1、有效的人才面試選拔甄選流程結(jié)果評價背景調(diào)查部門面試人事面試心理測試專業(yè)筆試初步篩選身體檢查甄選流程第2頁招聘環(huán)節(jié)中人力資源經(jīng)理的作用1、評估需求2、預算控制3、機會把握4、把好入口關(guān)：數(shù)量 質(zhì)量 層次 結(jié)構(gòu) 性別 年齡 文化5、約束不規(guī)范的行為第3頁有效選才 能力Ability興趣/動力 Interest工作態(tài)度 素質(zhì)/性格Personality情景測試察言觀色素質(zhì)測試動力測試 知識Knowledge 技能 skill能力測試第4頁招聘中的“文憑”誤區(qū)重學歷文憑，輕技能資格；人才高消費；缺乏合理配置。第5頁招聘中的“經(jīng)驗”誤區(qū)年齡要求與經(jīng)驗要求不符合；畫地為牢，不切實際地把人才擋在一些所謂的經(jīng)

2、驗之外；真正的經(jīng)驗積累與低水平重復不分。第6頁招聘中“專業(yè)對口”誤區(qū)難求專業(yè)：人力資源管理、人事教育培訓、營銷管理、市場調(diào)查、廣告、物流管理、資訊管理、品牌管理、企業(yè)策劃復合型人才：既有專業(yè)知識、又懂得管理；職業(yè)經(jīng)理人：既有專業(yè)知識，又懂管理，還具備國際市場競爭經(jīng)驗。第7頁招聘中的“履歷”誤區(qū)重視原來的工作經(jīng)歷，輕職業(yè)傾向性和實際表現(xiàn)。缺乏對相應崗位的實際對比：如企業(yè)規(guī)模和工作職能范圍考察。第8頁結(jié)構(gòu)化面試1、與工作相關(guān)的問題清單2、立即打分3、使用 4、總分計算第9頁 面談程序開始寒暄認識15分鐘背景綜述面試結(jié)構(gòu)2分鐘結(jié)構(gòu)化提問 有效回答無效回答權(quán)重分數(shù)Cut-off score知識1、專業(yè)

3、知識問題1問題22、三四年級成績技能3、文字技巧問題3問題44、計算機技巧5、聆聽技巧問題5問題66、管理技巧第10頁個人愛好6、事業(yè)心雄心問題7問題8工作相關(guān)問題行為測試情景問題7、自我尊重8、激情熱情問題9問題10能力9、口頭表達能力10、組織能力11、創(chuàng)新創(chuàng)造力12、自立性依賴性問題11問題12結(jié)束面談機構(gòu)、職位介紹3分鐘下一步安排介紹第11頁面試提問技巧1、“開口型”提問方式2、“非引導型”提問方式3、先易后難，循序漸進的提問4、注意節(jié)奏，把握好面試時間第12頁我國傳統(tǒng)的人才測評手段遠使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；猝然問之而觀其知；急于期之而觀其信；委之以財而觀其仁；告

4、之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。第13頁面部表情：面紅耳赤鼻尖出汗目光躲閃雙眉緊皺咬嘴唇嘴角變化面談技巧身體語言身體動作：手勢身體姿勢手的動作與擺放腳的動作與擺放發(fā)聲：語態(tài)、語氣用詞語調(diào)第14頁1、對正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩2、評判說話者的說話方式或態(tài)度3、因說話者所說的事情而過度激動4、只傾聽實事部分5、試圖對說話者所說的每句話作摘要6、假裝傾聽，未做有意義的思考7、逃避困難的題材8、因情緒化的字眼而引起敵對傾聽時不良習慣：A 超時及周末工作的安排。B 需要運用知識、技能、經(jīng)驗的工作范圍。C 需要積極參與的工作范圍。D 職業(yè)發(fā)展的路向。E 崗位可能被精簡取消。哪些信息是不必要向應聘者介紹

5、的？第16頁分析評估面試結(jié)果找出面談所得的完整行為事例將所有的行為事例適當?shù)貧w納在有關(guān)能力之下選用最重要的行為事例，對每項能力作出適當評分在各項能力評分表格上，填上你個人的評分共同商討，資料齊全，評分一致第17頁 以面試做篩選人才的缺點是什么A 便于考察外表、氣質(zhì)、風度、情緒的穩(wěn)定性、應變能力、態(tài)度、思維的敏捷性、語言表達能力、壓力下的反應。B 增強面試官的感性C 即時回答可減少作弊、澄清疑慮D 取樣過少，評分難以作到完全客觀準確E 耗時較長選拔工具之比較第18頁紙筆測試的缺點是什么？A 取樣較多，對知識考察的信度、效度較高B 可以節(jié)省面試官的時間C 成績評定客觀D 應聘人的心理壓力小E 對工

6、作態(tài)度、品德、能力（如：組織管理能力、口 頭表達能力等、操作技能無法考察F 應聘者感到冷漠選拔工具之比較第19頁目前常用的心理測驗種類能力傾向測驗：主要包括應聘者的語言、數(shù)字、邏輯、資料分析等性格測驗：主要包括應聘者的態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、價值觀等方面。方法分兩類：投射法個性品質(zhì)問卷調(diào)查法職業(yè)興趣測驗常用的為：霍蘭德職業(yè)愛好調(diào)查表、職業(yè)定向測評（AG） （角色、行為）選拔工具之比較心理測評第20頁理論依據(jù)：在一種模擬真實的管理情境中，面試人所表現(xiàn)出來的能力（行為特征），也會在其將來的實際工作中體現(xiàn)出來。模擬測驗適用于：在面談中難以評核的能力( 撰寫能力或演講的能力)補充關(guān)鍵的資料 ( 關(guān)鍵能力)征者缺乏工作經(jīng)驗 ( 剛畢業(yè)的大學生 ) 轉(zhuǎn)職的應征者選拔工具之比較模擬（情景）測驗第21頁面談問卷的編制步驟1.經(jīng)由與主管及員工面談，進行工作分析，找出重要事例2.跟蹤個別面談，進一步分析重要事例，將其轉(zhuǎn)換成問題3.將情境式面談問題編為開放式問卷，并向現(xiàn)有員工施測4.將員工的問答制成評量表，作成統(tǒng)計分析，再與高級主 管討論，以確定評分標準及觀察要項選拔工具之比較情境式面談設(shè)計第22頁測評中心65工作態(tài)度、動力測試60目標選才面談50%60個人素質(zhì)測試4050文件筐測試3040小組練習、活動3040一般性面談20書寫分