1、（人力資源管理）政府人力資源管理20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有第五章政府人力資源管理第壹節政府人力資源管理的理論闡釋壹、政府人力資源管理的涵義和功能人力資源管理，簡言之，就是對組織中人力資源的獲、使用、維護、開發等的管理活動。具體而言，就是為了完成組織的工作任務和適應社會環境的變化，對涉及組織中的人和事、人和人之間關系進行管理時，所需要掌握的各種概念技術，包括人力資源計劃、工作分析、招募和選任、人員使用、培訓、績效評價、員工信息發展規劃、員工激勵、薪酬和福利、溝通和員工關系、人員流動、人力資源信息等。公共部門人力資源管理的基本功能

2、主要體當下以下六個方面：、人力資源的獲取人力資源管理的第壹個功能是確保組織于既定的環境下，能夠獲取組織所需要的相應人力資源，它涉及人力資源的規劃、招募和選拔。、人力資源的配置人力資源管理的配置功能是指通過人力資源管理來實現組織中人和事的最佳匹配，即確保每壹職位和相應組織成員的才能、知識、個性、興趣等相符，同時實現組織整體人員結構的互補和優化。這壹功能只要涉及工作分析、員工分析、職位分析和員工匹配分析。、人力資源的激勵人力資源管理的主要任務實通過各種激勵機制，充分調整現有組織成員的主動性、積極性和創造性。激勵功能主要涉及組織成員的需求分析、工作目標的合理設定、員工期望的激發和滿足、工作再設計、提

3、升工作滿足感、績效評估，以及設計連接報酬和績效、論功行賞或晉升的功績 制。4、人力資源的開發人力資源的開發功能是指把組織成員的智能、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作是壹種資源加以發掘、培養、發展和利用，以提高人才能、增強組織成員的活力或積極性。、人力資源的維持于人力資源競爭十分激烈的現代，人力資源管理的維持功能日益重要，其主要涉及工作環境、職業待遇、員工福利、工作生活質量、組織人際關系、情感管理、組織文化建設、員工職業生涯發展等。、人力資源更新人力資源更新，主要是指組織的人員調整和代謝機制，它主要涉及倆個方面：壹是組織根據績效評價，對組織成員的職位及其報酬進行相應調整；二是通過辭退、辭職、

4、裁員及必要的組織結構，維持組織人力資源的新陳代謝和對環境的適應性。二、政府人力資源管理的理論依據、系統優化原理系統優化原理是指人力資源管理系統經過組織、協調、運行、控制，整體功能獲得最大發揮的理論。系統優化原理的基本要點是：系統的整體功能不能等于部分功能的代數和，而必須大于部分功能的代數和。系統優化原理能夠用壹個簡單的算式來表達： 1+12 ，即整體功能大于部分功能之和，達到壹種質變。這就排斥了 1+1=2 ，即且不是簡單的量的相加；更排斥了 1+12 ，即群體內部的人才內耗導致彼此的能力相互抵消。能級對應原理的內容包括三方面： （ 1 ）人的能級必須和其所處的職位能級相對應。 （ 2 ）人的

5、能級不是固定和壹成不變的，能級具有動態性、可變性和開放性。 （ 3 ）人的能級和職位能級對應得越準確，人就越能發揮其才能，越能把職位工作做好，組織也就越能夠達到其目標。3 、激勵強化原理所謂激勵強化，是指通過對工作人員的物質的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發揮積極性，努力工作的結果。激勵強化的類型有： （ 1 ）物質激勵和精神激勵。物質激勵是對人們物質需要的滿足，精神激勵是對人們精神需要的滿足。 于現實工作中， 倆者相輔相成， 缺壹不可， 且以精神激勵為主。（ 2 ）正激勵和負激勵。正激勵是當壹個人的行為符合社會和工作的需要時，通過獎勵

6、的方式來強化這種行為，以提高人員的工作積極性，起的是正強化作用。負激勵是當壹個人的行為不符合社會和工作的需要時，通過懲罰的方式來抑制這種行為，從反方向來實施激勵，起的是負強化作用。倆者必須同時使用，才能鼓勵先進，鞭策后進，起到良好作用。 （ 3 ）內激勵和外激勵。 內激勵是通過啟發誘導的方式， 激發人內于的主動精神， 大力提高工作積極性。外激勵是通過外于環境條件制約，引導人們的動機，提高工作意愿。4、以人為本原理以人為本原理就是指以人的全面發展為核心，創造相應的環境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織目標為引導的壹整套管理模式。以人為本原理中的以人的全面發展為核心，是指于組織中，使人的個性、才

7、能（潛力）得到最大程度的發展、發揮，這是人自身發展的最理想境界，社會發展的最進步狀態，也為組織發展帶來最優化的資源。而組織創造相應的環境和條件，為人員全面發展提供幫助，這是以人為本原理的重要方面。而人事行政的對象 是政府公務人員，人員的素質能得到保證，這是以人為本原理應用的優勢。三、 政府人力資源管理的基本內容根據人力資源管理的基本任務和功能，公共部門人力資源的基本主要內容包括以下幾個方面：、人力資源規劃人力資源規劃是指公共部門有系統地評估人力資源需求，以保證獲取組織所需要的專門人才的過程。其中具體是指公共部門科學地預測、分析于環境變化中的人力資源供求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身于需

8、要的時候和需要的職位上獲得各種人才的過程。、工作分析和職位分類公共部門的職位分類是實現人力資源管理科學化的基礎，而科學地進行職位分類工作的出發點或前提是工作分析制度。工作分析是公共部門依據不同管理對象，采取相應的科學化管理方式的基礎，同時，也是吸收、錄用各類工作成員的客觀依據，以及對工作成員進行考核、評價、培訓、調派、晉升和處理內各種工作關系的依據。職位分類是指于工作分析的基礎上，依據各類各級職位的工作性質、繁簡難易、責任輕重和所需的資格條件，區分若干具有共同特征的職位，形成橫向職位區分、縱向等級劃分的職位體系，且于最終形成詳盡職位說明書，以作為人力資源管理的依據。、人員招募和甄選人員招募是指

9、吸引足夠數量個人，且鼓勵其應聘和任職于某壹個公共部門的過程。而人員甄選則是指用人單位于招募工作完成后， 根據人壹定的用人條件和用人的標準， 運用適當的方法和手段，對應征者進行審查，決定是否給予或提拔的過程。4、工作關系管理工作關系管理是指對選聘的人員進行工作安排、工資關系、工作保障、人員保護、工作關系契約、工作環境和職業安全、作息制度、休假制度、工作輪調、人際關系和溝通、組織文化建設、組織紀律和規章及必要的獎懲等措施，維持組織活動的有序性，同時實現組織成員合理利益的有效滿足。此外，員工事業生涯規劃、職位調整、溝通和員工的關系及培訓和組織學習，對人員結構、人員職位進行調整、員工的辭職、辭退等均是

10、工作關系管理的重要內容。、薪酬設計和激勵于公共部門的人力資源管理中，組織成員的報酬既是實現成員再生產的保障，同時也是促發成員積極性的最基本手段。對公共部門的組織成員來說，報酬具有重要的保障、激勵和調節功能。除了直接的物質報酬，如工資、獎金、津貼、保險和福利外，公共部門的薪酬設計仍包括精神方面的回報，如職位晉升、獲得榮譽稱號、給薪休假等。組織成員的薪酬是人員激勵最基本的內容和手段， 但且不是人員激勵的全部。 公共部門的人員激勵可分為物質激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內激勵和外激勵。、績效考核績效考核，是指對組織中某壹個體于壹定環境條件下，工作和活動所表現出來的積極效果或成就進行的評價。于中國，

11、對公共部門績效考核的內容包括德、能、勤、績四個方面。為了使組織成員的培訓富有成效，公共部門不僅要制定切實可行的培訓計劃、維持適度的培訓投入水平、遵循因材施教的培訓原則、選擇恰當的培訓方式，更要使培訓工作和組織的人力資源發展結合起來。此外，人力資源發展的主要機制于于增加人力資源投資、注重組織培訓和組織學習。對于組織和組織成員而言，終身學習和培訓已成為適應信息社會和知識社會的基本導向。、組織文化建設于現代，公共部門人力資源開發中的組織文化建設其關鍵于于實施“以人為本”的人力資源管理戰略。這種管理模式包括個性化發展原則、引導管理的原則、環境創設原則和實現人和組織的共同成長原則。第二節政府人力資源管理

12、的機制和方法壹、政府人力資源管理的主要機制公共部門人力資源管理機制是指壹套關于公共部門人力資源管理的活動規則或制度化的措施，是公共部門圍繞公共管理的需要和人力資源管理的原則、目標，所進行的配套設計的各種互相聯系、互相作用的機制。公共部門人力資源管理的機制主要包括：、競爭機制于人力資源管理系統中，競爭機制主要是借助公共考試、擇優錄用、職位分類、勞酬相符、功績晉升、人才流動等各項制度得以體現。、更新機制于人力資源管理系統中，主要有三種更新機制：壹是通過職務升遷、職位輪調、學習培訓等途徑，實現公共部門成員的知識、素質、能力的不斷更新；二是通過退休、退職、人員 錄用等人員更新方式，來實現公共部門人員的

13、新舊交替；三是通過人才流動、人員交流、雙 向選擇、人才市場、辭職、辭退等措施，促進人才的合理流動，充分發揮人才的效能。、保障機制維持公共部門成員的穩定性，不僅要依靠競爭機制提供的活力，也需要充分保障公共部門成員于工作和生活中的基本條件，滿足其生產和再生產的基本需要。4、激勵機制于人力資源管理系統中，要通過獎懲、考核、職務升降、精神獎勵薪資、津貼、保險等制度或措施，來滿足公務員的物質需求和精神需求，以激發公務員的工作熱情。、監控機制現代人力資源管理強調通過公務員的自我控制和主管部門的監督相結合的管理方式，來實現對公務員運用權力的監控。 前者主要通過加強公務員自身職業道德、 責任意識、 義務意識、

14、 行為規范、宣傳教育，提供其行為的自我約束力；后者則主要通過外于的力量對公務員實施監控，如紀律、規章、考核、回避、人事檔案、責任制、辭退、行政處分等具體措施。二、政府人力資源管理機制的變遷隨著時代的發展變化，現代公共部門人力資源管理制度和機制的發展出現了如下的發展去趨勢：、日益強調規章制度和法律法規及公共倫理責任的結合于現代，世界各國的公共部門人力資源管理均力求制度化和法制化。可是，近二十年多年來，隨著政府和公共部門內部放松規制、 對公務員更多的授權， 也產生了公務員的不道德行為 （如腐敗） 。 于這壹背景下，強調公務員的倫理責任就成為公共部門人力資源管理壹個顯著的特征和趨勢。、日益注重人和事

15、的實際結合程度，促進人力資源管理的定量化和科學化現代的公共部門人力資源管理嚴格要求公務員的錄用、選擇、考核、訓練等各種程序，也要求有壹套科學地測定和評估公務員素質和工作績效的計量體系，以及其標準化和定量化的測量程序和方法，以確切實現人和事的恰當匹配和有效結合。、重新從人的因素和人的實際工作效率出發，來建設有效的人力資源管理政策機制和激勵機制壹方面，要求公務員不斷地增強個人的工作積極性、主動性、創造性和遵紀守法、克己奉公的公仆意識；另壹方面，則要求公共部門利用各種人事政策和人事措施，為公務員自我努力、自我激勵創造壹種良好的、和諧的工作條件和社會心理環境。4、人本主義和功績主義的價值取向現代公共部

16、門人力資源管理愈來愈強調公務人員的主體地位，且通過實現授權、平等競爭和目標管理、績效管理、 結果管理相結合的方式， 實現公務人員的自我約束、 自我控制。 尤其是績效管理， 更意味著組織管理者為公務人員規劃責任及目標，以使其能力得到最大的發揮。、發展公務人員的職業能力成為壹個重要的主旋律隨著信息化時代的來臨，公共部門人力資源管理的復雜性和專業性進壹步提高，對公務人員的知識和 專業技能也有了更高的要求。世界各國的人事行政管理體系均重視發展公務人員的于職培訓體系或構建學習型組織，以積極補充現有公務員知識結構、操作技能的不足。尤其是結合人員培訓、組織發展及個人職業生涯發展，整合個人學習、組織培訓、組織

17、學習的人力資源發展，更已成為公共部門人力資源管理的新趨勢。、人力資源管理趨向集中化控制和分散化管理的密切配合集中化控制主要是強調國家人事法規、政策的統壹性，以及上級人事主管部門的宏觀調控和人事監督功能；分散化管理則主張把壹定層級的公務人員的錄用、晉升權交給用人單位，更有效地實現用人和治事的統壹。三、政府人力資源管理的基本方法（壹）工作分析工作分析是人事行政管理的起點， 是實現相應人事分類的基礎， 也是吸收、 錄用、 考評、培訓、調派、晉升組織成員的客觀依據。工作分析壹般可分為職能分解、職位調查、職位評價、職位設置、擬定職位說明書等基本步驟。（二）績效考核績效考核是公共部門依據各級各類成員的職務

18、和職責要求，對其工作業績，包括工作行為和工作效果進行的考察和評估。比較重要的績效考核方法包括：排序法、量表考核法、關鍵事件法、成果考核法、硬性分布法、行為定位等級評價法。（三）人力資源發展和培訓方法于人力資源發展和人員培訓的過程中，常用的方法有講座、示范、參觀、程序化教學、腦力激蕩、案例分析、學習契約、敏感性訓練、辯論等。第三節公務員制度的改革和發展壹、國家公務員制度的理論闡釋（壹）人事行政的涵義所謂人事行政，是指政府為完成行政管理目標，于政府公務人員的選拔、任用、培訓、獎懲、福利等方面制定和形成的壹整套規章、制度、標準、政策、管理方法，以及對政府公務人員進行的相應的管理活動的總和，其目的為最

19、合理地配備人員和職位，最大限度地發揮人員的才能和潛能，最充分地履行政府行政管理職能。（二）人事行政的范疇從人事行政的各方面內容及特征分析，其范疇能夠包括這樣幾方面：1 ）人事行政機構是人事行政事務的主管機關，既是法定的也是實際的行為主體，其職能及實現方式以及性質、作用均對人事行政有著直接、關鍵的影響。宏觀層面表現為各機關人事行政部門的主管機構，微觀層面表現為各機關內部的人事行政管理部門。2 ）人事分類是人事行政活動中最基本、最重要又是最復雜的問題。不同的國家根據行政環境采取不同的分類制度， 而倆種主要分類制度品位分類和職位分類于各國實踐運用中常常又有所交叉。不同的分類方法產生不同的分類結果，品

20、位分類往往導致壹些以人員為核心的等級體系的產生，而職位分類的結果是出現職位的工作性質歸類和難易等級區分。不論是何種分類方法，均為整個人事制度奠定了基礎。3 ）權利和義務是人事行政不同于其他領域人事管理的特殊內容，適用于國家公務員的特殊身份。公務員于擔任國家公職期間，既享受應有的權利又必須履行相應的義務。各國的人事行政制度均對此有各具特色的明確的法律規定。4 ）人事行政管理環節是人事行政制度顯現的表現形式，從進口關到出口關，包括考試錄用、培訓、考核、獎懲、交流和回避、工資福利、職務晉升和降職、退休和退職、辭職、辭退等內容，和政府公務人員的個人職業生涯息息關聯，也是人事行政的主體內容。5 ）人事心

21、理的研究受到重視是人事行政科學化、現代化的表現，也是以人為本的理念于人事行政中的體現。人事心理對人事制度、政策制定的合理化，對人事行政管理活動的 人性化，對政府公務人員工作行為的激勵均有著不可估量的重要作用，從制度規范到人性行為的研究，正是現代人事行政的趨向。6 ）人事行政制度是人事行政的指導綱領，我國從傳統的干部人事制度到現代國家公務員制度的初步建立，對人事行政的變革及發展起了重大作用，對整個行政體制改革也發揮了積極作用。但制度的完善是壹個持續性發展過程，制度只有不斷實踐、反饋、修正才能引導人事行政工作的不斷完善。（三）人事行政的地位和作用人事行政對國家行政管理的重要意義主要體當下倆方面：壹

22、方面，要履行國家的政治、經濟和社會職能，行使國家的政治權力，必須把那些忠于國家和人民、具有遠大抱負和歷史責任感的賢能之士選拔到國家各級行政機關中來， 以確保國家機器的正常運轉和國家職能的實現。另壹方面，人事行政是培養人才、開發人才、促進人才成長的重要途徑。 壹個國家如果建立了相當完善的人事行政制度， 就能不斷地發現人才、 選拔人才、培訓人才，讓每個人才均能于得到良好發展環境的前提下充分發揮其聰明才智，為國家的行政管理部門源源不斷地輸送新鮮血液，保證國家行政管理事業后繼有人，且始終煥發出勃勃生機。二、西方國家的文官制度及其改革西方國家的文官制度起源于 19 世紀的英國。 1700 年通過的吏治澄

23、清法標志著英國?杜官員隊伍中出現了“政務”和“事務”的區分。 1853 年斯坦福?諾斯科特爵士和查爾斯維廉爵士提出了壹份關于英國建立常任文官制度的方案 ，提出了要求確立公開競爭的考試制度，擇優錄用，廢除個人恩賜制和政黨分贓制，且將行政事務分為決策類和執行類，根 據不同的類型采用不同的考試法。 1870 年，政府頒布了第二個樞密院令，規定文官缺位壹律由公開競爭考試及格者充任。因此，人們通常把1870 年樞密院令的頒布作為英國近代文官制度正式確立的標志。受英國吏治改革的影響， 美國等其他資本主義國家也建立起相應的文官制度。 其中， 1883年美國國會通過的彭德爾頓法是美國文官制度的基本法，也是美國

24、公務員制度形成的標志。文官制度的誕生，結束了“政黨分贓”的選官制度，改變了當時”任人唯親”，官吏腐敗、行政效率低下的局面，對于提高公務員的素質、行政效率和改進公共服務的質量產生了極大的作用。這種現代政府人事管理制度具有以下基本特征：、功績主義西方文官制度中，強調功績制原則，就是以工作實績、效果和貢獻大小作為文官待遇改變的條件，而考核的結果直接和其工資、待遇及級別升遷掛鉤。這對提高公務員的素質、獎優懲劣和提高政府行政效率發揮了積極作用。、公平競爭公平競爭是采用公開考試、擇優錄用的方法來選拔公務人員，通過嚴格考核、論功行賞和功績晉升的方法管理公務人員，借此創造壹種平等競爭的環境以吸引更多的優秀人才

25、進入政府機關工作。、法治精神文官制度要求對文官實行“依法管理” ，即對文官的管理工作必須有法律依據，依法辦事，反對任何形式的“人治” ，而且要求“以法管理”,即大量運用法律手段來管理文官，使有關公務員的立法工作成為對文官管理行為的重要內容。4、政治中立文官制度要求文官于政黨政治中保持政治中立，且限制公務人員參加政黨的政治活動，確保公務人員公正地履行職責。、專業化管理為了能更有效地從宏觀上控制和協調整個社會的發展，客觀上要求將于政府中專職從事社會公共事務管理、為政府管理國家提供事務性、技術性服務的人員相對獨立出來，使其成為特殊的職業集團和專業人士，且進行專門的培訓，統壹管理。、效率至上現代文官制

26、度通過嚴格的考任制度以確保擔任政府公務執行者具有較好的個人素質，為提高政府效率提供了先決條件；又通過以工作實績為主的考核制度決定公務人員的升遷、獎懲，以激勵公務人員的工作；且通過壹系列的職位分類、職責規范和福利待遇，構成壹套科學化、合理化的人事管理體制，為提高公務人員于政府工作中的效率打好扎實的基礎。、人力資源資源管理和公共部門組織變革的整合于知識經濟和信息時代，人力資源管理和開發更多是和組織變革結合于壹起，人力資源管理使參和管理、 團隊合作、 發揮組織人員自主性， 以及人力資源管理手段的電子化特征等特征更加突顯。、網絡型的人力資源開發體系現代人力資源管理和開發應強調通過多種技術手段、制度等的

27、設計， 利用多種開發模式，為各種各樣 的人才選拔和使用，創造公平、公正、高效率的客觀環境。三、中國國家公務員制度的建立和發展（壹）公務員制度的發展情況我國的公務員制度從確立到不斷完善，最后以立法的形式予以確定，歷經十余年的不懈探索。 1987 年，黨的十三大正式提出于我國建立和推行國家公務員制度。 1993 年，國務院頒布了國家公務員暫行條例 ，于各級國家行政機關推行公務員制度。同時，其他黨政機關“參照試行” 。 于推行公務員制度的十余年間， 行政人事制度改革不斷深化。 1995 年 5 月，中共中央頒布了黨政領導干部選拔任用工作暫行條例 。 2000 年 6 月，中共中央批準且印發了深化干部

28、人事制度改革綱要 。 2002 年 7 月，中共中央印發了黨政領導干部選拔任用工作條例 ； 2004 年 4 月，中共中央辦公廳印發了公開選拔黨政領導干部暫行規定等五個法規文件。這些反映人事制度改革的重要文件，為公務員制度的建立和完善奠定了堅實的基礎。（二）公務員制度的基本框架、凡進必考機制基本建立。各級行政機關面向社會公開招考公務員，選拔了壹大批素質好、有知識、年紀輕的優秀人才，為行政機關補充了新鮮血液。、考核機制運行良好。自 1994 年起，各級政府機關每年均有98 之上的公務員參加年度考核，考核的獎優罰劣功能得到初步發揮。、競爭上崗制度逐步推開。各地各部門把競爭機制引入公務員晉升工作中，

29、擴大了選人視野，為人才的脫穎而出創造了條件。從2000 年至 2004 年底，各級黨政機關通過競爭上崗走上領導崗位的干部有64 5 萬人。4、交流、回避制度初見成效。從 1996 年到 2003 年底，全國共有90 多萬公務員進行了輪崗， 3 萬余人進行了任職回避，促進了勤政廉政建設和隊伍建設。、工資福利制度改革穩步推進。工資正常增長機制逐步建立，設立了艱苦邊遠地區津貼，建立和調整了部分公務員的特殊崗位津貼，對促進干部隊伍建設起到了積極作用。、 “出口”初步暢通。退休制度正常運行。從1996 年到 2003 年底，全國共有1 6萬余名公務員被辭退， 3 萬人辭職，改變了“能進不能出”的局面。、

30、培訓工作經常化、制度化。公務員參訓率不斷提高。 1994 年以來，全國參加各類培訓的公務員超過2000 萬人次，進壹步提高了公務員的基本素質。、獎懲制度發揮有效作用。通過廣泛開展做“人民滿意的公務員”活動，對業績顯著的公務員給予獎勵，對違反紀律的公務員進行懲戒，促進了勤政廉政建設。、權益保障機制不斷完善。明確公務員的基本權利，實施申訴控告等制度，對不公正的人事處理及時糾正，維護了公務員的合法權益。、分類管理格局基本形成。公務員制度的建立，既是干部分類管理的結果，也是推進干部分類管理改革的重要措施， 它從根本上改變了用單壹模式管理所有 “國家干部” 的情況，對于形成黨政機關、企業和事業單位各具特

31、色的人事管理制度起到了促進作用。實踐證明，公務員制度是符合中國國情的、科學的人事管理制度。這為進壹步完善公務員制度打下了良好的基礎。為了進壹步鞏固和完善人事制度改革的成果， 提升公務員制度的立法層次， 我國從 2001年開始啟動公務員法的研究和起草工作。 2005 年 4 月，十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了中華人民共和國公務員法 。 2006 年 1 月 1 日，公務員法正式實施。公務員法是 50 多年來我國公務員管理的第壹部總章程性質的法律，它的制定和實施，于我國干部人事工作歷史上具有里程碑意義。國家公務員管對公務員采取了不同和企業、事業單位的人事分類管理制度，這種制度具有以下幾個

32、重要的機制：、新陳代謝機制這主要包括建立、健全考試錄用、退休、辭職、辭退制度，實施部門職務聘任制和領導班子的任期制，且對各層級職務的最高任職年齡做出了限制，為優秀人才的脫穎而出提供了良好的環境，增強了整個行政系統的生機和活力。、競爭激勵機制公務員的錄用采取公開考試、嚴格考核、擇優錄用的方法進行，于公務員隊伍中形成了公平競爭、積極向上的良好氛圍，有利于優秀人才的選拔和培養。、監督約束機制這包括確立公務員紀律、且于選拔、任用、升遷、獎懲方面加強監督，建立、健全黨紀監督和行政監察制度、回避制度，使公務員隊伍成為廉潔、高效能的人民公仆。4、法制化管理管理機制將公務員管理納入法制化的軌道，既是國家建立公

33、務員制度的起點，也是貫穿始終的主線。 1993 年國家公務員暫行條例的頒布及2006 年國家公務員法的正式實施，使得公務員管理各個環節均有法可依，為公務員隊伍的人力資源開發提供了制度和法律環境。和西方的公務員制度相比較，國家公務員制度的主要特征有：、堅持黨管干部的原則。中國共產黨是執政黨，國家公務員必須堅持黨的領導和社會主義制度，這和西方公務員制度的“政治中立”的原則根本不同。、不存于西方國家所謂“政務類 | ”和“事務類”的劃分。國家公務員的基本分類是政府組成人員和非政府組成人員、擔任領導職務的公務員和擔任非領導職務的公務員，這和西方公務員制度所實行的“政務類”和“事務類”的劃分方式是不同的。、國家公務員的管理體制是“統壹領導、分級管理” ，且沒有西方國家關于國家公務員和地方公務員的區分，其管理體制是統壹的。4、堅持為人民服務的宗旨。公務員是人民的公仆，他們和政府之間的關系且不是雇主和雇員關系，這壹點和西方國家公務員和政府之間的雇員關系也有質的不同。、堅持德才兼備的標準。公務員