1、人力資源管理分析的方法有些人力資源管理分析，主要包括人力資源方針政策和人力資源管理組織分析 ; 確保勞動力資源的分析 ; 人力資源績效管理分析 ; 員工能力開發和教育培訓分析; 勞動保護與職業衛生分析; 薪酬管理與激勵( 福利 ) 分析和人際關系與信息反饋系統分析等。 下面是為大家帶來的人力資源管理分析的方法，歡迎閱讀。一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析其分析的要點是( 可將下列要點以表格形式呈現，從“現狀、要求、趨勢、問題、評價、措施”等方面進行分析，詳見例表) ：對問題的認識是否敏感、 正確、 靈活必須從了解企業內部發生事情的能力和了解企業外部產生事情的能力這兩方面來考慮。經營者是

2、否正確地掌握員工的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機械性能等實際條件給員工帶來的影響。客戶忠誠度、銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環境變化是否敏感， 對法律的變化、 產業界的動向、技術動向以及基于互聯網 +等這些間接的環境變化是否敏感。對哪些方面的信息關心?其范圍有多大?必須分為企業目前所關心的領域和企業將來要關心的領域并進行調查。 同時， 有必要將企業目前關心的領域分為長期關心領域和短期關心領域兩類。企業掌握的現實情況和客觀實際情況之間有無差異?是否謀求加快各項業務流程的處理速度和優化程度? TOC o 1-5 h z 是否

3、適當地使用了機器、儀器、互聯網+來處理事務工作?單據、轉賬、報表種類是否齊全?文件工作是否順利 ?是否經常研究事務工作手續或受事務性工作流程的制約 ?更正錯誤工作情況是否多 ?是否作了適當的檢查、監督、反饋、改進?有無消除違法、違紀、違規行為的安排?是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化 ; 是否實行了 7s管理，效果如何？是否對工作的繁簡作了調整和優化?必要的資料、機器、儀器是否齊全？環境是否良好？有無信息溝通反饋及提案制度？如有，應調查是員工自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業提出的問題提建議 ？對于采納的建議是否給予激勵？如有，應調查激勵是否有助于促進其積極性？一年提出多少項建議

4、？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例 ？是否向建議者說明了不采納其建議的理由 ？有無員工持股計劃 ？如有， 應調查員工持有股票總數、 類型相當于總資本的百分比以及持股人員的層級？對員工取得股份是否有限制 ？二、人力資源績效管理分析其分析要點是： TOC o 1-5 h z 績效管理組織是否健全?績效管理體系是否健全?績效考核指標、標準是否合理?數據是否科學?績效管理周期是否合理?崗位間績效指標和標準是否有差異化 ?績效考核信息是否透明?結果是否反饋?績效改進計劃是否合理?是否有改進計劃的監督機制?人力資源相關記錄是否完整?是否有成文的人力資源考核規程和標準?人力資源考核的方法和

5、工具是否適當 ?對考核各主體是否進行了培訓 ?對績效管理的誤區是否有預防和應對措施?績效管理及考核的間隔時間是否適當?崗位之間、職能部門與業務部門是否有差異?三、員工能力開發和教育培訓分析其分析要點是：是否有完善的培訓管理系統?是否有完善的培訓師管理系統?是否有完善的課程開發和評價管理系統?能力開發是否在職務分析、 任務分析、 績效分析的基礎上進行的 ?有無教育培訓計劃，實施情況如何 ? TOC o 1-5 h z 教育培訓是否與能力開發和工作調動有機結合?教育培訓與人員晉升是否做到有機結合?教育培訓的方法、設施和時期是否合適?管理層、員工對培訓的態度分析說明?是否建立了公司的職業生涯管理系統

6、?外部培訓的風險控制機制是否完善 ?四、薪酬管理與激勵( 福利 )分析其分析要點分析如下:( 一) 總額分析工資總額是如何確定的， 是參照同行業平均水平決定的， 還是根據本企業平均水平決定的 ?決定工資總額時是否與工會或職代會協商， 是否考慮了廣大員工的意見 ?是否考慮了工資費用的企業財務支付能力 ? TOC o 1-5 h z 工資、津貼、資金、各種福利費所占工資總額的比重?各崗位層級、各部門等人工成本所占工資總額的比重?人均工資增額與人均銷售額或盈利額的比重?( 二)體系分析現行工資的作用如何， 與企業的經營戰略是否一致， 是否有利于生產效率、 管理水平和技術水平的提高， 是否有利于錄用新

7、人和 TOC o 1-5 h z 保持現有人員的穩定，是否有利于調動員工的積極性?管理層對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望?現行體系存在哪些問題， 員工對現行工資體系有哪些不滿和意見 ?現行體系是否適合企業的戰略需求?現行體系的亮點和灰度是什么 ?( 三)基本工資分析基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何 ?工作業績在基本工資中是如何體現的 ?公司有哪些津貼，與基本工資的關系如何 ?基本工資的構成方法與企業性質是否相符合?晉升、提薪的基準是否明確 ?各種工資成分的比率是否恰當 ?( 四) 獎金分析獎金與企業經營方針、人力資源方針的關系如何?發放獎金的目的和發放獎金的方法與

8、企業性質和特點是否相符 ?獎金的固定部分與隨企業盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當 ?獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當 ?( 五)薪酬管理制度制度是符合競爭性、激勵性、公平性、合法性和合適性制度涉及的薪酬策略是否明確 ?制度是否對人力資源各系統產生支持?制度是否涉及特殊群體或研發團隊的管理?制度制定過程中，是否進行了工作分析、崗位評價、薪酬調查等工作 ?五、人際關系與信息反饋系統分析其分析要點是：(一)是否有明確的工作目標 TOC o 1-5 h z 企業的全體成員是否都了解其工作目標?是否定期地進行員工意見調查?員工完成工作目標的熱情如何?員工在制定目標時是否充分發表了自己的意見?工作

9、目標確定后，能否根據情況的變化及時進行調整?對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價?(二)信息交流的狀況如何公司采用何種手段進行信息交流，其效果是否明顯 ?妨礙信息交流的原因有哪些?各職能部門之間的工作是否協調，有無扯皮和拖拉現象上下級之間、同事之間能否經常溝通思想，交流工作情況現行組織機構能否適應信息交流的要求?是否有信息交流的保障機制和通道?( 三)人際關系是否和諧員工人際關系是否和諧?日常員工交流和溝通的方式是什么 ?公司改進人際關系沖突的方式是什么 ?公司日常通過什么方式來促進人際關系 ?是否形成一定的企業文化?除了上述人力資源分析的方面( 當然分析點， 不僅僅限于筆者舉例的內容 )

10、 ，人力資源分析還包括企業組織建設分析、招聘與配置、員工晉升、職業生涯、梯隊建設、人力資源成本、人力資源結構、規章制度、企業文化、時間管理、風險控制等多個方面。當然，人力資源分析的實際運用和實施需要結合企業實際以及人力資源管理工作實際有選擇的進行單一方面或多個方面相結合的方式進行。由于人力資源管理分析涉及企業 “人” 的管理和 “事” 的管理，因而采用的方法與一般經營分析的側重點略有不同。 人力資源管理分析多采取如下方法：一、問卷調查法問卷調查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業員工的意愿。 依據不同的人力資源管理分析目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容

11、不同的問卷。對調查結果進行加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施，員工也易于接受。經驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。問卷調查法可以用來分析企業運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果， 是人力資源管理分析中最有效的方法 之一。問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進行一般先作問卷設計， 根據調查目的編制一套結構性的問句， 并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫， 在規定時間內收回， 最后由調查人員匯總。問卷調查中必須注意如下幾點：問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。不用威脅性的語句。問句排列要合乎邏輯，便于思考。

12、問卷回收率必須達到一定比例。要作問卷信度分析。問卷設計好后，要進行實測，并進行完善。問題可以采用封閉性和開發性相結合的方式。二、量表法量表法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。量表法的優點是調查項目設計嚴格，調查的問題明確，被調查對象的意向選擇比較規范， 計量方法統一而又合理， 調查結果便于計量，便于比較分析。三、面談法面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優秀的分析人員只需與少數人進行面談， 便可以對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有較準確的概念，并對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手

13、資料的一個有效的方法。四、統計分析法統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。五、個案分析法尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發展規劃和人力開發方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性。六、圖像描繪法人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、 企業管理者和全體員工三方共同努力， 促進企業的發展。因此，分析人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。 顯然， 用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理

14、解， 也較容易獲得他們的支持; 也就是起到 “一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。七、德爾斐法德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業有關方面獲取數據或數據抽樣（ 通常會列舉25 個問題 ） ，然后 分析這些數據， 并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告， 再將可供選擇的處理觀點制成一覽表， 要求對此提供反饋或不同意見， 當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。八、功能測評法功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定， 是一種定性與定量相結合的， 可用于人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。 人力資源功能測評在進行評定時， 既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取信息，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。九、觀察法分析人員到企業進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性