1、企業工資管理講座 主講人：劉衍成一、工資總額的相關概念1、工資的概念 工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。2、工資總額的范疇 一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等。3、非工資總額的范疇 用人單位繳納部分的社會保險費；勞動保護費；福利費；用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；計劃生育費；其他不屬于工資的費用。 出差的伙食補助費、誤餐補助、調動工作的差旅費和安家費、洗理費、解毒劑、清涼飲料費。關于企業加強職工福利費財務管理

2、的通知（財企2009242號）規定： 第一條：企業職工福利費是指： （一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。（二）企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等人工費用。 （三）職工

3、困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。企業重組涉及的離退休人員統籌外費用，按照財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知（財企2009117號）執行。國家另有規定的，從其規定。（五）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。 第二條規定：企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，

4、應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。關于企業工資總額管理有關口徑問題的函（人社廳函201051號）上海市人力資源和社會保障局： 你局關于企業工資總額有關口徑的請示（滬人社綜字2009109號）收悉。經研究，現答復如下： 將企業發放給職工的住房補貼、交通補貼等收入納入工資管理，有利于加強對企業工資分配的宏觀調控，推進職工收入工資化、貨幣化、透明化。在國有企業工資總額管理工作中，應

5、按照關于企業加強職工福利費財務管理的通知（財企2009242號）的規定，將按月按標準發放或支付給職工的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼以及節日補助、按月發放的午餐費補貼等統一納入職工工資總額管理。二、最低工資的相關概念（一）最低工資的概念 最低工資，是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。（二）最低工資不應包含的項目 加班工資；夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；按照規定不屬于工資的其他費用。（三）問題研討 雙方在勞動合同中約定的工作時間低于法定工作時間，如按約定的實際工作時間計算工資，則可能實際數額低于最低工資標準，此做法是

6、否合法？ 每月固定在員工的飯卡上充值，該金額能否包含在最低工資的范疇中？ 條例第三十七條規定：最低工資標準每兩年至少調整一次。 條例第三十八條規定： “市政府確定最低工資標準后，應在實施前一個月在市主要報刊、電臺、電視臺以及政府網站分別公布，新聞單位應當及時刊登、播報。 條例第三十九條規定：全日制就業勞動者最低工資標準以月最低工資標準為基本形式，非全日制就業勞動者最低工資標準以小時最低工資為基本形式。 條例第四十條規定：實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于最低工資。深圳市2012年最低工資標準自2012年2月1日起實施。具體標準為：全日制就

7、業勞動者最低工資標準：1500元/月；非全日制就業勞動者小時最低工資標準：13.3元/小時。深圳市2012年最低工資標準調整特點推出時間早調整力度大。全日制就業勞動者最低工資標準：由1320到1500元/月，增幅達13.6%關注程度高國內媒體，新華網、人民網深圳應對明春“招工難”提早上調最低工資標準；廣東衛視、深圳衛視深圳：最低工資標準上漲緩解招工難企業和求職者，86%求職者留意， 55%求職者關注三、工資標準的約定1、依法約定工資標準 深圳市員工工資支付條例第四條規定：本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。正常工作時間工資由用人單位和員工按

8、照公平合理、誠實信用的原則在勞動合同中依法約定，約定的正常時間工資不得低于市政府公布的最低工資標準。 勞動合同法第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。三、工資標準的約定1、工資標準約定不明確的法律后果 省工資支付條例第八條規定：用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。未約定工資標準的或者約定不明確的，以用人單位

9、所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。 勞動合同法第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。2、試用期如何約定工資標準 勞動合同法第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的

10、最低工資標準。 實施條例第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。四、無故拖欠工資與克扣工資（一）工資支付周期與工資支付日1、最短支付周期 實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應當每月按照不低于最低工資的標準預付部分工資。加班工資支付周期不得超過一個月。2、工資支付日 條例第十一條：工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得

11、超過支付周期期滿后的六個月。工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。 條例第十二條：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。案例： 乙公司的規章制度規定，年終獎的發放對象是每年的12月31日仍在公司工作的員工。甲員工2009年11月4日離職。2010年4月20日，乙公司給所有在職的員工發放了年終獎。甲員工得知該消息后，要求乙公司按其實際的工作時間折算支付其2009年度的年終獎。乙公司以甲的要求不符公司規章制度的規定為由，拒絕發放甲2009年度的年終獎。雙方因

12、此鬧到仲裁庭。庭審中，乙公司提出，甲提前離職，公司無法給其考核，而且甲未工作滿2009年整年度，亦不符合領取年終獎的條件。 爭議焦點：關于提前離職者不發年終獎的效力如何？ 條例第十三條：用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。 條例第十四條：員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。（二）無故拖欠工資 1、概念 無

13、故拖欠工資，是指用人單位非因不可抗力，超過本條例規定或者認可的工資支付最后期限，未支付或者未全額支付員工工資的行為。 2、延期支付工資法定理由 用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因（即不可抗力），無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。（三）克扣工資 1、概念 克扣工資，是指用人單位違反本條例規定扣減員工工資的行為。 2、法定扣除項目 員工本人工資的個人所得稅；員工個人負擔的社會保險費；協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、扶養費、贍養

14、費；法律、法規規定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；經員工本人同意的其他費用。 實務問題：預先扣下員工應繳納部分的住房公積金之后再進行補繳是否會構成克扣工資？ 工資支付暫行規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 和諧勞動關系促進條例：用人單位依照規章制度對勞動者實

15、施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。 實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。五、加班費支付管理 指導意見第二十八條規定：勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。 指導意見第二十七條規定：用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資

16、低于當地最低工資標準的除外。 和諧勞動關系促進條例第二十三條：勞動者加班工資計算基數為勞動合同約定的正常工作時間工資。勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市政府公布的特區最低工資標準。 條例第四條規定：本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。正常工作時間工資由用人單位和員工按照公平合理、誠實信用的原則在勞動合同中依法約定，約定的正常工作時間工資不得低于市政府公布的最低工資標準。 條例第十五條規定：工資支付表至少應當保存二年。 指導意見第二十九條規定：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位

17、以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。 司法解釋（三）第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。實務問題： 1、勞動者提交怎樣的證據才能證明用人單位掌握著加班事實的證據？ 2、用人單位提交的證據，若勞動者不予確認，應當如何處理？案例（加班工資的舉證責任以及追索期間） 陳某在1996年3月到甲公司工作。

18、2010年10月25日，其因個人原因提出辭職，并要求公司念在其工作多年的份上，給予其相應補償。公司以其要求沒有依據為由，不應允。陳某在咨詢其他朋友后，決定將公司訴至仲裁委，不但提出了解除合同補償的要求，還要求公司支付在職期間的所有加班費。庭審中，陳某拿出了2009年若干月份的考勤記錄，證明其有加班。公司不予確認該考勤記錄，主張公司從來沒有考勤。員工還提交了一份員工手冊，手冊明確規定員工上班須打卡，否則會被扣款。公司主張不清楚該手冊是否是其公司的。爭議焦點之一：員工是否有加班，由誰證明？爭議焦點之二：員工提交的考勤記錄以及員工手冊是否能證明其有加班的事實？爭議焦點之三：單位是否有義務提交考勤記錄

19、，提交多長時間段的？六、各種假期工資的計算（一）各種基本假期的類型及工資 法定節假日、年休假、婚喪假、生育假（產假、看護假、節育手術假）、病假、事假。 條例第二十二條規定：員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。（二）生育假 1、生育假期的期限女職工生育，產假98天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產假15天。領取獨生子優待證者增加產假35天，產假期間給予男方看護假10天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應根據醫務部門意見，給予15

20、至30天產假；懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。女職工產假期滿，因身體原因不能正常工作的，經過醫務部門證明后，超過產假期間，按照職工患病規定處理。 2、生育假期的工資案例：生育假工資爭議 甲于1998年3月12日受雇于乙公司，簽訂了勞動合同，合同期限為一年。合同約定：除非在合同期滿前30日一方書面通知提出終止勞動合同，該合同自動順延到下一年。至本案爭議發生時止，甲與乙公司的勞動合同已經順延到2008年3月12日。2008年2月12日，乙公司通知甲合同到期后，雙方將不再續訂勞動合同，終止勞動關系。甲隨即告知乙公司其已懷孕，并于次日向公司提交了醫學證明。乙公司收到醫學證明后，通知甲將合同期順

21、延至其哺乳期滿。之后，雙方繼續履行勞動合同。甲員工的90天產假期滿后，公司以甲員工逾期未歸為由，通知解除雙方勞動關系。甲對解除決定不服，向勞動仲裁委提出申訴，并主張其產假不只90天，若加上晚育假等，共計有100余天，故不屬于曠工，故要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金，并賠償至哺乳期間的工資。（三）醫療期 1、醫療期的概念 員工停止工作治療休息，單位不得解除勞動合同的期限。 2、醫療期的期限 醫療期的長短與員工的工齡以及本企業工齡有密切聯系。10年以下：3-610年以上：6-9-12-18-24 、醫療期的工資員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低

22、于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。案例（醫療期的計算） 劉四2000年4月入職A公司工作。2008年1月1日開始因冠心病斷斷續續請病假。至2008年12月31止，請病假時間累計5個月零20天。2009年1月20日，劉四向公司提交了一張病假單，要求休假20天。2010年2月1日，公司以劉四醫療期已滿，不能從事原工作，亦不能從事另行安排的工作為由，通知與劉四解除勞動合同，并同意給予劉四解除勞動合同的經濟補償。劉四接到通知后，于2010年4月3日訴至勞動仲裁委，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、醫療補助費、代通知金。爭議焦點之一：劉四的最長醫

23、療期為多少？爭議焦點之二：單位解除勞動合同時，劉四的醫療期是否已滿？爭議焦點之三：本案爭議是否屬于合法解除合同？爭議焦點之四：單位是否需要支付劉四醫療補助費？4、醫療期的累計計算 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。（四）年休假企業職工帶薪年休假實施辦法重點條文第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者

24、不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數365天）職工本人全年應當享受的年休假天數。第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數365天）職工本人

25、全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 （21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假

26、工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。七、高溫津貼政策的主要內容（一）政策文件1.防暑降溫措施暫行辦法（60）衛防錢字第 207 號）2.關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知 (衛監督發2007186號)3.關于高溫津貼有關問題的復函（粵人社函200920號）4.廣東省高溫天氣勞動保護辦法（廣東省人民政府第166號）5.關于高溫津貼發放的管理辦法（粵人社發201211

27、7號）6.關于公布我省高溫津貼標準的通知（粵人社2012118號）7.轉發國家安全監管總局衛生部人力資源社會保障部中華全國總工會關于印發防暑降溫措施管理辦法的通知（粵安監2012114號 ）（二）高溫津貼有關內容 1.高溫津貼的性質 用人單位根據國家有關規定，對在高溫天氣下露天工作以及其他工作場所高溫作業的勞動者發放的高溫津貼，是對在高溫環境下工作的勞動者特殊勞動消耗的補償，屬于工資范疇。 關于工資總額組成的規定（1990年1月1日國家統計局令第1號）第四條規定，工資總額由六個部分組成：（四）津貼和補貼。第八條規定，津貼包括補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保鍵性津貼，技術性津貼，年功性津貼及

28、其他津貼。 廣東省工資支付條例第五章第五十四條（一）工資，一般包括包括：各種形式的工資、獎金、津貼、補貼等；。 2.正常工作時間工資及最低工資標準不包含高溫津貼。 廣東省工資支付條例第五章第五十四條（二）。正常工作時間工資不包括下列各項：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼； 列支渠道：發放高溫津貼所需費用在企業成本費用中列支，稅前扣除按現行企業所得稅法有關規定執行。3.高溫津貼政策的適用范圍 在每年6月至10月期間我省行政區域內的企業、個體經濟組織以及民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）安排勞動者工作以及國家機關、事業單位、社會團體安

29、排與之建立勞動關系的勞動者工作的高溫津貼發放適用我省高溫津貼政策。4.發放條件和標準（1）條件：勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33以下（不含33）的，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼。（2）標準：我省高溫津貼標準為每人每月150元；如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元。 案例：楊某于2009年12月入職某建筑公司任施工現場管理人員，從事露天工作，2010年12月勞動合同到期后，雙方終止勞動關系。2011年2月，楊某申請勞動仲裁，提出2010年6月至10月期間，他完成了既定工作時間，要求公司支付5個月的高溫津貼。公司認為公司已在高溫天氣下

30、，為其提供了免費清涼飲料，不同意支付高溫津貼。 問題：公司的做法是否正確？如果不正確，應該支付多少高溫津貼？ 答：楊某作為施工現場管理人員，是露天作業人員，根據我省的的規定，用人單位應當按每月標準150元標準，在每年6月、7月、8月、9月、10月發放高溫津貼，不能通過發放免費清涼飲料等防暑降溫措施來代替高溫津貼的發放，因此，該公司的做法是不對的。因楊某按規定出滿勤，每月應支付150元，5個月共計750元。5.高溫津貼發放辦法（1）通常情況下，用人單位應當按月向高溫作業勞動者發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。（2）從事高溫作業的勞動者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動者

31、當月實際出勤且從事高溫作業的天數折算高溫津貼：（一）因事假、曠工未提供勞動的；（二）在醫療期、因工傷需要暫停工作接受工傷醫療期間、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等未提供勞動的； （三）勞動者其他個人原因未出勤從事高溫作業的情形。 案例：小孫為某公司的露天作業人員，6月份，因家里有事，在工作日期間，請假了5天事假，其他時間正常出勤。 問題：6月份，公司應支付小孫多少高溫津貼？ 答：關于高溫津貼發放的管理辦法規定，因事假未正常出勤的，用人單位可按勞動者當月實際出勤且從事高溫作業天數折算高溫津貼。關于公布我省高溫津貼標準的通知規定“如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.

32、9元” 今年6月份共有20天工作日，1天法定節假日（端午節），工作日期間，小孫請假5天，因此，用人單位應支付的高溫津貼為：（21-5）6.9=110.4元。 案例：小馬為某公司的露天作業人員，2012年8月份，因生病，在工作日期間，請假了1天病假，其他時間正常出勤。 問題：8月份，公司應支付小馬多少高溫津貼？ 答：關于高溫津貼發放的管理辦法規定，因事假未正常出勤的，用人單位可按勞動者當月實際出勤且從事高溫作業天數折算高溫津貼。關于公布我省高溫津貼標準的通知規定“如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元” 2012年8月份共有23天工作日，工作日期間，小孫請假5天，因此，用人單位應支付

33、的高溫津貼為：（23-1）6.9=151.8元。 應發150元（3）用人單位當月臨時安排勞動者從事高溫作業的，按其當月從事高溫作業的天數以及政府有關部門規定的標準折算發放高溫津貼。（4）用人單位安排非全日制勞動者從事高溫作業的，按從事高溫作業的天數折算高溫津貼。（5）用人單位應當按月向實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制的高溫作業人員發放全額高溫津貼 案例：小李為某雜志的編輯，因記者人手不夠，單位臨時派小李在6月份外出采訪10天，主要在建筑工地、公園等露天場所工作。 問題：6月份，單位需不需要向小李支付高溫津貼，應支付多少？ 答：關于高溫津貼發放的管理辦法規定“用人單位當月臨時安排勞動者從事

34、高溫作業的按其當月從事高溫作業的天數以及政府有關部門規定的標準折算發放高溫津貼”。關于公布我省高溫津貼標準的通知規定“如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元” 因此，小李屬于臨時從事高溫作業人員，應按從事高溫作業的天數進行折算，按每天6.9元計算，10天，共計69元。因此，單位6月份應向小李支付69元的高溫津貼 案例：王阿姨為某公司的鐘點工，每天上午9:00-10:00，下午2：00-3:00為該公司打掃院子，為室外工作人員，7月份，王阿姨共工作了25天。 問題：7月份王阿姨可以領取多少高溫津貼？ 答：從案例中可以看出，王阿姨為非全日制用工，根據規定，安排非全日制用工勞動者從事高溫

35、作業的，應按實際從事高溫作業的天數折算高溫津貼。 7月份，王阿姨共工作了25天，因此可以領取高溫津貼256.9=172.5元。 案例：小劉為某公司的銷售人員，負責在繁華地段向路人推銷公司產品，工作場所在室外，實行的是不定時工作制，8月份，小劉因有事只工作了15天。 問題：8月份公司應支付小劉多少高溫津貼？ 答：關于高溫津貼發放的管理辦法規定用人單位應當按月向實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制的高溫作業人員發放全額高溫津貼。因此，實現特殊工時的高溫作業人員，用人單位應全額發放高溫津貼，不適用第四條折算情形。因此，公司仍應支付小劉高溫津貼150元。6.高溫津貼的調整機制 高溫津貼不是一成不變的

36、，省人力資源和社會保障部門可會同相關部門根據根據經濟發展水平、職工平均工資、消費物價指數等因素進行調整。目前，全國江蘇、浙江、上海每人每月200元，發放4個月；山東120元，發放4個月。八、工時制度 是國家為了合理安排職工的工作和休息時間，確保生產任務的完成，維護職工的休息休假權利，通過法律規定作出的制度性安排。 （一）標準工時制度 1. 標準工時制度的含義及演變 標準工時制度，是指國家法律規定，國家機關、團體、事業單位和企業以及其他組織在正常情況下普遍實行的工作時間制度。 立法精神：目前實行的標準工時制度，即國家對最高工時標準（法定最長工時）的規定。為保護勞動者的休息權，保證生產經營的正常開

37、展，國家對一定自然時間（通常以日或周計算）內工作時間的最長限度作出規定，并將其作為法律的強制性標準。 勞動法第36條對標準工時制度作出規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。 1995年國務院第174號令對標準工時作出修訂。改為 “職工每日工作8小時，每周工作40小時” 這一標準工時制度。新工時制度自1995年5月1日起施行。現行標準工時制度是指員工每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，且每周保證勞動者至少休息1日的工時制度。 2.實行標準工時制度應注意的問題 （1）任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間； （2）因特殊情況和

38、緊急任務確需延長工時的，按國家有關規定（勞動法第41條、42條）及國務院關于職工工作時間的規定的實施辦法第7條），即單位與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時； （3）因工作性質或生產特點的限制，不能實行標準工時的，可實行其他工作和休息辦法（ 勞動法第39條），即有條件的企業可以實行特殊工時制度，采取集中工作、集中休息或輪休調休辦法等，以保證職工的休息權； （4）周六、周日為周休息日。企業可根據實際情況靈活安排周休息日，但應當保證勞動者每周工作時間不超過40小時，且至少休息一日（ 勞動法第38條） （5）對實行計件工作

39、的勞動者，用人單位應根據勞動法第 36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。 3.關于制度工作時間和計薪天數問題 新的全國年節放假辦法出臺后，鑒于年帶薪休假增加1天，工作日相應減少的情況，勞動部下發關于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知，對制度工作時間和計薪天數作出新規定： (1)制度工作時間的計算方法： 年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節假日）250天 季工作日：250天462.5天 月工作日：250天 1220.83天 (2)計薪天數 按照勞動法51條規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資是不剔除國家規定的11天法定節假日。據此

40、，日工資和小時工資的折算為： 年計薪天數365天104天261天 月計薪天數261天1221.75天 日工資月工資收入21.75天 小時工資日工資8小時（二）不定時工作制度 1. 定義： 不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業的職工而采取不確定工作時間的一種工時制度。 2. 特點： （1）工作特殊需要； （2）職責范圍關系； （3）需要機動作業。 經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務

41、的完成。（勞部發1995309號） 深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法第六條規定：本辦法所稱的不定時工作制是指用人單位因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法實行標準工時制度，需機動作業而采取的不確定工作時間的工時制度。 不定時工作制適用于從事下列工種或崗位的人員： （一）高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其它因工作無法按標準工作時間衡量的； （二）長途運輸、押運人員、出租車駕駛員、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質特殊，需機動作業的； （三）實行年薪制或勞動合同約定工資高于深圳市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間

42、的人員可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的； （四）其他適合實行不定時工作制的人員工。 深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法第十五條規定：用人單位中符合公司法規定的高級管理人員實行不定時工作制的，不需辦理審批手續。 （三）綜合計算工時工作制 1. 定義 綜合計算工時工作制是指因工作性質特殊或受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。 2. 特點 （1）需連續作業的； （2）受資源、自然條件限制，生產任務不均衡的； （3）在一定的周期內綜合計算工時與標準工時基本相同。 深圳市實行不定時工作制和綜合計算

43、工時工作制審批管理工作試行辦法第八條規定：本辦法所稱的綜合計算工時工作制是指用人單位因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排員工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。 綜合計算工時工作制適用于從事下列工種或崗位的人員： （一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業因工作性質需連續作業的； （二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等生產經營受季節及自然條件限制的； （三）受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的； （四）受外界因素影響，生產任務不均衡的； （五）可以定期集中安排休息、休假的； （六）其他適合實行綜合計算工時工作制的人員工。綜合計算工時制引起的勞動爭議 A公司是一家施工企業，由于施工行業的特殊性，A公司在注冊地勞動保障部門申請了綜合計算工時，各地分公司在與員工簽訂的勞動合同中也明確約定了綜合計算工時，其申請的綜合計算工時是以年為周期的。該公司某地一分公司員工，工作10個月后離職，要求公司支付其平時延長工作時間的加班費。A公司