1、學(xué)習(xí)激勵(lì)理論的感想在社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中，人們經(jīng)過不斷地總結(jié)和摸索，從不同的研究視 角出發(fā)，探討激勵(lì)的主體“人”的基本需求、行為和動(dòng)機(jī),形成了各具特色的激勵(lì) 理論,如馬斯洛的需要層次理論、弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及“強(qiáng) 化理論”、“雙因理論”等等。但是，在具體的工作中，由于人們所從事的工作環(huán)境、 工作性質(zhì)不同以及每個(gè)人自身的個(gè)性差異,其需求、期望、目標(biāo)等個(gè)性變量也不 同。因而，在工作中應(yīng)當(dāng)因人而異采取不同的激勵(lì)方式，如工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、 批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)等。在現(xiàn)代企業(yè)和社會(huì)組織的管理活動(dòng)中,人們對(duì)激 勵(lì)的功能越來越重視。下面就更讓人觀點(diǎn)談?wù)劶?lì)理論在現(xiàn)代管理活動(dòng)中的一

2、些 認(rèn)識(shí)和思考。一、激勵(lì)不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。激勵(lì)不等 于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面上理解為正面獎(jiǎng)勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)是不準(zhǔn)確 的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一 的，即獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)一定要做到賞罰分明:賞一定要合理，罰一定要合情。在很多組織 內(nèi)部,如企業(yè)或行政組織管理部門簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制 時(shí),往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖 然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式, 結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。二、激勵(lì)要體現(xiàn)公平原則。依據(jù)亞當(dāng)斯(J.S.Adam

3、s)的公平理論:人們總是要 將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬的比率，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào) 酬的比率進(jìn)行比較，如果比率相等,則認(rèn)為公平合理而感到滿足，從而心情舒暢，努 力工作，否則就會(huì)感到不公平、不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同 本人的歷史上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率作比較。一般來說，“不公平”感覺對(duì)大多數(shù) 人都是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一種盡快消除緊張狀態(tài)的 內(nèi)驅(qū)力，這就成了一種激勵(lì)，其強(qiáng)度與個(gè)體所感受到的不公平成正比例。因此，在獎(jiǎng) 勵(lì)過程中必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果結(jié) 合起來，做到真正地公平合理。三、激勵(lì)要有一定的針對(duì)性,盲目

4、的激勵(lì)往往適得其反。從一般意義上說，凡 是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。有效的 激勵(lì)必須建立在對(duì)人的價(jià)值取向的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)不同類型人的分析，找到 他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì),激勵(lì)才是最有成效的。沒有對(duì)員工的需求 進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果會(huì)適得其反。 對(duì)于簡(jiǎn)單勞動(dòng)者和復(fù)雜勞動(dòng)者,激勵(lì)的方式應(yīng)該不同。四、激勵(lì)方法的誤區(qū)片面追求情感激勵(lì)。許多領(lǐng)導(dǎo)者注重和下屬的感情交流 和溝通，這本是應(yīng)當(dāng)提倡的，但有些領(lǐng)導(dǎo)卻常常以生活情緒來進(jìn)行片面溝通，忽視 了對(duì)職工的科學(xué)激勵(lì)。這種激勵(lì)效果不會(huì)持久,被激勵(lì)者常常出現(xiàn)盲從現(xiàn)象，并有 可

5、能導(dǎo)致工作積極性忽高忽低，工作態(tài)度忽冷忽熱，達(dá)不到激勵(lì)的最終目的。片面追求理性激勵(lì)。有些領(lǐng)導(dǎo)善于“以理服人”，以擺事實(shí)、講道理來說服 職工提高工作自覺性和主動(dòng)性，這同樣無可厚非。但人是有多種需要的高級(jí)動(dòng)物， 過于片面地追求理性說教，往往難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。片面追求物質(zhì)激勵(lì)。在我國(guó)民眾生活水平不高的情況下，物質(zhì)激勵(lì)的確能發(fā) 揮其獨(dú)特的功能，但物質(zhì)激勵(lì)本身有許多弊端,片面追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能助長(zhǎng)享樂主 義和見利忘義的心理。五、批評(píng)也是一種重要的激勵(lì)這是一般組織經(jīng)常忽視的一種激勵(lì)方法。該方 法對(duì)職工的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是，這種激勵(lì)方法需要掌握一定的技巧，否 則，會(huì)弄巧成拙，達(dá)不到激勵(lì)的效果。主要表現(xiàn)在要注意批評(píng)方法、時(shí)間、場(chǎng)合、 效果等，而且批評(píng)用詞一定要恰當(dāng)，不使用帶有侮辱職工自尊心的詞語，不應(yīng)在公 眾場(chǎng)合嚴(yán)厲地批評(píng)職工。還應(yīng)采用對(duì)事不對(duì)人的方法,心平氣和地與職工交談，這 樣既能達(dá)到批評(píng)教育的目的，使職工認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，也不易傷害職工的自尊心, 從而收到批評(píng)激勵(lì)應(yīng)有的效果。激勵(lì)是一個(gè)古老的話題。隨著社會(huì)的進(jìn)步,科學(xué)文化水平的不斷提高,人的思 想觀和價(jià)值觀也在發(fā)生著變化。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速提高的今天，激勵(lì)的內(nèi)容變 得更加豐富，激勵(lì)的方式也更加多彩。作為現(xiàn)代企業(yè)組織的管理者,要不斷地學(xué)習(xí) 新知識(shí)，在實(shí)踐中摸索總結(jié)