1、組織行為與人力資源管理ver.2021 3、管理的客體員工西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘 永 祥 zyx1965163.中心思念“了解他的員工，欣賞他的員工.目 錄管理學(xué)中的人性實(shí)際需求實(shí)際人性問題的深化討論勞資關(guān)系問題討論.管理學(xué)中的人性實(shí)際X實(shí)際Y實(shí)際超Y實(shí)際霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)Z實(shí)際.Mc GregorX實(shí)際、Y實(shí)際X實(shí)際19571、人性本惡，以自我為中心，漠視組織需求2、好逸惡勞是人的天性，人不情愿、也沒有才干承當(dāng)責(zé)任，喜歡逃避責(zé)任和任務(wù)3、人任務(wù)的目的是為了獲得報(bào)酬、維持生存的需求，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革4、因此，應(yīng)該用獎(jiǎng)賞結(jié)合處分的手段促使人努力任務(wù).Mc GregorX實(shí)際、Y實(shí)際Y實(shí)

2、際19571、人性本善，追求個(gè)人目的與組織目的的一致2、勞動(dòng)和發(fā)明是人的天性，人情愿也可以承當(dāng)責(zé)任3、人任務(wù)的目的除了獲取報(bào)酬之外，也為了在任務(wù)中發(fā)揚(yáng)才干和發(fā)明性4、因此，應(yīng)該發(fā)明條件讓人的智慧和才干得到充分的發(fā)揚(yáng)，更好地實(shí)現(xiàn)組織目的和個(gè)人目的.Schein 復(fù)雜人假設(shè)超Y實(shí)際Schein 復(fù)雜人假設(shè)超Y實(shí)際 19651、人是復(fù)雜的，不同個(gè)體動(dòng)機(jī)的差別很大，不能簡單地用善、惡來劃分；2、同一個(gè)體在不同組織或情景中具有不同的動(dòng)機(jī)方式3、不同的人需求不同的管理方法4、同一種管理方法對(duì)不同的人有不同的效果5、因此，X實(shí)際、Y實(shí)際各有其適用范圍，不能簡單地一定一種方法而否認(rèn)另一種方法.人究竟是什么？.

3、對(duì)人性的完好了解獸性神性人性獸性x神性1x.霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)Elton Mayo ，19271932在美國芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所進(jìn)展的實(shí)驗(yàn)，在管理學(xué)開展史上具有里程碑意義目的確定任務(wù)條件對(duì)消費(fèi)效率的影響結(jié)果非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)內(nèi)在鼓勵(lì)非正式組織提倡新型管理方式意義行為學(xué)派的興起.人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人任務(wù)的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需求，而不是經(jīng)濟(jì)需求2、工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使任務(wù)變得單調(diào)而無意義，因此，必需從任務(wù)的社會(huì)關(guān)系中去尋求任務(wù)的意義3、非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需求，因此，對(duì)人具有更大的影響力4、人們最期望于指點(diǎn)者的是能成認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需求.Z實(shí)際員工與組織利益的一體化家族式的企

4、業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理，上下結(jié)合制定決策建立融洽的上下級(jí)關(guān)系對(duì)職工進(jìn)展全面的培訓(xùn)，使員工具有多方面的任務(wù)閱歷長期考核評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔提升.需求實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際Alderfer ERG實(shí)際.馬斯洛的需求層次實(shí)際需求的五個(gè)層次生存的需求衣食住行和性平安的需求人身平安、職業(yè)保證、疾病和養(yǎng)老社交的需求愛的需求、歸屬需求尊重的需求對(duì)個(gè)人位置和名利、才干與成就的社會(huì)認(rèn)同方面的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、志向，發(fā)揚(yáng)個(gè)人最大潛力的需求.生存的需求平安的需求社交的需求尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求需求層次金字塔.需求層次實(shí)際要點(diǎn)需求的層次梯度主導(dǎo)需求主導(dǎo)需求驅(qū)動(dòng)行為低層

5、次需求未滿足時(shí)對(duì)高層次需求的抑制造用低層次需求滿足后需求自動(dòng)向高層次需求躍遷巔峰體驗(yàn)高級(jí)牢騷與低級(jí)牢騷.ERG實(shí)際Clayton Alderfer對(duì)Maslow實(shí)際的整合E:Existence生存需求R:Relatedness社會(huì)關(guān)系需求G:Growth生長的需求.ERG實(shí)際與Maslow實(shí)際的區(qū)別生存需求關(guān)系的需求開展的需求.研討需求的意義人的行為機(jī)制需 要需求的滿足行 為動(dòng) 機(jī)需求未滿足波折目的.建立全面滿足員工需求的現(xiàn)代報(bào)酬體系傳統(tǒng)觀念員工報(bào)答=工資+獎(jiǎng)金+福利=物質(zhì)利益假設(shè)：人是經(jīng)濟(jì)人，追逐經(jīng)濟(jì)利益是行為的動(dòng)力方法：利用金錢物質(zhì)調(diào)動(dòng)人員積極性，吸引人才、挽留人才問題1、受制于企業(yè)的實(shí)力

6、、體制、分配政策問題2、其他企業(yè)可以提供更有吸引力的報(bào)酬問題3、物質(zhì)鼓勵(lì)的邊沿效益遞減，鼓勵(lì)本錢添加問題4、金錢能否能處理一切問題？.基于人類根本需求的全面報(bào)酬體系ERG實(shí)際的啟示人的三種根本需求與全面報(bào)酬體系員工報(bào)答=生存需求+關(guān)系需求+開展需求意義：1、全面滿足人的需求，提高鼓勵(lì)效果2、繼續(xù)長期進(jìn)展鼓勵(lì)3、對(duì)不同主導(dǎo)需求的員工進(jìn)展差別化的鼓勵(lì)4、不同企業(yè)都可構(gòu)本錢人的鼓勵(lì)體系，促進(jìn)企業(yè)文化建立.個(gè)人的需求構(gòu)造的差別不同的個(gè)體，存在不同的需求構(gòu)造差別對(duì)于一切的個(gè)體，生存需求、關(guān)系需求和開展需求都是同時(shí)存在的，但是需求的強(qiáng)度存在差別：個(gè)體需求aEbRcG由于個(gè)體需求構(gòu)造的差別，使得同樣的報(bào)酬對(duì)

7、于不同的個(gè)體得到的滿足程度存在差別員工需求在滿足本身現(xiàn)有需求的根底上，不斷提升需求構(gòu)造的程度當(dāng)務(wù)之急，是首先抑制打工掙錢的觀念.企業(yè)報(bào)酬構(gòu)造觀念的轉(zhuǎn)變既然員工具有多方面的需求，企業(yè)的報(bào)酬就應(yīng)該盡量同時(shí)滿足員工多方面的需求為員工的生存和開展提供“全營養(yǎng)方式的報(bào)酬企業(yè)報(bào)酬xEyRzG不同企業(yè)由于報(bào)酬觀念的差別，會(huì)構(gòu)成不同的報(bào)酬構(gòu)造在企業(yè)報(bào)酬構(gòu)造既定的前提下，不同員工的需求得到的滿足程度存在差別因此，企業(yè)更新報(bào)酬觀念，應(yīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要前提.中國工人的需求構(gòu)造調(diào)查1985年.生存的需求平安的需求社交的需求尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求需求層次與人性假設(shè)X實(shí)際/經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Y實(shí)際/自動(dòng)人假設(shè)超Y實(shí)際

8、/復(fù)雜人假設(shè).差別化管理的思緒抑制制度管理的片面性“法律面前人人平等三種根本的管理思緒1、人治管理個(gè)性化管理2、制度管理規(guī)范化管理3、分類管理差別化管理觀念：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！.中國知識(shí)分子的腳踵知識(shí)型員工如何管理？諸葛亮的啟示對(duì)付知識(shí)分子的殺手锏士為知己者死！.1，99，95，51，19，1對(duì)義務(wù)的關(guān)懷對(duì)人的關(guān)懷放任型管理俱樂部型管理團(tuán)隊(duì)型管理義務(wù)型管理中間型管理管理坐標(biāo)方格實(shí)際布萊克與穆頓 .如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)思索的主要要素1報(bào)酬 工資、福利2開展時(shí)機(jī) 才干增長，職位提升3企業(yè)文化 寬松的環(huán)境、良性競爭4行業(yè)背景 選擇朝陽行業(yè)5地理位置 大中城市6出差

9、時(shí)機(jī) 商務(wù)旅游、出國7企業(yè)規(guī)模 規(guī)模適中或大企業(yè).如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？員工的需求在現(xiàn)單位未得到滿足，是員工跳槽的根本緣由。員工跳槽是為了得到什么？根據(jù)員工的需求，為員工提供合理的報(bào)答，是留住想要的員工的方法。.跳槽原因比例人數(shù)工資、福利 26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì) 64%931單位離家近、環(huán)境好3%42企業(yè)公眾形象 6%86其他 1%14合計(jì)100%1436員工跳槽的首要緣由分析資料來源：中華英才網(wǎng)1999年12月針對(duì)1436人的調(diào)查結(jié)果.跳槽原因比例人數(shù)工資、福利 36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì) 58%2025單位離家近、環(huán)境好2%66企業(yè)公眾形象 4%131其他 0%5合計(jì)

10、100%3490員工跳槽的首要緣由分析資料來源：中華英才網(wǎng)2001年8月針對(duì)3490人的調(diào)查結(jié)果.優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)家庭一所學(xué)校.相關(guān)管理實(shí)際指點(diǎn)方式延續(xù)一致體實(shí)際目的一致實(shí)際非正式組織及其在管理中的作用問題討論欣賞他的員工.根據(jù)員工成熟度決議指點(diǎn)方式S=FL，F(xiàn)，ES：指點(diǎn)方式L：指點(diǎn)者F：跟隨者員工E：環(huán)境.以上級(jí)為中心的指點(diǎn)方式以下屬為中心的指點(diǎn)方式上級(jí)權(quán)益的運(yùn)用下屬的自在領(lǐng)域 1 2 3 4 5 6 7.指點(diǎn)方式延續(xù)一致體實(shí)際1、經(jīng)理作出并宣布決策2、經(jīng)理“銷售決策3、經(jīng)理提出方案并允許提出問題4、經(jīng)理提出可以修正的暫定方案5、經(jīng)理提出問題，征求意見，做出決策6、經(jīng)理界定權(quán)限，

11、讓團(tuán)體作出決策7、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)行使職權(quán).目的一致實(shí)際一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企業(yè)。員工的才干越大，對(duì)組織的奉獻(xiàn)就越大？如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的奉獻(xiàn)？利益一體觀念一致行動(dòng)一致.中松義郎：目的一致實(shí)際員任務(wù)用的發(fā)揚(yáng)=員工的最大潛力個(gè)人目的與組織目的的一致程度1個(gè)人目的與組織目的完全一致：員工潛力全部轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的奉獻(xiàn)2個(gè)人目的與組織目的部分一致：員工潛力部分轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的奉獻(xiàn)3個(gè)人目的與組織目的完全無關(guān)：員工潛力對(duì)組織的奉獻(xiàn)為零4個(gè)人目的與組織目的相反：員工潛力轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的破壞，并且潛力越大，破壞越大.組織目的個(gè)人目的個(gè)人才干范圍對(duì)組織的奉獻(xiàn).如何實(shí)現(xiàn)組

12、織目的與個(gè)人目的的一致？使組織目的中包括更多的個(gè)人目的引導(dǎo)員工認(rèn)同組織目的堅(jiān)持員工與組織的同步開展.專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織所謂非正式組織，是指由具有一樣或相近的價(jià)值觀念、興趣、喜好、性格的個(gè)人在交往過程中逐漸構(gòu)成的相對(duì)穩(wěn)定但沒有明確界限的群體。非正式組織的普遍性非正式組織具有相當(dāng)?shù)钠毡樾裕瑤缀醴彩怯姓浇M織的地方，就有非正式組織的存在，而且同一個(gè)正式組織中存在的非正式組織往往不止一個(gè)。.正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3.個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2家 庭人是社會(huì)關(guān)系的總和.拓展管理的視野傳統(tǒng)的管理視野，僅僅站在組織的角度對(duì)

13、待員工管理，因此存在非常大的局限性管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)該從員工出發(fā)而非從本身出發(fā)，分析影響員工行為的多種要素，采取綜合措施，才干對(duì)員工的行為產(chǎn)生本質(zhì)性的影響。管理視野的三個(gè)層次1、員工要素2、家庭要素3、非正式組織要素.組織類型/特征正式組織非正式組織形成過程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的存在價(jià)值完成組織目標(biāo)滿足個(gè)體的社會(huì)關(guān)系需要行為規(guī)范明確的/成文的/強(qiáng)制的不明確的/不成文的/習(xí)慣的組織邊界有明確界限的/固定的無明確邊界的/不固定的成員活動(dòng)有序化的差異保持一致運(yùn)行原則理性原則：效率與成本感性原則：情感歸宿與關(guān)系融洽組織首領(lǐng)上級(jí)指派的、職位權(quán)力為主 自發(fā)推舉的、個(gè)人權(quán)力為主2、非正式組織的特點(diǎn).3、非正式組

14、織的雙重作用非正式組織的積極作用1、滿足員工的個(gè)人需求2、有利于促進(jìn)協(xié)作精神3、非正式組織成員在任務(wù)中能夠相互協(xié)助4、為樹立積極籠統(tǒng)而自覺約束規(guī)范成員的行為.3、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用1、與正式組織發(fā)生沖突2、約束先進(jìn)成員在正式組織中發(fā)揚(yáng)突出作用3、影響正式組織的變革，構(gòu)成惰性 .4、對(duì)非正式組織的注重和引導(dǎo)1正視非正式組織的存在及其合理性2全面認(rèn)識(shí)非正式組織作用的雙重性3了解本單位中非正式組織的情況4限制非正式組織的消極作用5引導(dǎo)鼓勵(lì)非正式組織發(fā)揚(yáng)積極作用6企業(yè)指點(diǎn)人與非正式組織領(lǐng)袖成為朋友 .欣賞他的員工羅森塔爾效應(yīng) 期望效應(yīng)、皮格馬利翁效應(yīng)：內(nèi)在鼓勵(lì)機(jī)制與外在鼓勵(lì)機(jī)制自

15、我籠統(tǒng)的樹立與維護(hù)學(xué)會(huì)稱譽(yù)他人與人友好協(xié)作的方法學(xué)會(huì)稱譽(yù)他人協(xié)助他人生長的有效途徑.學(xué)會(huì)欣賞他的員工1、認(rèn)識(shí)他的員工，記住每個(gè)人的名字2、盡能夠了解他的員工的情況，包括他的個(gè)人興趣喜好和家庭情況3、抽時(shí)間與員工交談，讓員工知道他經(jīng)常在關(guān)注他4、坦誠地陳說他對(duì)員工本人的評(píng)價(jià)，提出他對(duì)他的希望5、員工生日那天上班的時(shí)候，記住說一聲“生日高興！.學(xué)會(huì)欣賞他的員工6、發(fā)現(xiàn)員工的提高，并及時(shí)予以一定和表揚(yáng)7、每個(gè)星期對(duì)每個(gè)員工贊譽(yù)只需求5秒鐘！8、假設(shè)本人犯錯(cuò)，自動(dòng)向員工負(fù)疚9、讓員工對(duì)他個(gè)人提意見10、聽取并采用員工對(duì)企業(yè)的合理化建議.勞資關(guān)系勞資關(guān)系概述勞資關(guān)系的法律環(huán)境勞資關(guān)系的開展演化勞資關(guān)系的

16、理想方式雙贏方式.勞資關(guān)系概述廣義的勞資關(guān)系：工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)勞方與資方的社會(huì)關(guān)系階級(jí)關(guān)系狹義的勞資關(guān)系：勞動(dòng)者個(gè)人與其受雇的企業(yè)之間的關(guān)系法律政策對(duì)勞資關(guān)系的規(guī)范與制約政府、社會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的干涉愈來愈深化任何企業(yè)的勞資關(guān)系必需以國家現(xiàn)行的法律為根底.勞 方資 方國家相關(guān)法律法規(guī)勞資關(guān)系的法律環(huán)境.我國相關(guān)的勞資關(guān)系法律法規(guī)現(xiàn)代社會(huì)中的勞資關(guān)系，已不是勞動(dòng)者個(gè)人與受雇企業(yè)之間的單純的關(guān)系，而是已成為社會(huì)關(guān)系中的一個(gè)非常重要的組成部分，遭到國家有關(guān)法律的規(guī)范和調(diào)整任何企業(yè)的勞資關(guān)系都應(yīng)該以現(xiàn)行法律為根底.勞資關(guān)系的演化從對(duì)抗到協(xié)作二十世紀(jì)中葉以前勞資關(guān)系以對(duì)抗為主，對(duì)社會(huì)開展呵斥宏大的負(fù)面影響，對(duì)各方利益均呵斥一定的損害二十世紀(jì)中葉以后勞資關(guān)系以協(xié)作為主，對(duì)社會(huì)開展產(chǎn)生積極作用，各方利益均得到增進(jìn).轉(zhuǎn)型時(shí)期脆弱的勞資關(guān)系方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期主人翁精神社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期打工心態(tài)社會(huì)穩(wěn)定時(shí)期職業(yè)精神.企業(yè)與員工的雙贏方式勞資關(guān)系方式對(duì)抗方式契約方式雙贏方式.企業(yè)與員工