1、精品*股權(quán)基金管理公司文件【2014】*制度第21號年度績效獎金制度（非高管層）X-ZD-20140021、總則為更好的激勵與挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的責(zé)任與競爭意識，提高組織 整體績效，推動員工與公司共同發(fā)展，特制定本制度。二、適用范圍四川省*投資股份有限公司非高管層全體在職正式員工（詳見各獎金細(xì) 則）。（高層參照X-ZD-2014004高管薪酬獎勵制度）執(zhí)行。但存在以下情況的人員，不參與獎金分配：（一）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者，不參與月度及年度 績效分配；（二）其它公司規(guī)定的特殊情況。三、公司考核獎金設(shè)置及說明（一）年度績效工資：年度績效評估能夠幫助員工認(rèn)清自身工作表現(xiàn)同目

2、 標(biāo)之間的差距，確保工作重心與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使公司取得更加卓越的績 效。年度績效工資與個人年終績效評估系數(shù)、年終標(biāo)準(zhǔn)績效基數(shù)等因素相關(guān)。（二）年度超額獎金：公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，為獎勵全體員工，另 外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再 厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。四、考核激勵條件、激勵方法、分配比例可編輯精品年度績 效工資激勵條件獎金總額提取方法發(fā)放辦法.正式員工.無曠工和重大過錯處分.月基本工資標(biāo)準(zhǔn)年度薪酬預(yù)算總額（年度14薪）1.個人年度績效工資=個人年度績效工資基數(shù)X 個人績效系數(shù)X年度出勤系數(shù)1、個人績效工資基數(shù)=12月份基本新X 2個月（

3、即“年底三薪”，即一年多 發(fā)二個月工資）；2、年度個人績效系數(shù)：根據(jù)績效評估結(jié)果為依據(jù)，兌現(xiàn)系數(shù)范圍 0.8-1.4 之間，詳見附件2014年度績效考核方案；3、年度績效工資結(jié)算規(guī)則:（1）年度出勤系數(shù)=個人績效工資基數(shù)/12個月X本年度實際入職月份數(shù)。（在當(dāng)月15日前入職的按全月計算，15日之后入職的按半月計算）；（2）支付對象：截止當(dāng)年度12月31日在職正式員工，對在當(dāng)年度工作時 問未滿一年的員工，則績效獎金按照打折計算。（3）異動分配規(guī)則：符合分配條件的員工，在年度內(nèi)發(fā)生異動的，按各部 門在職月份數(shù)進(jìn)行分段考核（具體規(guī)則由人事行政部負(fù)責(zé)解釋）。（二）年終超額獎金年度績 效獎金激勵條件獎金

4、總額提取方法個人年終超額發(fā)放辦法1-風(fēng)控 年終安全獎.年終全年壞賬損失率0%.公司年度利潤完成三100%.公司全年凈利潤收入；年終全年壞賬損失率2.5%,按全年 利潤的0.2-0.8%提取大盤安全獎在年終全年壞賬損失 率為0%按全年毛利潤的0.8%提取； 若壞賬損失率1.5%,則提0.5%; 若環(huán)賬損失率2.5%,則提0.2%.個人年終獎金=個人獎金點數(shù)（參照月 度點數(shù)分配）X績效評估系數(shù)X大盤安 全標(biāo)準(zhǔn)獎金點金額（獎金總額/總點數(shù)）2.運 營、平 臺、業(yè) 務(wù)部年 度績效 獎1.公司年度利潤完成三100%2.2014年度經(jīng)營費用三毛收入的12%2014年度經(jīng)營費用三毛收入的 12% 節(jié)支部分提

5、取（提取比例以董事會 通過標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）獎金總額的60%$個人獎金點數(shù)分配（參照月度點數(shù)分配）,另外40%作為 總經(jīng)理特別獎由總經(jīng)理進(jìn)行分配（或采 用評優(yōu)方案）說明：年終超額獎金結(jié)算規(guī)則參照年度績效獎金結(jié)算規(guī)則執(zhí)行可編輯精品五、績效獎金考核組織，兌現(xiàn)時間：(一)考核組織、責(zé)任、發(fā)放1、行政人事部(1)負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實施；(2)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；(3)負(fù)責(zé)對員工有關(guān)考核問題的投拆，進(jìn)行調(diào)查處理。2、財務(wù)部負(fù)責(zé)年度績效獎金數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和發(fā)放；3、各部門(1)各評估人和被考核者應(yīng)按時、如實提供考核數(shù)值；(2)直接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；問接領(lǐng)導(dǎo)

6、對考核結(jié) 果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。(二)兌現(xiàn)發(fā)放時間1、年度績效獎金次自然年度1月31日前發(fā)放。2、年度超額獎金(1)風(fēng)控大盤安全獎在年終決算后10日內(nèi)發(fā)放；(2)業(yè)務(wù)、平臺、運營年終獎在年終決算后 10內(nèi)發(fā)放；六、考核及評估申訴措施：(一)如是數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤導(dǎo)致獎金發(fā)放差錯，由行政人事部核實后在次月 進(jìn)行補(bǔ)正；(二)如員工對個人績效結(jié)果持異議：可向行政人事部經(jīng)理書面提出績效 復(fù)議的要求。行政人事部需在保護(hù)員工隱私權(quán)的前提下對員工績效進(jìn)行復(fù)議， 并于2個工作日內(nèi)與員工溝通并作回復(fù)，不能協(xié)調(diào)的上報總經(jīng)理，總經(jīng)理于5個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果通知員工。可編輯精品（一）保密管理1、全部考核結(jié)果只對行政人事

7、部經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理公開。2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和分管副總。3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由行政人事部存檔。4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員。（二）本制度未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。（二）本制度的解釋權(quán)在行政人事部。（三）本制度由總經(jīng)理核準(zhǔn)，自簽發(fā)之日起執(zhí)行，以前制度與本制度不同的, 以本制度為準(zhǔn)，修改時亦同。四川省*投資股份有限公司主題詞：年度績效資金制度呈報：總經(jīng)理主送：董事長、夏總、朱總、呂總、羅總2014-12-2校對:網(wǎng)發(fā)存檔1份抄送：各部門負(fù)責(zé)人行政人事部：擬稿：*簽發(fā)人:可編輯精品附：2014年員工年度績效考核

8、方案一、考核目的1、根本目的：為正確評價與總結(jié)員工年度的績效，更好地激勵與挖掘員工 的潛能，強(qiáng)化員工的責(zé)任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共 同發(fā)展，特制訂本辦法。2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動 和員工培訓(xùn)的參考。二、考核范圍四川省*投資股份有限公司所有正式員工均需參加考核 (除高層管理人 員外)。三、考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核周期年度考核于春節(jié)放假前完成。五、考核組織和責(zé)任1、行政人事部(1)負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實施、匯總統(tǒng)計等工作；(2)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情

9、況并提供分析報告供其參考；(3)負(fù)責(zé)對員工有關(guān)考核問題的投拆，進(jìn)行調(diào)查處理。2、各部門(1)各評估人和被考核者應(yīng)按時、如實提供考核數(shù)值；可編輯精品（2）直接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；問接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任六、考核要點:人員分 類考評 項目考評科目及權(quán)重考核維度考核人考核結(jié)果普通員 工綜合 評估績效評估（70%）財務(wù)、經(jīng)營績效指標(biāo)完成結(jié)果為準(zhǔn)自評和 直接上 級評估.杰出 A （90-100 分）占比20%兌 現(xiàn)系數(shù)1.4.優(yōu)良 B （80-89 分）兌現(xiàn)系數(shù)1.2.中 C （70-79 分） 兌現(xiàn)系數(shù)1.需改進(jìn)D （70分 以下）占比10% 兌現(xiàn)系數(shù)0.8個人行為能力評估（

10、30%從溝通能力，服務(wù)態(tài)度，創(chuàng)新與變革， 計劃與執(zhí)行，團(tuán)隊合作主觀評估部門正 副職綜合 評估績效評估（70%）財務(wù)、經(jīng)營績效指標(biāo)完成結(jié)果為準(zhǔn)管理才能評估（30%）從創(chuàng)新與變革，培養(yǎng)并善用人才，計 劃與執(zhí)行，團(tuán)隊合作，領(lǐng)導(dǎo)影響力主 觀評估為避免考評者的趨中、過寬傾向出現(xiàn)的偏誤，考核結(jié)果采取強(qiáng)制比例分配C（一）績效評估：該指標(biāo)是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體 現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個部門及崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指 標(biāo)。無指標(biāo)數(shù)據(jù)的，以員工工作總結(jié)為基礎(chǔ)，提取全年五項重點工作的履行、 工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行主觀評估，由部門負(fù)責(zé)人給予權(quán)重并進(jìn)行評分。（二）個人行為和管理能力為主

11、觀評估：指被考核人完成各項專業(yè)性活動 所具備的特殊能力、崗位所需要的素質(zhì)能力、工作態(tài)度等部分。具體評估參見績效考核評分表七、個人年度績效考核流程及用途（一）個人年度考核流程步驟：具體見附頁：年度績效考核流程及時間安排（二）個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘 任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見X-ZD-2014003薪酬福利制度。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，原則如下：職務(wù)及工資升降級：年度考核為 A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升和工資晉升 對象；年度考核D的員工給予改進(jìn)期間，如改進(jìn)期滿仍然不能達(dá)到崗位要求， 職務(wù)或可編

12、輯精品工資等級下調(diào)一級。八、績效面談和績效結(jié)果反饋1、部門負(fù)責(zé)人安排在次年1月30日前由總經(jīng)理進(jìn)行績效面談，各部門員 工由各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行績效結(jié)果反饋和工作回顧。績效結(jié)果反饋 安排及記錄文件，另行下發(fā)。2、進(jìn)行績效溝通在肯定業(yè)績的同時，幫助員工對全年工作中存在的問題進(jìn) 行深入分析、找出差距，并對其次年工作開展的方向和思路進(jìn)行指導(dǎo)。附頁：年度績效考核流程及時間安排時限責(zé)任單位流程圖可編輯流程說明精品12月30日行政人事部行政人事部1月6日至1 月10日各中心及部門1月10日至1月13日各中心及部門1月15日前行政人事部YES發(fā)布年度績效考核方案組織各部門（區(qū)域）相關(guān) 人員，分層級進(jìn)行年度績 效考核方案培訓(xùn)。上下