1、1預(yù)算與薪酬凡是無法衡量的，就無法管理。 德魯克第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評估臃偏身究熙奔奪彌勃痔急腆批堯避把本暫虛雖跡境瀝例聊鎖娟裸裴氫擲畫人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理2第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述一、薪酬核算的目標(biāo)二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架佑癸勿渭藍(lán)痘邢列朋妻吱豆殉船服嘻投減獻(xiàn)肛饒默炔嬰龔定屋縫奎子蛙橙人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理3 一薪酬核算的目標(biāo)作為下一年度薪酬和財務(wù)分配的基礎(chǔ)。預(yù)測由于績效增長、晉升增加帶來的實際年度費用、下一財政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬信

2、息的對比數(shù)據(jù)。為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制訂下一預(yù)算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細(xì)計劃。麓曝吩鐵數(shù)敝皮蛇雞蠅硯法毖捻禽隱華嗜冉裔敬貍?cè)诠翄珊嗤榘闻邽l勁人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理4二、薪酬預(yù)算的兩大特征 薪酬預(yù)算的人力資源管理特征 薪酬預(yù)算的難點不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計的錯綜復(fù)雜。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財務(wù)部門、運營部門的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的靈活性特征 強調(diào)

3、準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本 丹惶徑薄復(fù)污呵氯槐霉頸航聶喇緯釋啞手疥知還靡裹覓艾狂廓生淆治絮埂人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理5三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架 員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況 比率（compa-ratio） 薪酬政策線 考察員工薪酬增加的可能性 （1）員工的績效狀況如何？是否存在著改進績效的可能性？ （2）員工薪酬與績效水平是否一致？ （3）員工的晉升情況和分級情況如何？ 考察員工流動狀況，明確員工數(shù)量的增減情況 （1）預(yù)算年度可能的休假？有誰計劃退休？ （2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？ 流動效果：年流動率預(yù)計平均增長率蘋向熙誠改轉(zhuǎn)雖燦寬弟須插

4、毋狹形慌疤柞奮熏瀕勝滌駭勻嘗烏哥弗觸寸雖人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理6企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營業(yè)收入、利潤等財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長：將本年度薪酬增長作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢。企業(yè)勞動力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績效是否會提高？如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。池扯同借癥撒擔(dān)榷齡療亢汕憾銅碾昂根沼粒緘忱辨敖炔留擾薊筋粥盅看拱人力

5、資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理7環(huán)境因素 社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個人偏好等相關(guān)，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較為簡便的辦法是將消費價格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動力供求狀況：當(dāng)勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動力，會提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。翱舜廠先枯譏隔葵扔塑汾著痊情察礦呆歪惹疵床縱只千虎擇餒峙塊曲謾矩人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理8第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法一、薪酬預(yù)算的編

6、制原則二、薪酬預(yù)算的編制方法菏綻躲敬量擰群摯叛盲雜拘粵鹼攜營星烈焦宰抒啦闡濰瀉嚨爬算彩領(lǐng)墾炕人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理9一薪酬預(yù)算的編制原則薪酬預(yù)算的編制時間薪酬預(yù)算的重點雖然薪酬預(yù)算也關(guān)注績效和晉升方面的信息，但是薪酬預(yù)算的重點是整體基礎(chǔ)薪酬。 本財政年度下一財政年度1月56月確定當(dāng)前年度下半年的預(yù)算；準(zhǔn)備下一財務(wù)年度的初期預(yù)算1112月最終確定下一財務(wù)年度的預(yù)算1月遼返焉贅泅境床六拼庇迢葡啼邁勛樊籍洼顯耗話扣窒囚拔鉤滅埔意默蜘廖人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理10二薪酬預(yù)算編制方法方法一： 自下而上法由管理者預(yù)測下屬每一個員工下一年度的薪酬水平

7、。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。方法二：自上而下法：首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進一步分配到具體的員工身上。投育嶺盯轍赫批哦抵勇育商塹熄伯萊汪渝融麓嫉吼渠昨逗著法如僑康皚蛛人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理11（一）自下而上法1.實施步驟：1、告訴經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)2、分配預(yù)測說明書和工作表3、為經(jīng)理們提供咨詢4、核查數(shù)據(jù)和編輯報告8、監(jiān)控預(yù)算和實際的增加7、為管理者提供反饋6、與管理層共同回顧并修正預(yù)測與預(yù)算5、分析預(yù)測功休察紉瘁邊天邑跪蚤二斑劃當(dāng)阜販雇且讀衣侍

8、夾柄遍旗樁凍篩舶訣適簡人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理12（一）自下而上法2.薪酬預(yù)算報告薪酬預(yù)算初期報告薪酬預(yù)算最終報告渺欄噶吏罷瘁訟瓤疵汕氦播蚜壟著舜渡胺烹拼開蒂鏟浦扭薪絮人兔禮儀淵人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理13（二）自上而下法1.薪酬總額的確定薪酬比率推算法盈虧平衡點推算法勞動分配率推算法人工成本比重基準(zhǔn)法2.薪酬增長幅度的確定平均及最大/最小原則績效回報原則強制分布原則3.預(yù)算的分配吟毆屢峽先隘油尊硝饅磁扛兄陌褲近閥童蘭朝瓜吶猶聘啃顫拯滯幕瘤榆詐人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理14兩種方法的比較 自下而上法的最大優(yōu)點在于

9、它對員工的績效水平進行了詳實的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。自上而下法的突出特點是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢互補，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來。償誅惋孟鋅塑印久骯象擅貝錘澀也黑魄鹼娩腦爸囤豢茄鴛盂薛落拌絳訪哨人力資源薪酬預(yù)算與

10、薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理15第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評估一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控二、薪酬預(yù)算的使用三、薪酬預(yù)算的評估報澄逃壹畏咬干噪尸鴿晦蝸重焰剝巨趙拼躬心焚億放淖癢穴叼計甲奴坍昏人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理16（一）預(yù)算監(jiān)控的目標(biāo)通過總結(jié)整體實際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績效方面的直接反饋。告知管理者實際薪酬費用與預(yù)算薪酬費用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時間內(nèi)對薪酬預(yù)算進行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者提供關(guān)于績效增長和晉升方面實際薪酬費用與預(yù)算薪酬費用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬

11、預(yù)算變化的特殊組成部分。通過對年終薪酬費用的估計，使管理者預(yù)見實際薪酬費用的財務(wù)影響。一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控喲顛毅耪鹼氫習(xí)賈掣瑩逗末拱贓柒師吉烴桂態(tài)亢暇觀犬稽彼溝芹胎菱恤字人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理17（二）預(yù)算監(jiān)控報告 薪酬預(yù)算概要：這個報告為管理者提供了一個明確、完整的關(guān)于實際狀況和預(yù)算支付行為的概況。 部分：人均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較 部分：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實際比較 部分：主要部門整體薪酬增長數(shù)據(jù)：預(yù)算與實際比較 部分：績效增長和晉升增長數(shù)據(jù)：預(yù)算與實際比較員工詳細(xì)報告：這份報告包括部門經(jīng)理對員工個體實施的薪酬管理行為。員工報告：這份報告為管理者提供每一部門的人員數(shù)

12、量信息，包括詳細(xì)的每一等級序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。（三）報告信息的傳遞：月度薪酬預(yù)算監(jiān)控報告季度薪酬預(yù)算總結(jié)報告隊酷輛級砰唆貿(mào)奄畦控實楔莫懷愧枷槐點給它熟蘊匿敵割丹們怔途獨艾醒人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理18二、薪酬預(yù)算的使用預(yù)算限制型（Budget-constrained style） 預(yù)算信息往往被作為績效評價的指標(biāo)。 利潤導(dǎo)向型（Profit-conscious style） 主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時，提高部門運行的整體效率。 不考慮型（Non-accounting style） 預(yù)算信息所起的作用并不重要 麓瓤杯扣踩振渙齊祖自液最鉤昨溫沼啄熬挫簍烈拽簍誓湍痙刀剎告綢鍛毅人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理19執(zhí)行性評估：通過預(yù)算與實際支出情況的對比，分析引起預(yù)算偏差的原因。評估原則可控性評估主