1、總部薪酬方案報告科 技 公 司1234目錄薪酬設計的理念公司總部薪酬改進設計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結構崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發放與業績關系超額利潤獎勵1234目錄薪酬設計的理念公司總部薪酬改進設計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結構崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發放與業績關系超額利潤獎勵3薪酬體系的內容一個比較完整的薪酬方案設計，一般來講分為下列內容：崗位分類管理崗位技術崗位業務崗位崗位評估確定崗位相對價值崗位定級確定當前級別設計晉升通道薪酬的發放與業績指標晉升和淘汰制度4薪酬設計的理念根據該公司薪酬系統存在的問題，XXXX提出總部崗位

2、薪酬設計的十六字方針：營造績效至上的企業文化，創造內部公平的氛圍，逐步與市場接軌。對于原有的員工，在近期內要實現內部公平，逐步向市場水平靠攏；對于新聘員工，近期內要實現外部公平，逐步融入公司內部；立足公司現實，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點關鍵崗位傾斜，具體來講，向高層管理人員傾斜，向關鍵技術人員傾斜，向關鍵銷售人員傾斜；豐富薪酬類型，加大與業績掛鉤的考核與激勵，薪酬結構應隨公司的發展所處的階段變化而不斷調整；加強企業規劃，明確崗位職責，提高辦事效率，精簡富余人員，使公司的總體薪酬水平穩步提升，逐步建立起在市場上的競爭力。內外兼顧重點傾斜優化結構穩步提升1234目錄薪酬設計的理念公司總

3、部薪酬改進設計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結構崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發放與業績關系超額利潤獎勵6薪酬改進設計方案崗位分級管理類崗位根據運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結果，將該公司總部的通用崗位管理崗位分為3類32級，如下表所示：崗位類型崗位級別高管人員總裁級別A級B級C級D級副總裁級別A級B級C級D級中層管理人員部門總經理級別A級B級C級D級E級部門副總經理級別A級B級C級崗位類型崗位級別一般員工員工GA層A級B級C級員工GB層A級B級C級D級E級員工GC層A級B級C級D級E級F級G級H級7薪酬改進設計方案技術類崗位崗位分級崗位類型崗位級別項目經理級別A級B

4、級C級D級技術主管級別A級B級C級D級一般技術人員級別A級B級C級D級E級根據運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結果，將該公司總部的技術崗位管理崗位分為三類13級，如右表所示：8薪酬改進設計方案崗位薪酬結構不同的崗位性質不同，采用的薪酬手段將有所不同：員工能夠拿到的固定工資國家規定要求的三險一金與年度KPI完成情況掛鉤與股權有關的長期激勵銷售提成或項目提成年底多發一月工資作為獎金對于某方面突出的業績獎勵對超出目標的利潤有分享權說明對公司急需的特殊人才進行的補助隨工齡增加而增加基本工資統籌福利年度獎金股權激勵傭金/提成年終雙薪突出業績獎勵超額利潤提成特殊津貼工齡工資高層管理人員中層管理人員一般行

5、政人員技術人員9薪酬改進設計方案崗位薪酬結構崗位的性質與級別不同，可變工資與固定工資的比例也不同，崗位級別越高，變動薪酬所占比例越高：說明: 各崗位目標分享和長期激勵的比例設置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關實證資料，以及本公司在2000年以來所完成的多個薪酬設計案例。 組合項目崗位 組合內容總體薪酬組合工齡工資基本崗位工資短期激勵長期激勵標準業績獎金超目標利潤分享股票期權數額（占基本工資的百分比）備注數額備注數額（占基本工資的百分比）備注高層管理人員總裁員工工齡每增加一年，月固定工資增加50元，十年以后不再增加，原7所員工工齡連續計算請參照崗位級別及工資水平表150%嚴格依照公司戰略

6、規劃、年度規劃的指導所制定業績指標來執行不封頂團隊（高管團隊或高管與部門經理組成的團隊）共同分享，團隊領導不超過40%，其他成員共享另外60%200%條件成熟后實行總裁助理80%100%中層管理人員職能部門總經理60%80%職能部門副總經理40%60%職能部門總經理助理30%不實行40%其他人員技術人員30%-50%50%-80%主管30%10%-15%一般辦事人員20%不實行10薪酬改進設計方案崗位薪酬水平通過對崗位評估分數進行適當調整，參照市場相同崗位市場價格，運用基準對照法，對于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級別高管人員中層管理人員總裁級別副總裁級別部門

7、總經理級別部門副總經理級別A級B級C級D級A級B級C級A級B級C級D級E級A級B級C級在級人數調整評估分數1450135012501150960920880700660625590555465440415方案一263642454522727209091745516727160001272712000113641072710091845580007545方案二20962195161807116625138781330012722101209541903585298023672263615999方案三1921717892165661524112723121931166392778747828378

8、197355626358315500方案四25893241072232120536171431642915714125001178611161105369911830478577411方案五23109215151992118328153001466214025111561051999619403884574117012661411薪酬改進設計方案崗位薪酬水平通過對崗位評估分數進行適當調整，參照市場相同崗位市場價格，運用基準對照法，對于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級別一般員工員工GA層員工GB層員工GC層A級B級C級A級B級C級D級A級B級C級D級E級F級G級

9、在級人數調整評估分數34531529022521219918615614513412311210190方案一62735727527340913855361833822836263624362236203618361636方案二49884554419232533065287726892255209619371778161914601301方案三45724175384329822810263724652067192217761630148413391193方案四61615625517940183786355433212786258923932196200018041607方案五5498502046

10、223586337931712964248623112136196017851610143412薪酬改進設計方案崗位薪酬水平運用同樣的方法，對公司總部技術性崗位的固定月薪給出三套方案，建議該公司選擇方案三：級別總部技術人員項目經理級別技術主管級別一般技術人員級別A級B級C級D級A級B級C級A級B級C級D級E級調整評估分數450400350300275250225180160140120100方案一12000106679333800073336667600048004267373332002667方案二11250100008750750068756250562545004000350030002

11、500方案三1162510333904277507104645858134650413336173100258313薪酬改進設計方案崗位薪酬水平高管人員中層管理人員總裁級別副總裁級別部門總經理級別部門副總經理級別A級B級C級D級A級B級C級D級A級B級C級D級E級A級B級C級總裁總裁助理兼拓展部總經理總裁助理兼企劃投資部總經理財務部總經理總裁助理（股改、法律事務）人力資源部總經理質量部總經理總裁辦主任企劃投資部副總經理監察審計室副主任人力資源部副總經理總部高中層管理人員定級目前所在級別該崗位員工的崗位工資調整范圍14薪酬改進設計方案變動薪酬與業績關系總部所有崗位的變動薪酬將與業績嚴格掛鉤，具體

12、方法如下：職位越高對業績的要求越高部門總經理及以上管理崗位和項目經理級別的技術崗位業績考評分到70分才能有資格獲取30%的標準業績獎金，低于70分沒有業績獎金；部門副總經理、部門總經理助理崗位及技術主管業績考評得分到65分才能有資格獲取40%的標準業績獎金，低于60分的沒有業績獎金；一般員工和技術人員一般業績考評得分到60分才能有資格獲取50%的標準業績獎金，低于60分的沒有業績獎金中高層管理和技術人員每月工資的20%，一般員工和一般技術人員的每月工資的10%截流，如果業績達不到底線要求，則將做懲罰性扣除：部門總經理及以上管理崗位和項目經理級別的技術崗位業績考評得分低于60分，所截流的20%崗

13、位工資全部扣除；部門副總經理、部門總經理助理崗位及技術主管崗位業績考評得分低于55分，所截流的20%崗位工資全部扣除；一般員工和技術人員一般業績考評得分低于50分，所截流的10%崗位工資全部扣除KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.

14、2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%15薪酬改進設計方案變動薪酬與業績關系部門總經理以上崗位KPI得分與獎金發放比例對照表KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0

15、%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%16薪酬改進設計方案變動薪酬與業績關系部門總經理助理及以上管理崗位KPI得分與獎金發放比例對照表17薪酬改進設計方案KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金低于600.0%8070.7%6050.0%8171.9%6150.9%8273.2%6251.8%8374.5%6352.7%8475.8%6453.6%8577.1%6554.5%8678.5%6655.5

16、%8779.8%6756.4%8881.2%6857.4%8982.6%6958.4%9084.1%7059.5%9185.6%7160.5%9287.1%7261.6%9388.6%7362.6%9490.1%7463.7%9591.7%7564.8%9693.3%7666.0%9794.9%7767.1%9896.6%7868.3%9998.3%7969.5%100100.0%變動薪酬與業績關系一般員工KPI得分與獎金發放比例對照表18薪酬改進設計方案變動薪酬與業績關系技術崗位項目經理崗位KPI得分與獎金發放比例對照表KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金

17、低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%19薪酬改進設計方案變動薪酬與業績關系技術崗位技術主管崗位KPI得分與獎金發放比例對照表KPI得分實際發放獎金/標準業績獎金KPI得分實際發放獎金

18、/標準業績獎金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%20薪酬改進設計方案超額利潤獎勵當事業部（或）和公司實際完成的

19、利潤額超出計劃指標，對超出計劃的部分進行按照規定比例獎勵總部中高管人員團隊和事業部高級管理人員團隊，具體分配方案由公司總經理（或）和事業部總經理制定，但公司總經理和事業部總經理本人不得超過獎勵全額的40%：稅前利潤/預算目標%可作為利潤分享的獎金/超出預算部分%120%30%116119%29%112115%26%108111%22%104107%18%100103%15%21薪酬改進設計方案公司員工晉升與淘汰員工業績的表現決定了其在公司的職業發展，對于業績低下的人員要進行降級使用直至解除勞務合同；對于業績表現好的員工公司為其提供長足的晉升空間，具體操作為：中點值業績不合格者60分業績良好者7

20、1-85分業績優秀者85分業績合格者60-70分合理的晉升機制能發揮優秀人才的潛力，合理的淘汰機制能夠保持隊伍的整體健康一般無晉升資格一般一般降一級一般一般一般解除勞務合同合格合格優秀升一級合格合格合格優秀優秀升二級優秀優秀優秀跨級晉升1考核周期2考核周期3考核周期22薪酬改進設計方案績效考核與薪酬發放操作舉例：總裁崗位第一步：制定崗位關鍵業績指標（KPI）表格，假設2003年度總經理崗位關鍵業績指標如下：指標類別評估指標指標說明頻度計算方法變量說明基準直與實際值數據來源目標值數據來源權重系數實際值目標值實際得分財務成果投資收益率考核投資回報水平，是股東最關心的指標季度末計算上報Y=(A/B)

21、*100%A本期實際完成的稅后利潤總額期末財務報表公司戰略規劃與年度運作計劃指導下的公司年度預算30%半年、年度考核B與運營資本比率利潤完成率考核公司的盈利能力季度末計算上報A當期利潤總額20%半年、年度考核B預算利潤總額銷售回款率考核公司的控制經營風險的能力季度計算上報A當期回款率20%半年、年度考核B預算回款率內部運營人均利潤考核公司整體勞動效率半年計算上報，年度考核A當期人均利潤審計監察委員會10%B預算人均利潤人均現金流考核公司的抗風險能力季度計算上報，半年、年度考核A當前人均現金流10%B預算人均現金流人員發展員工遺憾流失率考核公司人員流動情況年末計算上報A本期列入事業部人才庫的人員

22、離職人數人力資源部公司年度人力資源規劃10%B本期年初事業部員工人數指標類別評估指標權重目標值A實際發生值B差異絕對數C差異相對數D單項得分加權得分說明c=a*|A-B|D=CA財務成果投資收益率30%15%10%0.0533%6218.6利潤完成率20%100%110%-0.1-10%10020銷售回款率20%85%75%0.112%8416.8運營效率人均利潤10%55000400001500027%676.7人均現金流10%45000350001000022%737.3人員發展關鍵員工遺憾流失率10%8%10%0.0225%696.9個人能力領導能力評估分數0%僅作確定基本工資時用750

23、總計100%76.323薪酬改進設計方案績效考核與薪酬發放操作舉例：總裁崗位第二步：統計崗位各項業績指標實際發生值，參見差異相對數與單項得分對比表，計算各單項分數，然后算出加權總分，即為該崗位年度業績KPI分數。（下表為，總裁關鍵業績指標（KPI）一覽表）注意：在計算差異絕對數時，有利差異A取值1。有利差異指實際發生值越大越好的指標；不利差異指實際發生值越小越好的指標。說明：差異相對數與單項得分對比表請參見附表1。24薪酬改進設計方案績效考核與薪酬發放操作舉例：總裁崗位根據年度對該崗位人員的能力考核結果，決定其基本工資，然后在參照關鍵業績指標完成情況與目標獎金發放比例表格算出該年度的目標獎金發放比例，如果公司