1、電子某某人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告分為七個(gè)局部，第一局部是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二局部到第六局部分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與開展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)展診斷，第七局部是針對(duì)問題給出解決方案。人力資源規(guī)劃將依局部?jī)?nèi)容作為參考依據(jù)第一節(jié) 綜述一 .思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其開展戰(zhàn)略要求的人員 結(jié)構(gòu)進(jìn)展比擬分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的 必要性和迫切性。二.主要內(nèi)容本公司是一家集開發(fā)設(shè)計(jì)制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。hs公司創(chuàng)辦前屬于

2、華陽集團(tuán)子公司，所以公司局部的管理模式仍然沿用華陽集團(tuán)理模式。多數(shù)員工希望通過導(dǎo)入規(guī)X化的人力資源的一系列變革改良現(xiàn)狀，但有一局部工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管 理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起步，局部人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔 案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速開展的需要。現(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問題：公司人員結(jié)構(gòu)根本合理，管理層與員工比例為：2: 8。制造密集型企業(yè)通常為 3: 7但開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的6.8%,不利公司的創(chuàng)新開展。詳閱附圖1-2中高層管理人員年富力強(qiáng)，62%勺人

3、員處于最優(yōu)年齡段。但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)X化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。詳閱附圖3公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。公司管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合1t 45人，占31%勺比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。詳閱附圖4公司的年齡架構(gòu)正常。管理層以青壯年為主，但學(xué)歷偏低，管理理念落后，需要調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才， 適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)。銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于 35歲以上，5年以后將開始走下坡，后續(xù)需大量?jī)?chǔ)藏銷售人才。其次是專業(yè)化。真正是銷售專業(yè)畢業(yè)承受過正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓(xùn)的人員只有 6個(gè)，占35%勺比例，其他

4、的專業(yè)人員占 65%詳閱附圖5開發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33%含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干，X路琴和曾仕偉。后期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量，提高整體研發(fā)水平。詳閱附圖6三.人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的開展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒 有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。晉升機(jī)制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司進(jìn)一步的開展迫切需要規(guī) X有效的管理，尤其是通過適宜的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力

5、，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的根底。詳略附圖7-12附圖1:管理人員與員工人員比例附圖2:合升各層人員比例管理人后與同工人的比例高管中基層管理3135月帶人為204月驕人防日期人,房舍升名層人的出例開發(fā)銷售員工72:叢二 _8441 2.觀開發(fā)情售昆n高裳中甚層宙理 口開袁傳哲 口員工附圖3:管理層年齡分布圖附圖4:管理人員學(xué)歷分布圖類別總數(shù)月薪日薪高管開發(fā)/銷售員工人數(shù)1050206844313572844本科大專高中/中專初中無學(xué)歷年齡段17-2526-3031-4041-501845102347人數(shù)7056707管理號(hào)年齡為布圖旨里人由學(xué)耳分布屈41-50昌中,中

6、號(hào)附圖5:銷售人員專業(yè)分布圖附圖6:開發(fā)部人員學(xué)歷分布圖專業(yè)惜售航人巾+業(yè)分布藥理學(xué)業(yè)管理營(yíng)銷其他27 19人數(shù)13211附圖7:合開現(xiàn)有的人事管理體系工廠多年來執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制 度,靠原有制度的慣性保持其完整體系原有的人力資源管理體系缺之，只有 培訓(xùn)程序伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實(shí)行多年，形成人 們的心理思維定勢(shì)，難以突破在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊， 人才流失較大各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理 制度，人力資源意識(shí)缺乏擁啟現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人 才缺乏相當(dāng)一局部人仍認(rèn)同原有的簡(jiǎn)單體系實(shí)施新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以改 變局）部人觀

7、念附圖8:人力資源管理的改良本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)。 相關(guān)的整套人力資源制度未制定。附圖9:人力資源現(xiàn)有的功能人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主1職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的X圍招聘提供簡(jiǎn)單的工作職責(zé)工作說明、最低合 格要求的資料，各部門人事計(jì)劃簡(jiǎn)單執(zhí) 行。建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)展人力資源計(jì) 劃并實(shí)施招聘、培訓(xùn)，協(xié)助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，完 整的績(jī)效考核，提升工作效率，相對(duì)優(yōu)厚的薪資福利吸 引人才。錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)展面試，綜合用人部門 意見人事部門收集的資料，做出最終錄 用的決定服從法律規(guī)定，考

8、核測(cè)試，調(diào)查背景，人才測(cè)評(píng)。培訓(xùn)對(duì)員工的資料進(jìn)展管理，并處理簡(jiǎn)單的 異常，進(jìn)展工資的結(jié)算公平對(duì)待員工，提供培訓(xùn)，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)X酬勞與福利，勞工關(guān)系，健康安全以與員工服務(wù)用人進(jìn)展簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)后，由各部安排。進(jìn)展系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開展在職培訓(xùn)，工作豐富化， 師帶徒活動(dòng)，不定期開展技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)培 訓(xùn)，咨詢等。建立有效的晉升機(jī)制，唯才是舉，開掘有 潛力人才。留人各部門主管簽辭職單時(shí)溝通。人力資源 部辦理職手續(xù)時(shí)訪談。無其他方式留住 人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增加福利設(shè) 施，豐富員工娛樂生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會(huì)，但無整改意見與 措施。進(jìn)展系

9、統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機(jī)訪 談，制作訪談紀(jì)錄，并以此做出整改方案。調(diào)動(dòng)人員的調(diào)整沒有系統(tǒng)化的可操作的流 程和方法，各部抽調(diào)人員隨意，不按流 程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī) X臨時(shí)性借調(diào)，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的 程序文件。附圖10:現(xiàn)存人力資源問題不利企業(yè)開展圖示人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的開展本公司由于技術(shù)處于行業(yè)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成人事管理體制與人員管 理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后4 / 19優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)附圖11:企業(yè)開展人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)開展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥畏ㄖ迫藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進(jìn)一步開展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的必然易形成集權(quán)，隨意性利于授

10、權(quán)、利于企業(yè)的近步開展揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事F有章可循，有法可依，目標(biāo)明確， 有利于競(jìng)爭(zhēng)扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失易形成積極進(jìn)取的良好的工作氣氛附圖12:人力資源管理模式的運(yùn)用人力資源管理模式的運(yùn)用人力資源管理過程規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃5 / 19責(zé)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng) 檄勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福禾第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一 .思路從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。二.主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的開展戰(zhàn)略嚴(yán)密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司開展戰(zhàn)略的結(jié)合處 于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)

11、為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人 力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以與和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是 從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ) 充等自主權(quán)，無法形成適合公司開展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的根底工作一一工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī) X,造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承當(dāng)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān) 鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比擬單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，

12、已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能 發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏適宜的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司開展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)飾9管理活動(dòng)的目標(biāo), 無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有本公司的人力規(guī)劃比擬靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)開展上考慮不足?崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制?人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入?教育培訓(xùn)：實(shí)踐

13、中的學(xué)習(xí)為主?工作安排：定崗定責(zé)，根據(jù)個(gè)人能力安排?崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊?某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里 面提拔將軍?人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能 滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)開展的需求?工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足,源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供應(yīng)計(jì)劃?公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏長(zhǎng) 期規(guī)劃?人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不 了解?沒有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)展 詳細(xì)分析?業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨 時(shí)提出?領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供 應(yīng)?外聘人員離職率局?缺乏后備人員?大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招 聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī) X,造成崗位職責(zé)不清楚7沒有進(jìn)展具體的工作分析，缺乏清晰

14、的職責(zé) 描述與任務(wù)描述，缺乏具體的職位要求19工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以與能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)?工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒有人 管?溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找 誰負(fù)責(zé)?大量工作重疊?不能有效地進(jìn)展人員評(píng)價(jià)?職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工廠人員的來源比擬單一，導(dǎo)致缺乏活力人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯨魚的沖擊效應(yīng)。本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺之科學(xué) 測(cè)評(píng)工作和操作方法知識(shí)測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)面試試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能 有效地反映應(yīng)聘者的真

15、實(shí) 水平現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格 測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者方法面試問卷的設(shè)計(jì)和面試考 官培訓(xùn)非常重要，決定著回 試的成敗招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序?合理利用現(xiàn)有人力資源 ?充分開掘內(nèi)部人才潛力 ?提供員工內(nèi)部開展機(jī)會(huì) ?引導(dǎo)員工自我提高?促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制現(xiàn)行做法?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外 部招聘?內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命?員工處于被動(dòng)承受安排地位，無主動(dòng) 性第三節(jié)培訓(xùn)與開展診斷一 .思路通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工開展方面的信息來直接 揭示出培訓(xùn)和員工開展工作中面臨的問題。二.主要結(jié)論本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培

16、訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒有進(jìn)展結(jié)果的評(píng)估和改良操作。不能夠滿足 要求。員工靠自學(xué)來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%勺員工除了進(jìn)廠所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，極少參加過其他培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒執(zhí)行，無培訓(xùn)紀(jì)錄本公司缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人開展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和開展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的開 展目標(biāo)和責(zé)任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失

17、隱患大。員工普遍希望在本公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到 個(gè)人職業(yè)開展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯開展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我開展需求一滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求Lr高技能的員工隊(duì)伍滿足企業(yè)未來的開展需求培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力的作用研發(fā)人員不能趕上開 展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減 弱技術(shù)知識(shí) 培訓(xùn)聚力弱化可企業(yè)文化企業(yè)，凝管理知識(shí) 培訓(xùn)新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)管理人員難以有效 行使管理職能，缺 少現(xiàn)代的管理技能 的培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了 解產(chǎn)品情況，服務(wù)能 力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差已初步開展開發(fā)

18、個(gè)人潛能的培訓(xùn)少，難于滿足個(gè)人開展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速 適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。員工的培訓(xùn)與本公司的開展未能結(jié)合起來，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺開掘潛力，培養(yǎng) 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導(dǎo)根本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化, 經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)本公司培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單，不能夠滿足現(xiàn)代的要求擬訂培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)展培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置公司的開展目標(biāo)是什么？組織各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？分析、各目標(biāo)人員的條件怎樣？工作人員的個(gè)人開展道路怎樣？分析、個(gè)人公司目前的培訓(xùn)只為傳授根本知識(shí)和技分析能，未能與企業(yè)開展和人員個(gè)人開

19、展相結(jié)合公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細(xì)的析根底上，建立培養(yǎng)計(jì)劃技能、完善的培訓(xùn)體傳授培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通缺乏針對(duì)不同層次的不同安排系，加強(qiáng)與各級(jí)知識(shí)、人員共同制訂培塑造態(tài)度 10培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授/ 19 . 一、 一 ，一缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn) 的主要工作無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估培訓(xùn)的總 結(jié)和評(píng)估公司缺乏對(duì)員工的能力開發(fā)和個(gè)人開展指導(dǎo)，令員工無歸屬感 和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源自身的開展目標(biāo)和責(zé)任感聘用錄用時(shí)無明確的在公司內(nèi)開展方向的指導(dǎo)培訓(xùn)人員憑感覺摸索提高自己, 公司的培訓(xùn)不滿足需求使用 上級(jí)與下屬溝通不足,G人員開展的支持和引導(dǎo)考核未幫助員很好地分析自身, 暫無考核績(jī)效來

20、成為引導(dǎo)開展的標(biāo)準(zhǔn)并反應(yīng)激勵(lì)！ ,4無激勵(lì)措施，不足以鼓勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)個(gè)人開展 +責(zé)任個(gè)人開展和責(zé)任心的動(dòng)力能維持多久人員積極進(jìn)取晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人開展也不利常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察第四節(jié) 考核分析一 .思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)展分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。因合升條件沿不具備績(jī)效考核，因此暫無考核制度。二.主要結(jié)論目前公司沒有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問題，如沒有目標(biāo)/沒有計(jì)劃，工作成績(jī)與工作能力，態(tài)度等等

21、均沒有建立很好的評(píng)價(jià)機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，更沒有創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力。目前公司沒有建立考核體系，所以達(dá)不到考核的目的；一個(gè)成功的考核體系應(yīng)該達(dá)成如下目標(biāo)：通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對(duì)人員進(jìn)展激勵(lì)并提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力晉升能力加薪主要工作職責(zé)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng)給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員 的自我開展的需要肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)主要方法薪酬分析一 .思路本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見，從此折射出本公司薪管理方面的問題。二.主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為：根本工資+加

22、班工資；員工工資為：根本工資+加班工資+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+崗位津貼+效益獎(jiǎng)。目前員工的薪資體系不符新的勞動(dòng)法，需徹底整改。相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法后，共同商議決定。word文檔第六節(jié)文件資料管理.思路根據(jù)人力資源管理過程中出現(xiàn)的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問題。并提出改良的方向和建議。.主要結(jié)論根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比擬欠缺，主要表現(xiàn)在以下方面：公司的“人事檔案資料在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格；公司的“人事檔案資料在設(shè)計(jì)上不完整，不能完全表現(xiàn)出人員的根本情況；在公司的“人事檔案資料中，需要相關(guān)人員進(jìn)展考核確認(rèn)的地方均沒有按照規(guī)定進(jìn)展；在公司的

23、“人事檔案資料中，很大一局部的人員的資料填寫不規(guī)X/不完整，但是我們沒有與時(shí)進(jìn)展糾正和拒絕接收；公司的“培訓(xùn)記錄表“制表不完整和規(guī)X,如：培訓(xùn)教材/教員某某與資格等均未進(jìn)展說明和規(guī)X填寫；公司的“培訓(xùn)記錄表“填寫與不完整和規(guī)X,如：教學(xué)內(nèi)容/參加人員/負(fù)責(zé)人簽定等均無人進(jìn)展確認(rèn)；公司在進(jìn)展培訓(xùn)后均未對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)展評(píng)估與改良。 在“人事資料檔案“夾中，局部人員沒有提供某某/學(xué)歷證書等必須的資料;本公司人力資源中存在的問題總結(jié)培訓(xùn)投入不足 培訓(xùn)引導(dǎo)不足 培訓(xùn)無制度/培訓(xùn) 一/ /開展V員工開展與企業(yè)開展目標(biāo)未有 效結(jié)合考評(píng)缺乏規(guī)X考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居多 考核結(jié)果無用途無制度化，內(nèi)外部人力資源未 得到合理

24、使用和配置無人力規(guī)劃不能滿足公司長(zhǎng)期開展目標(biāo)要求招聘規(guī)劃 V 1人力資源管理無系統(tǒng)性酬薪薪酬制度造成內(nèi)外不公激勵(lì)平感薪酬激勵(lì)效果不佳激勵(lì)手段單一 激勵(lì)不足第七節(jié)人力資源管理建議.思路依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對(duì)性地給出具體改良方法。.主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)開展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。規(guī)X招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。13 / 19word文檔建立員工開展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)， 協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力開展與公司需要。在公司制定職能人員開展途徑、技術(shù)人員開展途徑、營(yíng)銷人

25、員開展途徑以與工人的開展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、 業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者總經(jīng)理除外的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度與權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng) 采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。在滿足公司開展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，

26、通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提 高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括根本工資和浮動(dòng)工資，根本工資 包括崗位工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原如此：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原如此一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)展考慮I原如此I原如此二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治三：立足于本公司整體考慮其可行性|原如此四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系I

27、原如此五：以培訓(xùn)開展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)開展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原如此擴(kuò)大規(guī)模強(qiáng)化營(yíng)銷提高質(zhì)量有效制約和激勵(lì)加大人員培訓(xùn)開展力度 強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo) 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) 建立完善的考核機(jī)制規(guī)X招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主新形象確定招聘政策規(guī)X招聘程序試用人員引導(dǎo)針對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對(duì)象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘14到、19力資源部獨(dú)立核算審查、 用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)展建立完善的試用人員引導(dǎo)的相關(guān)制度，并完成員工建立員工開展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理者 _Z/領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理， 溝通能力，現(xiàn)場(chǎng)管理。教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座 同業(yè)交流經(jīng)理人與部門負(fù)責(zé)人職能管理人員 /管理思想和專業(yè)知識(shí)培 訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理 培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營(yíng)銷人員產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和 服務(wù)規(guī)X的培訓(xùn)專項(xiàng)講座、交流、案例 討論高超的銷售技能和服 務(wù)水平研發(fā)人員項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技 術(shù)能力和綜合技術(shù)