1、某企業員工激勵機制研究報告開題報告 某企業員工激勵機制的研究一、 論 文選題的背景、意義（一）選題的意義 隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成, 人作為生產力第一大要素而排名在各大資之首, 人具有主觀能動性, 具有利用別的資的能力 , 是可以創造財富的資，是企業文化的核心?，F代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力 , 就應當通過一個切實可行的激勵機制正確地誘導員工的工作動機, 使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要 , 增加其滿意度 , 從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。建立適合企業自身的激勵機制將對企業產生深遠的影響 , 有效的激勵 , 能夠激

2、發和調動員工的積極性, 促使企業員工為實現企業目標不懈努力及保證企業始終充滿生機與活力。2021 年又爆發了全球性的金融危機，對于企業來講更是寒冷的冬天，企業想要在危機的浪潮中立于不敗之地，很重要一點就是能否充分發揮人力資優勢，而發揮人力資的關鍵則在于企業是否能有效的激勵員工，產生高績效。而對于個人來說，要想繼續留在企業，就必須努力為企業創造高績效，這也迫切需要借助外力激發自身的工作熱情?；诖?，我們應該認真分析Ap 當前形勢，結合企業實際，在工作中不斷了解員工的需求, 及時將員工新的需求反映在政策中。根據實際情況 , 綜合運用多種激勵機制 , 把激勵的手段和目的結合起來, 改變思維模式, 真

3、正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。（二）、文獻綜述1 1 、激勵概述 激勵機制是指激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環節等制度安排的總稱。既包括外部激勵，又有內部激勵。這里主要指的是內部激勵機制。在一定條件下, 制定有效的激勵機制, 可以使人們在心理上和精神上得到滿足。人們得到滿足后, 又會受到刺激而去努力工作產生新的績效?，F代企業中 , 人力資作為一種戰略性資 , 已經成為企業發展的關鍵因素。企業是否成功地對員工實施了現代激勵機制 , 是否充分發揮了人的積極性, 將直接決定其未來的市場競爭地位。建立有效的激勵機制是關系企業發展的核心問題。是現代企業發展的關鍵因素，激勵機制

4、運用的好壞可以說決定著企業的命運興衰。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現, 更是迎接未來挑戰的一劑良方。如何運用好激勵機制已成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。2 2 、 相關 激勵理論 激勵理論經過六十幾年的發展，其成果也已頗為豐富。但激勵理論只有有效的運用于組織，才能體現其重要性。對于激勵機制在組織中的重要作用、存在的誤區以及如何有效的去構建，當今國內外學者都有著自己的理解。以下通過羅列各位學者的觀念，來加深對“激勵機制”的認識。張德認為早期的激勵理論以心理學和組織行為學為基礎，主要研究了內容激勵理論 （1943 年的馬斯洛（Maslow） 的需求層次理論、 1964 年赫

5、茨伯格（Herzberg）的雙因素理論、阿爾德佛（Alderfer） 的ER例論、20世紀50年代麥克菜蘭（Mccleeand） 的激勵需要理論和過程型理論，斯金納 （ Skinner） 的強化理論、洛克（Locke）的目標設置理論、佛隆姆（oom）的期望理論、20世紀60年代亞當斯（Adams） 的公平理論，波特和勞勒的綜合激勵模1 。3 3 、 關于激勵機制在企業中重要性的研究。（ 1）、毛麗君（20_6）認為科學規范的激勵機制是企業制度建設的重要內容。激勵機制是建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度的一項重要內容。如果激勵機制不科學、不規范，其他制度也會因此而缺乏科

6、學性、系統性和規范性，企業的整套制度都會不完善，進而影響現代企業制度的建立，影響企業在激烈的市場競爭中的競爭實力，后果可謂嚴重。因此，制度建設是 TOC o 1-5 h z 根本，是基礎；激勵機制建設更是根本中的根本，基礎中的基礎2 。（ 2）、科學規范的激勵機制是企業留住人才、用好人才的關鍵。孫玉華, 鄭永江（ 2021）指出近幾年來，隨著經濟迅速發展，我國就業矛盾日益加劇，對于人才的爭奪越來越激烈。建立科學規范的激勵機制，有利于企業用好人才、留住人才、使之更好地服務于企業的發展3 。（ 3）、陳娜（20_7）認為科學規范的激勵機制是企業打造金字招牌的重要舉措。一個企業好不好，并不光看這個企

7、業的效益如何，僅僅會賺錢，對于一個企業來說是不夠的。許多知名的企業不僅賺到了錢，而且賺到了名?？此撇黄鹧鄣募顧C制，創出了企業輝煌的一塊金字招牌，既是對有貢獻者的激勵，又為企業打響了名牌 4 。（ 4）、陳曉紅姜敢闖（20_2） 認為激勵機制可以不斷調動工作人員積極性，開發員工潛能。行為學家通過大量的調查發現, 絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大的潛力。管理學家的研究表明, 員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數, 即績效 = 能力 激勵。如果激勵制度能把員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話, 激勵對工作績效的影響就更大，同時有利于工作人員素質的提高。激勵機制

8、來控制和調節人的行為趨向 , 會給學習和實踐帶來巨大的動力 , 從而會導致個人素質的不斷提高 5 。根據哈佛大學的威廉詹姆士教授研究就曾發現，一般部門的工作人員僅能發揮20 -30的能力，如果他們受到充分的激勵, 他們的工作能力能發揮出 80 一 90 , 如果一個人受到充分的激勵 , 將能發揮出巨大的熱情, 有出色的表現。激勵對工作人員積極性的調動有極為重要的影響6 。（ 5）、丁振平（20_4）認為要加強一個組織的凝聚力。激勵不僅僅直接作用于個人 , 而且還間接影響周圍其他的人。每年, 麥當勞都要花費上千萬美元 , 邀請一些職員和他們的親屬參加全國大會, 這種在共同的使命感中發出的家庭般的

9、親密與團結力 , 將麥當勞的員工們緊緊的團結在一起, 他們要向全世界證明 , 麥當勞是一個發現并培養人才的大課堂, 前途無量 7 。（ 6）、周奔波，王冠甫（20_7） 認為需要造就良性的競爭環境?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神 , 其運行能夠創造出一種良性的競爭環境, 進而形成良性的競爭機制 , 在具有競爭性的環境中 , 組織成員就會受到環境的壓力 , 這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力 8 。（7）、Wayne Turk （2021）認為應該認清員工的不同需求，對員工無論采取什么樣的步驟，第一點就是應該去發現用什么來真正激勵每個人。詢問人們，傾聽他們，并且觀察他們。并且提出了一些非常

10、實用的激勵戰略22 。（ 8）、Gary dessler 認為要把個體激勵個組織激勵相互結合起來。個體激勵的必要條件在于評價個人績效、組織的文化和個體對競爭力的期望。而組織激勵是基于這個組織在整年里的整體表現來補償所有員工，總體效率是取決于組織或廣泛的合作 23 。4 4 、關于企業中激勵機制存在的主要問題的觀點 激勵在現代企業人力資管理工作中已經處于核心地位, 但是目前國內某些企業在人力資管理上仍然存在很大的誤區。（ 1）、吳文浩（20_4） 認為缺乏機制的基礎性工作, 如 : 崗位規劃和崗位分析” 等。許多企業實施激勵措施時,并沒有對員工的需要進行分析Ap , “一刀切”地對所有的員工采用

11、同樣的激勵手段，達不到激勵的目的9 。2）、陳娜（20_7）指出目前企業中普遍存在激勵就是獎勵。需要被剝奪的時候可以激起員工的緊張狀態, 使其有較高的積極性。當某一項獎勵措施使員工產生各種行為方式, 其中有的行為可能并不是獎勵者所希望的。因此, 一定的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是, 使用懲罰措施時應注意, 懲罰力度不宜過大。應多用獎勵 , 輔以懲罰4 。3）、孫玉華, 鄭永江（2021）指出大部分企業在激勵過程中缺乏溝通。目前大多企業內部自上而下的溝通渠道暢通, 但如果自下而上的溝通不暢 , 比如職代會的作用發揮不足, 企業層次過多、信息傳達失真等。這樣對激勵是沒有好處的。缺乏必要的溝通,

12、 員工就處于一個封閉的環境中 , 不會有高積極性3 。4）、謝廣（20_4）認為現今企業績效考核缺少客觀的評價標準?？冃Ч芾頇C制是人力資管理的關鍵環節, 但目前部分企業內還沒有建立起科學化、規范化、制度化的績效管理體系?？荚u的激勵約束效應沒有完全發揮出來。這種考評極大地挫傷了骨干員工的積極性, 同時也在一定程度上包容和掩護了落后 10 。5）、歐陽潔（20_5）指出股票激勵未能充分體現業績和個人貢獻的因素。目前 , 股票期權只有具有一定級別的領導才具有 , 大多企業還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用11 。6）、丁振平（20_4）認為應該合理使用負激勵。在實際工作中, 作到賞罰分明 , 才能

13、真正調動起人們的工作情?？崧ㄟ^運用感知心理學研究人類決策行為得出 : 人的心理非常復雜, 當所得的比預期的多時, 人們會非常高興, 而當失去的比預期的多時, 就會非常的憤怒痛苦 , 關鍵在于這兩種情緒是不對稱的。因此,領導者在激勵時, 應該把正激勵與負激勵巧妙的結合起來, 而且堅持以正激勵為主 ,負激勵為輔7 。7）、安森東（20_4） 等認為激勵機制的制定缺乏科學性和系統性。許多企業的激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性，其表現為：建立制度的隨意性和臨時性強，對激勵機制很少作通盤的考慮和充分的認證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相

14、當嚴重，搞得大家無所適從12 。8）、邱洪倫（20_5）指出激勵機制的制定缺乏公平性和公開性。一是激勵機制往往成為平均的工具。激勵機制的內容平均嚴重，這是中國長期以來計劃經濟的產物和后遺癥，許多企業仍然存在著“干多干少一個樣”的問題，獎懲不當，獎也獎得不多，罰也罰得不狠13 。9）、童石榮（20_7）指出激勵機制在實施中激勵對象錯位。在激勵機制的實施中，激勵對象錯位的現象在企業中非常普遍。在有些企業中，領導一年到頭成了獲獎專業戶，他既是先進工作者，又是優秀共產黨員，還是工會積極分子，甚至是環保工作先進者、教育工作先進者等，其理由是企業的環保或教育等工作是領導分管的，于是真正搞環保、教育工作的該

15、評上獎的人倒沒有評上14 。10）、王憲春，丁紅梅（20_6） 指出激勵機制執行不力，無從落實。一套激勵機制出臺了，許多人知之甚少，或者盡管知之，但也是漠視、拒絕執行。其原因主要有：制定制度的人工作做得不夠細，制定前沒做好宣傳，制定后更是宣傳不夠；同時，有許多執行者，往往為了自身工作的方便，對這些制度視而不見15 。5 5 、 關于構建企業激勵機制的主要方面的觀點 （ 1）、李一中（ 20_7）認為目前企業普遍認同和采用的激勵機制主要表現為物質激勵和精神激勵。物質激勵仍是當今企業激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。精神激勵是指通過非物質刺激的方式在較高層次上調動職

16、工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長16 。而遠，林云（1997）在著作中把激勵機制主要分為獎勵制度激勵機制，工作設計激勵機制，參與管理激勵機制，組織氣氛激勵機制，企業文化激勵機制和經營者激勵機制 17 。（ 2）、陳娜（20_7）認為要創建適合企業特點的企業文化。企業文化是現代企業激勵機制的重要手段。實踐表明 , 有著良好文化的企業, 人才的流失明顯低于不重視企業文化的企業。只有當企業文化真正融入員工的價值觀, 他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標, 因此用員工認可的企業文化來管理, 可以為企業的長遠發展提供動力 4 。（ 3）、謝 廣（20_4）等指出激勵機制要體現公平的原則。激

17、勵機制首先要體現公平的原則 , 并在實施中做到長期堅持, 嚴格執行。其次, 要與考核制度相結合 , 激發員工的競爭意識 , 使這種外部推動力量轉化成一種自我努力的動力 , 充分發揮人的潛能, 制度要體現科學性! 要廣泛征求員工意見! 一經公布即嚴格執行并長期堅持 10 。（ 4）、趙 ?。?0_5）認為應該多種激勵方法要綜合運用。企業的活力于員工的積極性、創造性。需求的多樣性、多層次性, 動機的繁復性, 決定了調動方法也應有多種不同。只有綜合運用各種激勵方法, 使全體員工的積極性、創造性達到最佳狀態 , 才能提升企業的綜合活力 , 使企業達到最佳狀態。企業只要采用適合本企業背景和特色的激勵方法

18、, 并制定出相應的制度加以運用 , 充分激發員工的積極性和創造性 , 就能夠使企業得到良好的發展前景 18 。 （ 5）、李 波 , 王云萍（20_5）等指出必須要把物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段鼓勵職工工作。企業單用物質激勵不一定能起到最佳作用 。美國管理學家皮特（ Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用 , 因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息 , 影響工作的正常開展, 整個社會的風氣就不會正。”因此, 企業單用物質激勵不一定能起作用 , 必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真起到激勵的效果19 。另外李一中（20_7）針對如何建立兩者結合進一步指出四點：

19、1. 實行人才動態管理，激活企業用人機制 2. 建立靈活的分配激勵機制 3. 建立科學的考核激勵機制 4. 建立人才培養的激勵機制16。（ 6）、劉娟（20_5）認為激勵要做到創新，不要沿襲傳統。激勵機制是一個永遠開放的系統, 要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創造的 , 雖然有些機制需要重視高層人士的意見 , 但更多創新的機制并非由最高管理者所創造, 而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的 20 。（ 7）、葉巧明（20_4） 等指出建立激勵機制要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響

20、工作積極性的主要因素有 : 工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境, 而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同 , 企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度, 而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。認為要建立“各得其所 , 永不滿足” 的薪酬制度, 要讓油田關鍵崗位上的高級技術人員和管理人員的才智參與企業價值分配21 。（ 8）、孫玉華, 鄭永江（2021）認為企業要建立特崗特薪制。特崗特薪制的適用對象為特定崗位的專業技術人員和關鍵崗位業務技術骨干。這些人員占企業總人數的比例很小 , 但對整個企業的發展卻起著至關重要的作用。因此, 企業可在參照當地和行業勞動力市場價

21、位的基礎上, 設計特崗特薪分配制度, 對做出突出貢獻、在重要工作崗位起關鍵作用和急需引進的各類人才, 實行特殊薪酬待遇的激勵制度。他們特別指出應建立股權激勵制度, 在企業內部實行按勞分配的同時, 允許資本、技術等生產要素參與收益分配, 打破平均 , 適當拉開差距。據統計, 美國500 強中 , 有 90 的企業采用了股權激勵后 , 生產率提高了 1/3, 利潤提高了 50?？梢?, 股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵就是把公司的股份作為獎勵員工的工具 , 是一種有效的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足, 把員工與企業緊緊聯系到一起, 具有束縛員工和穩定員工的作用 , 起到充分調動員工積

22、極性的效果 , 是一種先進的長期激勵手段。（ 9）、毛麗君（20_6） 指出應建 立 多跑道、多層次激勵機制的建立和實施多層次激。這首先表現在不同時期有不同的激勵機制 , 其次是要想辦法了解員工需要的是什么 , 分清哪些是合理的和不合理的 ; 哪些是主要的和次要的 ; 哪些是現在可以滿足的和今后努力才能做到的 , 而所采取的激勵的手段是靈活多樣的 , 是根據不同的工作、不同的人, 不同的情況制定出不同的制度, 而決不能是一種制度從一而終。而且認為企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要, 企業家要注重與員工的情感交流, 使員工真正的在企業的工作得到心理

23、的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵, 國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性 , 進一步推動企業向前發展2 。三、評述部分 通過文獻的搜集、整理與分析Ap ,我發現激勵機制在現今企業能起到的重要作用。特別是在公司績效，員工潛力的激發上都有重要作用。一個企業能否建立適合自己的激勵機制對企業的經濟效益，經營發展都有著關鍵性的作用。而且績效的高低不僅取決于有無激勵，還取決于激勵方式。在現代企業中職工需要的多樣化，使企業必須要建立完善有效的激勵機制，必須采用多種手段。同時總結了現今流行在企業中的激勵的各方面誤區與一些重要的問題。通過羅列出的一些典型問題提醒企業在構建自己的激勵機制的時候明確應該避免