1、績效考核體系及薪酬分配體系 操 作 手 冊 廣東南方集團制造：李 靜 機 密培訓版序 言任何一個勝利的企業都必需具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團向一流的管理程度邁進的重要一步本操作手冊旨在描畫如何運用關鍵業績目的，衡量南方集團從管理干部到普通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果并實施績效改善方案，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在思索關鍵業績目的的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部稱心度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。詳細地說，本手冊將包括2個主要方面 - 績

2、效考核的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬掛鉤方案本手冊旨在使公司實現管理方式的優化，從而實現南方的戰略目的。本手冊為培訓指點版，各級各類人員實踐操作中，必需按本手冊規定的流程執行。本手冊的解釋權屬于南方集團公司行政中心。目 錄一.績效考核體系 1.績效考核操作方案設計原那么與框架 2.績效考核操作方案 2.1日常考核操作方案 2.2年終中層干部績效考核操作方案 2.3年終普通員工績效考核操作方案 3.績效考核結果處置系統 4.績效考核申訴系統二.薪酬分配體系 1.薪酬分配體系設計的指點思想 2.薪酬分配體系的操作方案三.績效考核體系的評價與改良系統及其演進方向 451314207075869

3、09193112 一.績 效 考 核 體 系1.績效考核設計原那么與框架 績效考核設計原那么績效考核體系主要考核內容 績效考核目的制定原那么與方法 績效考核執行機構及人員 績效考核總流程考核內容 內容應聯絡到客戶稱心程度及對南方的價值發明；經過與任務及權益范圍的聯絡以添加員工的積極性考核目的 考核目的應是明確、詳細、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目的、綜合平衡短期目的與長期目的的關系。考核方法 考核必需公平、操作性強，應由最了解業務的經理或主管擔任，也須由高層指點定期參與。考核的目的 績效考核的目的是規范員工行為,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業的總體目的, 在企業內部堅持競

4、爭機制,經過優勝劣汰,堅持企業的競爭優勢。 績效考核體系設計原那么績效管理在HR體系中的位置薪資制度提升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業生涯規劃勞動合同制度員工申訴制度績 效 管 理績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業文化薪酬條件鼓勵條件生涯規劃績效考核體系主要考核內容工 作 績 效 綜合素質 稱心度 為確保評價的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評價包含三方面任務績效、綜合素質與稱心度，而普通員工那么用綜合評價來考核。 用 途 反映實踐任務表現直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資 料 來 源

5、/評 分 人 行政中心 相關部門分管經理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性 質 多 為 客 觀 之 數 據 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評價及年度綜合評價，內容涵蓋任務績效、任務表現、才干、任務態度各方面，每年綜合評價一次，由直接指點、同事打分 每月評價與績效工資掛鉤，年度綜合評價與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評價工程 經過多部門、多層次評價，可防止因手段單一導致的客觀性和狹隘性，從制度上保證評價的客觀性和公正性 報總經理審批確定考核目的模擬測試溝通訪談初步確定目的分析方案分析部門崗位任務闡明書實施考核反復修正了解崗位職責對各類任務的

6、 控制程度相關的任務流程對方案 分解歸 類找到對任務考核的關鍵確定評分區間根據崗位職責和任務方案初步確定考核目的考核目的分量化目的、定性目的和稱心度與被考核人就考核目的溝通 與被考核人指點就考核目的溝通 對考核目的進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核目的確定各目的的評分規范把全套考核目的報總經理審批 在月份季度、年中和年末考核部門績效考核目的確實定要在崗位職責和任務方案的根底上反復研討溝通才干確定績效考評考核目的的制定原那么與方法確立評價任務要項一按義務來源劃分：公司年度運營目的與重點任務要項部門/主管期望之重點任務要項個人職責任務強化與改善要項確立評價任務要項二 依意義屬性劃分銷售人員強

7、調銷售量；管理人員強調管理營運績效。消費線的員工動作符合規定按部就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之效力態度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、協作性強、指點才干、忠實度范例業績評價。產品瑕疵率。職務執行態度考核才干評價。性格評價。常用的專核工程以客觀的消費資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工任務過程中之行為、努力情況與任務態度為主。以人格特質如勤勞、忠實、矯捷與才干如管理才干、語文才干為主評價內容有些任務不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評價目的有些任務強調消費過程的正確性時，員工在任務過程中的努力多寡即是最好的績效評價目的強調人

8、員本身要求部分，以為只需找對人，績效表現就會好意義產出Output過程Process投入Input評價重點投入、過程、產出三者的評價意義、內容與考核工程1對崗位職責的考核2對預定目的的考核結果有可比性的根底3對任務的導向作用4管理的工具績效考核目的的作用制定目的的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1根據崗位職責和方案的2被考核人和其主管指點認可3于年初制定 保證導向作用4任務的中心環節5思索可控度和重要性6目的要簡約精練為配合新的績效測評流程，使績效評定任務公開、公正、公平，必需設立相應的考評委

9、員會。 職責： 審批行政中心對員工的考核和獎懲建議審批行政中心對績效測評體系的調整建議被考核員工的贊揚處置將考核結果反響被考核人對考評人的約束監視組成：考評委員會由總經理、副總經理及重要業務部門經理及管理骨干組成5-7人。績效考核執行機構及人員考評委員會考評委員會績效考核執行機構及人員 行政中心審批考核流程、內容、目的及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決議考評委員會成員經理主辦/員工協助考評委員會進展考核任務。建議考核流程 及內容統籌考核任務 分解考核目的到個人對主辦/員工進展考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反響任務表現協助被考核人做好績效改善方案對員工表現作匯報 總

10、經 理 行政中心在考核方面應建議流程和內容及統籌任務。同時為配合績效考核流程，使績效評定任務公開、公正、公平，必需設立相應的考評委員會。考評委員會行政中心評 估 總 流 程中層干部 績效評價流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評價人自我解釋的時機，以及上級向下級提供開展所需求的反響。 含 業 績 指 標 及 綜 合 素 質 測 評 行政中心匯總 處置并建議獎懲方案總經理或主管總監面談及反響 考評委員會討論、審批 員工自評業績考核日常考核月考核 考評委員 會審批行政中心匯總處置并建議獎懲方案員工自評部門經理組織本部門360度考核綜合素質 日常考核月考核普通員工 360度考核綜合素質、稱心度

11、年終考核 根據結果計 算績效工資及改善方案 根據結果計 算績效工資及改善方案 部門經理 面談及反響績效改善方案績效改善方案年終考核 績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效管理者的主要職責輔佐上司鼓勵士氣與培育下屬善雖然理之責，確保義務達成處理問題，發明競爭優勢強化組織運作，建立 協作體制 績效管理與PDCAPLAN/目的方案與方法方案DO/教育訓練與作業實施CHECK/過程檢核與結果檢核ACTION/改善與行動PlanActionCheckDoPDCA循環授權的四個級別依主管說的做，不多也不少向主管提建議，但實踐行動需主管贊同先作再向主管報告自行去做推行每月經理例會制

12、度主持人：總經理參與人：副總經理、各部門經理、特別指定人員主題：分析上月績效，安排本月義務，相關協作的溝通時間：每月考核后本卷須知：不要與每月的消費調度會脫節目的： 建立目的管理體系，經過經理例會將公司的年度目的按 要素、時間、部門空間三維展開，并結合有效的考核 手段，保證年度目的的達成。同時經過有效的溝通，保證 部門間的協作戰略目的體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐漸求精，相互獨立、力求完好要到達南方的長期目的，我們應該制定一套目的體系指引我們的日常任務按時間分解長期目的按空間分解長期目的按要素分解長期目的2002 年我們應該到達什么目的？2003 年我們應該到達什么目

13、的？2004 年我們應該到達什么目的？行政中心的目的是什么？營銷中心的目的是什么？品管部的目的是什么？消費中心的目的是什么？我們應該建立什么樣的組織構造？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統？承接性完好性配合性系統分析，整合執行戰略目的體系的勝利原那么：系統、完好、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目的管理體系目的管理體系制定是一個明確怎樣達致目的的過程企業目的體系關系表示圖戰術目的體系年度目的中期戰略目的長期戰略目的企業愿景促 成1、由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐級分解2、目的體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目的逐漸明晰化、目的化4、執行

14、、考核時段逐漸減少公司目的各部門目的運營運作單位目的職能部門下各單位目的管理體系的建立應采取以自上而下的目的分解法信息反響 目的修正個人目的實施考核南方公司部門每月任務義務安排表部門： 擔任人： 填表日期： 月份：任務內容策略（方法）完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注任務績效方案匯總表序號計劃區分計劃名稱緊急度重要度復雜度負責人所需人數預計完成日期備注（檢核）闡明：1、方案區分：A、專案方案；B、營運方案；C、任務方案 2、緊急度、復雜度目的：以15表示，數據愈大愈緊急、重要、復雜績 效 管 理在職輔導進程檢討/分析/重設計妨礙排除 1 協助 2 指點在職訓練ON JOB TRAINING

15、/OJT 1 觀念導引 2 態度調整 3 業務訓練績 效 管 理何謂OJT 主管或資深人員對部下或新進人員，經由實務任務中，有方案的、重點式的并繼續的針對其職務上必要的才干知識、技藝、態度進展培育的教育訓練過程職能別培訓消費、商務、質量、人事、企劃行政、財務等上崗前培訓新進人員訓練新任人員訓練階層別培訓經理級、主管級職員級其它專題研討會學校進修教育第二專長培訓培訓體系OJTOFFJTSD績 效 管 理OFF OJT: 扮演先發，滿足共通性、系統性的需求，給以根底性的引導OJT: 滿足任務需求，經過任務來訓練，是企業培訓的重心SDP:人才自我培育的臨門一腳培訓是任務的一部分，目的是激發行動，提高

16、任務績效OJT的規劃步驟業務上的必要性部屬的適性、關懷的方向等現狀才干的把握培育目的的設定詳細教育工程的設定培育方案的作成實 施 教育效果的測定與反省工作教導口訣與步驟說給他聽做給他看讓他做做看讓他說說看給他回饋或意見再回頭看一看培育部屬的真理培育部屬提升其任務才干是管理者責無旁貸的責任管理者的一切管理行為，在本質上，是屬于培育部屬的范疇培育部屬，首先使之具備與任務直接相關的知識/技藝/態度另需以整體組織的立場及長期性的觀念，將部屬的個人生涯規劃亦納入培育考量培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關系及部屬人生開展等績 效 管 理績效考核操作方案日常考核操作體系 操作闡明 周

17、任務記錄卡 月任務績效考評表 專項任務績效考評表操作闡明 日常考核是為了在平常任務過程中對員工的任務表現進展及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的根據，防止年終考評時因考核者易受近因或其它客觀要素的影響而導致的偏向，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工任務表現進展照實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要根據，對員工每月任務情況進展考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進展排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為根據。 干部日常考核包括月考評和專項義務考評，由其主管擔任考核專項義務考核由

18、專項義務的主管擔任，年終干部考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項義務考評得分用于修正干部績效考評最后得分其操作方法見 專項義務考評表備注。 普通員工每周任務表現記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現員工簽字工假 完成崗位任務情況任務態度任務質量任務效率與他人協調情況完成特殊義務情況在任務中的創新才干表現獨立處置問題的才干遵守公司規章制度情況流程規范完成情況填表人：NO：闡明：主管每周要與下屬進展任務反響，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表贊同記錄內容，只代表曾經參與了任務

19、反響。績效評價中能夠出現的錯誤沒有落實日常任務輔導不懂得如何搜集、記錄并分析績效問題沒有協助部屬抑制妨礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執行情況不會執行任務晤談與即時回饋舍不得給予贊譽與鼓勵績 效 管 理績效評價中常見的人為偏向暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心思績 效 管 理 績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評價的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協力的處理問題，讓部屬任務績效更好，讓組織的開展更健全。績 效 管 理績效面談任務反響本卷須知以補強教導功能為目的針對特定事件詳細而明確切不可置身事外積極的

20、傾聽不要拿他與其他部屬相比較勝利與失敗的回饋并重留意說話技巧與態度，不可挖苦要挾懲罰贏家績 效 管 理傾聽的技巧傾聽的原那么少說多聽聽對方的心意鼓勵對方發言同理心Here and now活在當下訊息要素閱歷：遭遇到的事件行為：詳細的行動與作為感受：伴隨閱歷行為引發的心情反響意圖：當下的等待與計劃績 效 管 理 表達的技巧多用問句三明治講現實一定與贊譽績 效 管 理 鼓勵與指摘效果之差別表上進退步不變鼓 勵87%10%3%訓誡大眾前35%37%28%私底下66%11%23%嘲弄大眾前12%65%23%私底下28%44%28%作法差別反響績 效 管 理埋怨處置技巧1面對部屬埋怨應有的態度不逃避不忌

21、諱正面的一定注重感受與現實認清角色立場與目的勇于自我檢討2埋怨處置的要點絕對防止敵對或防御的反響設法獲得完好的埋怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受安靜地闡明他的立場明確地告知他將采取的措施與行動安排追蹤日期績 效 管 理糾正部屬的溝通戰略戰略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發 言了 解 想 法發 問告 知指 導批 評績 效 管 理面談效果評價面談能否到達目的？能否協助了部屬？怎樣做才干更有效？假設重新評價面談，方式如何改良？有什么脫漏？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我本人？關于我的機構？誰說話較多？能否真正留意部屬所說的話？能否稱心這次面談？能否與部屬有了更深的了解？

22、能否覺得下次面談會更有效？績 效 管 理南方公司部門經理干部月度業績考評表部門：物控部 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數人所知曉，目標

23、達成率在70%以下 20部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 10物料數據準確率A100% B100% C98%A100% B98% C95%A100% B95% C95%A98% B95% C95%20物料入倉效率?當個工作日次

24、日10：00前次日12：00前次日18；00前10物料配送效率?次日10：00前次日12：00前次日16：00前次日；18：00前10物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養100%，90%以上的物料能按方法儲存保養100%，80%以上的物料能按方法儲存保養90%，70%以上的物料能按方法儲存保養80%，低于70%的物料能按方法儲存10現場管理倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環境非常好倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環境良好倉儲區域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環境尚可倉儲區域劃分、貨架擺放存在不合理現象，貨流環境差南方公司部門經理

25、干部月度業績考評表部門：采購部 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 20部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監

26、控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 10產品合格率99.99%98%97%97%5回貨率85%83% 80% 80%10南方公司部門經理干部月度業績考評表部門：品管部 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、

27、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 30部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進

28、過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢5OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 5質量檢驗按計劃完成率95%以上，無漏檢，急件10分鐘內開始，無質量投訴按計劃完成率85%以上，基本無質量投訴計劃完成率70%以上，質量投訴低于5次/月計劃完成率70%以下，質量投訴在5次/月以上25品質技術管理質量問題能及時處理，品質改善效果良好，產品評審及時并有跟進，無質量事故質量問題處理較及時不影響生產，品質改善效果較好，產品評審管理效果較好，質量事故少于2

29、次/月質量問題處理一般，品質改善有行動，效果一般，產品評審效果一般，質量事故2-4次/月質量問題處理不到位。品質改善只有形式，效果差。產品評審目的不明確，質量事故常發生25資料管理文件歸檔，編目正確，資料完整文件發放回收及時手續齊全文件更改及時到位，使用場所文件均受控文件歸檔較及時，存檔規范，發放回收手續齊全，使用場所無無效文件文件歸檔一般，報廢圖紙處理無記錄使用場所偶爾有無效文件歸檔更改不及時又不完整發放回收手續混亂文件失控20待檢區現場管理物料分區、標識無誤，標識簽放置合理，現場井然有序物料分區、標識無誤，標識簽放置基本合理，現場良好物料分區、標識基本無誤，標識簽放置基本合理，現場無混亂現

30、象物料分區、標識存在明顯問題，現場出現混亂現象南方公司部門經理干部月度業績考評表部門：技術中心 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重90-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，

31、目標達成率在80%以下 30部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 南方公司部門干部月度業績考評表部門：IT部 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周

32、工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 30部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段

33、有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢5OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 5計算機硬件維護情況半小時內解決故障達100%90%85%80%25計算機軟件維護情況無運行故障50%15%12%25南方公司部門經理干部月度業績考評表部門：行政中心 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達

34、成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的

35、得到執行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班制度完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好南方公司部門經理干部月度業績考評表部

36、門：財務中心 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好

37、，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執行有月度OJT陪計劃，執行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執行困難 建立財務制度完整地建立適合松川特征的財務制度并有效監督執行較完整地建立適合松川特征的財務制度并較好地監督執行建立適合松川特征的財務制度，但不完整，能監督執行，但執行得不夠理想只有小部分財務制度，并且執行得不理想成本費用控制制定科學合理的成本費用標準，并嚴

38、格按標準控制，督促下屬嚴格執行制定科學合理的成本費用標準，并較嚴格按標準控制，督促下屬較好執行制定較科學合理的成本費用標準，并基本按標準控制，督促下屬執行制定成本費用標準，但不能按標準控制，亦不能督促下屬執行應收帳款管理嚴格按應收帳款管理制度及流程執行，并督促下屬嚴格監督銷售合同的執行能較嚴格按應收帳款管理制度及流程執行，并督促下屬較好監督銷售合同的執行基本按應收帳款管理制度及流程執行，并督促下屬監督銷售合同的執行沒有按應收帳款管理制度及流程執行，而且沒有督促下屬監督銷售合同的執行100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%

39、50%35%35%35%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%贊揚處置稱心訂2%0客戶贊揚次數8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率6%新行業拓展率8%1.78%利潤率30%回款率15%100%銷量完成第20%100%銷額完成率得分權重未達目的60-0分到達目的70-60分超越目的90-70分遠超目的100-90分績效要求目的關鍵業績目的營銷中心經理月份關鍵業績目的考核表單位姓名日期 干部專項義務考評表 姓 名 考 評 標 準專項義務完成情況 管理才干

40、表達 本月考評總分評分規范 優91-100良76-90中61-75差60以下 得分 權重完成任務質量及效率超越方案10%以上超越方案5-10%介于方案+ 5%之間低于方案5%以上可以高質量地完成任務義務，效率很高， 能較好地保證任務質量，且效率較高， 根本上能保證任務質量，效率普通任務質量低下，且效率很低表達了很強的管理才干，為專項義務的完成發揚了至關重要的作用 表達了較強的管理才干，為義務的完成發揚了較重要的作用管理才干普通，根天性配合義務的完成管理才干低下，在一定程度上妨礙了義務的順利完成具有很強的發明才干，為義務按時或超額完成提出了非常有創建性的建議具有一定的發明才干，偶爾能提出一些有創

41、意的建議且效果較好發明才干普通，雖有時能提出一些建議，但未被采用。發明才干低下，很少能提出有創意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務創新才干表達15%專項義務內容與其他員工的協作精神有很好的協作精神，可以積極配合其他部門或員工的任務，保證整個義務的順利進展協作精神較好，能配合其他員工的任務協作精神普通，能做好本職任務，但與其他員工的配合不夠積極協作精神差，妨礙了其他員工的任務，導致專項義務拖延20%注：干部專項義務只在干部參與艱苦的、非日常專項義務時由專項義務的直接主管進展考核，并填寫此表，作為干部年終考核的根據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.5分

42、)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項義務時，其加分或減分可累計。員工月績效考評表略綜合素質A業績測評C中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容 關鍵業績目的考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業績考核占60%管理才干個人品德權重70%權重20%稱心度B權重10%采用360度測評上級打分權重占50%同級打分權重占10%直接下級打分權重占40%綜合素質目的體系操作闡明: 綜合素質測評主要是為了測評指點干部的個人品德、指點素質以及管理才干。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與才干綜

43、合分析也將用到該結果，以確定干部的開展方向。 在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進展考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分簡單平均數。考評表格的發放、搜集以及初步計算整理將由行政中心擔任組織實施。廣東南方集團干部綜合素質測評表姓名 部門 職位 任職時間 評分工程評分規范優100-81 良80-61 中60-41 差40以下影響力與號召力正確適度授權的才干有非常強的影響力與號召力，可以對周圍的人發揚極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和順應力，同時可以組織協作事務有相當的才干，但有時無法使他人自動服從，需求借用其他手段如行政手段有一定才干

44、，但大多數情況下不能使他人服從并需求借用其他方法對授權要求可以全面、知曉地了解與執行，并經過授權到達非常好的管理效果提高積極性可以正確、明晰地劃分權限，并可以進展適度、有效的授權與管理根本可以明晰地劃分權限并進展授權，但有授權后無法掌握等管理不力的景象只能做到部分權限劃分、授權和管理協調才干在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的順應和協調才干，同時可以組織協調事務可以充分地與他人協作，有較強的協調才干在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況順應才干不夠在正常情況下根天性與人協作，但不具備對特殊情況的協調才干管理力度能緊抓一切控制工程，任何時間都能掌握全盤情況，使組織井然有序，完全杜絕

45、發生任何過失的時機可以掌握多數的控制工程，組織運作順序，無過失發生能掌握重要的控制工程，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制工程，有意或無意的過失經常發生運籌帷幄才干統籌規劃才干可以高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規劃具有相當的才干，制定規劃根本無偏向具有相當的才干，但有時在某些方面會有偏向有一定才干，但存在戰略規劃錯誤的景象對組織內部了解的才干可以對所轄組織有全面、準確、及時的掌握可以及時、準確地了解整個公司的優缺陷及其他情況尚具有準確了解整個公司的才干，但不夠全面及時具備部分了解公司內部的才干，但不夠準確和及時應變才干具有超凡的判別才干有準確、及時的判別才干普

46、通情況下能有準確、及時的判別，執行尚算果斷對判別的準確和及時性不夠，執行時有猶疑景象權重打分10%5%5%10%5%5%5%注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表廣東南方集團干部綜合素質測評表續姓名 部門 職位 任職時間 評分工程評分規范優100-81 良80-61 中60-41 差40以下總分權重打分注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表組織開展才干開掘并培育有潛能下屬的才干可以全面準確及時開掘有潛能下屬，了解起開展方向并適當培育能及時、準確覺察有潛能的下屬，并能幫其開展可以覺察有潛能的下屬，但培育與指點不夠不能開掘有潛能的下屬或培育與指點缺乏推進組織

47、學習與開展的才干能妥善推進組織學習與開展新技藝能推進組織學習與開展新技藝，但效果較差不能推進組織學習與開展新技藝能推進組織學習與開展新技藝，但效果普通學習與運用新知識提高管理才干具有學習新知識的熱情與才干，并可以學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與才干，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用才干普通思想僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，耿直老實，能為人楷模品行端正，耿直老實，能從己做起品行根本端正，耿直老實品行不端，不耿直老實原那么性原那么性強，立場堅決原那么性比較強，立場比較堅決能堅持原那么，立場還算堅決原那么性不強，立場不夠堅決全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀

48、念比較強，整體利益優先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少思索整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重事業心有劇烈的事業心，任務積極向上有較強的事業心，任務積極向上尚有事業心，有一定任務積極性事業心較差，缺乏進取精神企業文化理念對企業文化有深化了解，能身膂力行，積極宣傳與推行對企業文化有一定了解，較能身膂力行對企業文化有了解，并能認同其理念對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%稱心度目的體系操作闡明： 本績效測評體系是針對總公司機關制定的。總公司機關主要是一些職能部門。

49、職能部門具有對內效力的特點。因此該稱心度目的體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處置內部事務方面的任務質量。 稱心度調查的結果經處置后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由行政中心擔任。在年末考核時，由行政中心擔任將調查表發放到除被考核部門以外的一切員工。每個部門要對調查結果初步處置，構成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成計算平均數。將這兩份表格上交行政中心，行政中心再將結果進展處置。行政中心把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的稱心度評價。其他一切部門對某一部門的稱心度評價加總平均即得到該部門的稱心度的分。 對各總監、總

50、經理不進展稱心度調查，其考核總分的計算不思索該項得分，只由業績得分和綜合素質得分計算而成公式：總分=關鍵業績得分*70%+綜合素質得分*30%。稱心度調查流程示范：行政中心財務中心稱心度調查表采購部員工員工所填表格員工經理所填表格物控部加總平均. . . . .交行政中心行政中心AB計算A*60%+B*40%采購部對財務中心的稱心度評價得分物控部對財務中心的稱心度評價得分. . .加總平均財務中心的滿意度評價得分行政中心稱心度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0行政中心1、工作效率15%2、工作態度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規劃

51、及培訓效果15%5、考勤核算10%5%5%8、車輛管理5%9、企業內文體活動的策劃5%10、與各部門協調配合情況15%：總分：NO：7、辦公區域內平安捍衛6、人員安頓的效果總經辦稱心度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經辦1、工作效率2、工作態度由行政中心組織完成普通員工考核的主要內容上級考評A1權重60%部門內其他員工B1權重40%績效測評表普通員工考核的主要內容包括任務業績、綜合素質及任務表現等崗位考核規范完成情況40%工 作 質量 30%工 作 效率 30%評分項 目 ( 權 重 )評 分 標 準 90-100 分 80-89 分

52、70-79 分 60-69 分 59 分 以 下 超 額 / 提 前 完 成 原 計 劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定方案80%-99% 以 下完成原定方案60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優于同事發明豐厚利益略優于同事 帶來明顯利益質 量 平 平 甚 少 失 誤 任務失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上 任務失誤次數或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 任務效率特別高 遠超越普通水準 任務效率特別高 略超越普通水準 任務效率普通近于普通水準 任務效率低略低于普通水準 任務效率非常差遠低于普通水準 積 極 研 究 顯著改良任務主 動 改 進

53、任務有創 意 完成現有任務 尚能進展改良 滿足于如今，不改良，但能接受改良創新 墨守成規沒有且不能接受改革創新 工 作 創新 10%任務責任感20%智 能 技藝 20%勤 勉 程度 15%忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 任務尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 自動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工

54、作 懶 散 、 態 度 敷 衍 知識閱歷豐富 判別分析準確 知識閱歷較豐富判別較準確具有一定知識判別尚算準確在較小范圍內 可自行判別 單純操作 機械性地執行 分 析 判別 10%團 結 協作 15%工 作 紀律 10%部 門 負 責 人 簽 字 團 結 合 作 協 調 相 融 主 動 合 作 協 調 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模 范嚴 格 遵 守 紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能 服 從 紀 律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規 行 為 部 門 內 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此 項

55、 由 人 事 部 填 寫 )總 計 分 =分 項 分 數 X 權 重 部 門 室 名 稱 姓 名 廣東南方集團普通員工綜合評價表注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下任務績效60%綜合素質40% 得 分單項小計備注：其中崗位考核規范完成情況一欄的詳細內容視各部門不同情況確定。績效考核結果處置系統 操作闡明 中層干部排名與結果處置 普通員工排名與結果處置 評價結果報告操作闡明 ： 在前面的流程中曾經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和稱心度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。 在該部分中將針對中層干部進展二維排名分析和總排名，這兩種處置的結果將用于后面的薪酬分

56、配體系中。二維排名分析將為提升、加薪及確定培育方向提供根據；總排名將決議年終獎金的分配。對員工的考核結果進展調整處置后在總公司范圍內排名，為員工的提升、加薪和年終獎提供根據。 行政中心在完成考評結果的處置和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評價報告，由部門經理睬同行政中心撰寫員工評價報告。由行政中心將評價報告上交考評委員會討論決議并將最終考評結果公布或反響給本人。中層管理干部的排名公司范圍內姓 名工 作 績 效 考 核 名 次綜 合 素 質 排 名ABCD12341234年終時針對任務績效，綜合素質個人質量及指點素質兩部分考核結果，進展硬性排名，并進展二維分析。二維排名總排名姓

57、名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對任務績效、綜合素質及稱心度考核結果計算總分計算方法參前，并進展排名備注：各考評對象如被發現有艱苦違紀事件，那么根據公司有關規定和指點指示，對考核結果予以扣分主要由考核委員會主持 考核后應結合被考核者才干與業績綜合設計其開展方向綜合素質優秀差工 作 績 效低中高針對需求提供培訓培育時機根據詳細情況思索淘汰降級或調離現任職位思索進一步重擔，晉級找出緣由，提供時機改良二維分析績效與才干綜合分析經綜合分析，根據考評結果斷定綜合素質高中低低中高任務績效有欠缺者暫停加薪及晉生時機要求努力任務提高績效輪換崗位給予第二次時機優秀者獎勵：加薪及較多的獎

58、金鼓勵：爭取更大績效時機：具有晉級的條件非常優秀者各種時機和獎勵：高額加薪及獎金延續獲得那么可優先晉級其它各種獎勵有問題者停頓一切時機與獎勵在績效方面嚴厲要求，并要求參與培訓和學習進入察看期，思索下一步如何處置思索減薪失敗者10%立刻淘汰有欠缺者暫停加薪及提升時機給一年的時機要求其提高才干和素質要求其參與培訓和學習有問題者停頓一切時機與獎勵在才干和素質方面嚴厲要 求，并要求添加績效進入察看期，思索下一步如何處置思索減薪優秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續提高素質時機：具有晉級的條件表現尚可者對加薪和晉級均需慎重思索提出績效要求培訓提高才干/技藝，但不要讓他們妨礙部門中有人才的員工開展普通員工整體排名方法只進展部門內部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法表達部門任務成績；無法表達部們任務成果對員工考評結果的影響進