(dǎo)者實際在做什么。 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流 利克特的四種(s zhn)管理模式 四分圖理論（四種領(lǐng)導(dǎo)行為） 管理方格圖7/25/202225共五十三頁 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流 P293A、美國的坦南鮑姆和施密特于1985年創(chuàng)立。B、描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到以下屬為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式多樣，一個適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個性。C、

12、認(rèn)為專職與獨裁只是兩個極端情況(qngkung)D、從權(quán)力的來源、權(quán)力的應(yīng)用、部屬參與決策的程度劃分領(lǐng)導(dǎo)行為7/25/202226共五十三頁7/25/202227共五十三頁1、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是由（ ）提出的 A、坦南鮑姆 B、菲德勒 C、施密特 D、沙特爾 E、斯多基爾2、以下哪中理論認(rèn)為專職與獨裁只是兩個極端情況（ ） A、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流 B、管理系統(tǒng)理論 C、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 D、途徑(tjng)-目標(biāo)理論3、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流從（ ）劃分領(lǐng)導(dǎo)行為 A、權(quán)力的來源 B、權(quán)力的應(yīng)用 C、部屬參與決策的程度 D、協(xié)商方式E、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任7/25/202228共五十三頁 利克特的四種管理模式 利克特提倡職工參與管

13、理。P293認(rèn)為有效的管理者是注重于面向下屬(xish)，他們依靠信息溝通使所有各個部門象一個整體那樣行事。7/25/202229共五十三頁他假設(shè)了4種管理方法： “利用的命令的”方法 （專職-權(quán)威式） “溫和的命令的”方法 （開明-權(quán)威式） “商議式”的方法 （協(xié)商式） “集體參與的”方法 （群體參與式）他認(rèn)為，第四種方法在制定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)方面(fngmin)是最有效的。P2957/25/202230共五十三頁7/25/202231共五十三頁 四分圖理論 美國俄亥俄州立大學(xué)的研究人員提出。 把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為體制和體諒兩個層面或因素。A、體制是指組織設(shè)計(shj)、明確權(quán)責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)

14、、交代任務(wù)的方式等；B、體諒是指建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意同下級的感情等。P2957/25/202232共五十三頁 兩類因素的具體結(jié)合，就有四種領(lǐng)導(dǎo)(ln do)行為 高 體 低度體制 高度體制 高度體諒 高度體諒 諒 低度體制 高度體制 低度體諒 低度體諒 底 高 體 制 7/25/202233共五十三頁 管理方格圖 布萊克和穆頓于1964年設(shè)計提出。該理論從對人的關(guān)心程度與對生產(chǎn)的關(guān)心程度兩方面研究管理者的行為，識別了四種極端類型(lixng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，即7/25/202234共五十三頁7/25/202235共五十三頁 四種極端類型的領(lǐng)導(dǎo)方式 296 “貧乏型管理” （極少關(guān)

15、心(gunxn)生產(chǎn)和人） “戰(zhàn)斗集體型管理”（對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大可能的關(guān)心） “鄉(xiāng)村俱樂部型管理” （極少關(guān)心生產(chǎn)而只關(guān)心人） “獨裁、重任務(wù)型管理” （關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人）。 此外，還識別了一種“中游型管理”（對生產(chǎn)和人都給予中等程度的關(guān)心）。P2977/25/202236共五十三頁權(quán)變理論 1、 20 世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策(duc)的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。2、進(jìn)入七十年代以來，權(quán)變理論在美國興起，受到廣泛的重視，權(quán)變理論的興起有其深刻的歷史背景。 7/25/202237共五十三頁

16、3、人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機(jī)制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。4、權(quán)變理論認(rèn)為，每個組織(zzh)的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變的、普適的管理方法。 7/25/202238共五十三頁權(quán)變理論的中心思想是： 企業(yè)組織是社會大系統(tǒng)中的一個開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。因此，必須根據(jù)企業(yè)組織在社會大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而(cng r)保持對環(huán)境

17、的最佳適應(yīng)。 組織的活動是在不斷變動的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過程。因此，必須根據(jù)組織的近遠(yuǎn)期目標(biāo)以及當(dāng)時的條件，采取依勢而行的管理方式。 管理的功效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素相互作用的過程中。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。 7/25/202239共五十三頁3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)情境(qngjng)理論） 該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論 。 這一理論流派認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅取決于他們的行為方式，而且還取決于他們所處的環(huán)境。7/25/202240共五十三頁（1）職

18、位權(quán)力(position power)。 職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式(zhngsh)職權(quán)和從上級和整個組織各個方面所得到的支持程度，這一職位權(quán)力由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬所擁有的實有權(quán)力所決定。領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種明確的職位權(quán)力時，則組織成員將會更順從他的領(lǐng)導(dǎo)，有利于提高工作效率。 7/25/202241共五十三頁（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)(task structure)。 任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作任務(wù)明確程度和有關(guān)人員對工作任務(wù)的職責(zé)明確程度。當(dāng)工作任務(wù)本身十分明確，組織(zzh)成員對工作任務(wù)的職責(zé)明確時，領(lǐng)導(dǎo)者對工作過程易于控制，整個組織(zzh)完成工作任務(wù)的方向就更加明確。 7/25/202242共五十三頁（

19、3）上下級關(guān)系(leader-member relations)。 上下級關(guān)系是指下屬對一位領(lǐng)導(dǎo)者的信任愛戴和擁護(hù)程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)心、愛護(hù)程度。這一點對履行領(lǐng)導(dǎo)職能是很重要(zhngyo)的。因為職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)可以由組織控制，而上下級關(guān)系是組織無法控制的。 7/25/202243共五十三頁菲德勒的研究表明， A、在最不利和最有利兩種情況下，采取“任務(wù)中心”的指令(zhlng)型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好； B、在中間狀態(tài)的環(huán)境下，采取“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好。P2997/25/202244共五十三頁7/25/202245共五十三頁7/25/202246共五十三頁 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)

20、者的修養(yǎng)(xiyng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)的內(nèi)容 P300 一個有修養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者，能極大地改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)，甚至比單純的知識更重要。 懂得領(lǐng)導(dǎo)者的知識； 移情作用，即將自己置于他人的地位，模擬他人的感情、意見與價值觀念的能力；7/25/202247共五十三頁 客觀性； 主管人員應(yīng)力求不帶個人感情地去觀察與尋查事件（事情）的起因。這就要求主管人員不能只強調(diào)有移情作用，在客觀性性與移情作用之間要盡可能地予以平衡。為培養(yǎng)客觀性，一個主管人員需要有很強的意志。主管人員只要有決心和修養(yǎng)，就能克服倉促判斷、憤怒、責(zé)怪、以及感情用事的傾向。領(lǐng)導(dǎo)者克制與冷靜的分析是有素養(yǎng)(syng)的表現(xiàn)。7/25/202248共五十三頁 自知之明人們?yōu)榱肆私庾约簽槭裁催@樣做，自己的行為(xngwi)會引起別人