1、新奧集團診斷報告員工分報告 和君創業研討咨詢H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.下載更多免費咨詢報告，盡在cnshu.說 明本報告是和君創業研討咨詢為新奧集團所做企業管理診斷工程構成的之員工分報告。本報告是基于員工根本情況、調查詢卷、訪談記錄以及現場察看進展分析的，分析了新奧集團目前員工及員工管理方面的根本特征及存在問題，并指出了改良的方向，希望以此推進新奧集團員工建立，進而提升企業整體素質程度。下載更多免費咨詢報告，盡在cnshu.目 錄一、新奧集團員工診斷前言二、新奧集團員工現狀分析 1員工根本情況分析 2員工訪談、問卷分析三、新奧集團員工管理

2、改良方向下載更多免費咨詢報告，盡在cnshu.一、新奧集團員工診斷前言. 自2001年7月13日開場，和君創業研討咨詢公司專家組赴新奧集團就公司企業管理現狀進展了調研。調研采取問卷、訪談、現場察看等方式進展，其中對新奧集團副主辦級以上人員進展了調查。問卷調查分析結果顯示新奧集團員工緯度同事關系、上下級關系得分最高見下表，闡明公司員工關系比較融洽。但是在對員工進展的訪談中，包括問卷調查分析結果中，顯示公司中員工之間的溝通、員工的稱心度以及員工的歸屬感、忠實度等方面存在一些問題。以下將對員工緯度各個層面展開進展分析。.新奧集團企業管理情況調查統計得分：.二、新奧集團員工現狀分析 1、員工根本情況分

3、析 2、員工訪談、問卷調查分析.1、員工根本情況分析 1新奧集團員工隊伍年輕化程度比較高以以下圖表所示為新奧集團各年齡段員工的人數統計及分布情況：.員工年齡統計結果顯示2029歲年齡段的人數占集團員工總人數的54.8%，3039歲年齡段的人數占27.36%，而其它年齡段的人數僅占17.84%，集團員工平均年齡也只需28.29歲，闡明新奧集團員工年輕化的程度是比較高的。員工年輕化程度高主要源于新奧集團近幾年的高速開展中大量年輕人才的引進，同時也是集團公司業務囊括工程、工程與效力、效力等多重業務領域的性質所要求的。新奧集團的員工年輕化在一定程度上提高了公司的活力、也進一步促使了公司的快速生長，但是

4、員工年輕化同時又帶來一些不利的要素，詳細表現為：.1不利于員工隊伍士氣的穩定。在目前情況下，新奧集團年輕員工包括新進大、中專學生大多集中在初做者和有閱歷者的初級任務崗位上，而公司又缺乏詳細的員工職業生涯開展規劃，員工個人的開展目的不明晰。同時，年輕人思想活潑，做任務有急于求成、急功近利的思想，在公司各級主管或老員工引導不利的情況下往往呵斥士氣的低落，從而影響任務的效率。因此，目前新奧集團各級管理者和人力資源部門應思索到員工隊伍年齡構造特點，在任務中努力營造好的任務氣氛、堅持員工良好的心態。2不利于公司員工梯度建立，技術、閱歷承繼性差。.2新奧集團員工隊伍中高學歷人才緊缺 以下圖是新奧集團員工學

5、歷分布情況：高學歷人才指本科及以上學歷人才；中等學歷人才指技校、中專和大專人才；普通人才指沒有受過專業教育的高中以下人員。. 以以下圖表是新奧集團不同窗歷員工在各專業板塊間的分布情況：. 以下圖是新奧集團高學歷員工在各專業板塊間的分布情況：. 新奧集團重點大學畢業員工重點大學畢業員工77人，占集團總人數的2.81%在各業務板塊中的分布情況：. 從以上圖表分析可以看出新奧集團員工學歷分布有如下特點：1高學歷人才緊缺：公司中只需12.36%的員工具有本科以上學歷，而有43.27%的員工是沒有接受過專業教育的普通人才。2高學歷人才分布不平衡，燃氣板塊中高學歷人才最多： a、高學歷人才在集團總部和燃氣

6、板塊占比例較高，而普通人才在運輸公司和酒店旅游板塊更為突出，同時在燃氣板塊和集團總部中等學歷人才較普通人才的比例要高。 b、在新奧集團高學歷員工主要分布在燃氣板塊、集團總部和工業板塊，分別到達了45.53%、25.15%和24.85%。 c、在2.81%的畢業于國家重點大學員工中，有46.8%的員工分布在燃氣產業板塊，有23.4%和22.1%的員工分布在集團總部和工業板塊。 .重新奧集團員工學歷分布情況來看，高學歷人才主要集中在燃氣板塊和集團總部，這充分表達了“突顯燃氣主業企業開展指點方針，有利于公司主業開展。但是總體來說新奧集團員工的學歷程度比較低本科以上學歷員工僅占12.36%，而沒有受過

7、專業教育的員工占有43.27%的份額，難以支撐集團“以清潔能源利用為中心產業的戰略想象的展開實施，需求進一步加快員工的知識化進程。.3新奧集團員工中燃氣主業所需專業人才較少下表為新奧集團員工專業分類規范：. 新奧集團員工專業分類規范續：. 新奧集團員工所學專業按業務板塊分類統計表：.下表為新奧集團各產業板塊員工專業共享情況：表中數字為各類專業人才在新奧集團各產業板塊中的分布比例。 代表集團總部所需專業； 代表燃氣板塊所需專業； 代表工業板塊所需專業； 代表地產板塊所需專業； 代表旅游酒店板塊所需專業； 代表運輸公司所需專業. 以以下圖表為新奧集團員工主要專業的分類統計情況：.以下圖為新奧集團主

8、要專業的員工在各產業板塊中的分布情況：.從以上圖表的分析可以看出：1新奧集團燃氣主業所必需的專業人才緊缺：在公司中管理類、財經類、信息類以及市場類、機電類、工程建筑類專業公用性大，此類專業人才的順應面廣，而且財經類和機電類專業人才所占比例較大，分別到達了15.37%和12.9%。但是新奧集團燃氣主業所必需的專業人才工程建筑類和石化類專業較少，僅占員工總人數的8.61%，缺乏以支持集團突顯燃氣主業開展方針的實施。2新奧集團各類專業人員的利用比較合理：重新奧集團主要專業的人員在不同產業板塊的分布情況來看，工程建筑類和石化類專業人才在燃氣板塊中占很大比例，同樣機電類專業人才和酒店旅游類專業人才分別在

9、工業板塊和酒店旅游板塊中也都有很高的份額，闡明闡明新奧集團各類專業人才的運用有利于員工發揚個人專長，可以學有所用、學以致用。.4新奧集團員工本地化目的不明確新奧集團各分公司所在地與員工本地化人數統計情況：.新奧集團各產業板塊員工本地化統計情況：. 由新奧集團員工本地化統計情況闡明員工的本地化方針在無錫山明水秀大酒店和山東諸城新奧燃氣公司貫徹的比較理想，分別到達97.4%和93.83%，而在青島新奧燃氣公司與青島新城燃氣公司員工本地化僅有45.76%和39.29%。在集團各產業板塊中，旅游酒店板塊和工業板塊員工本地化比例較大，分別為92.2%和81.5%，而集團總部本地化員工比例僅為43.2%，

10、其次為地產板塊和燃氣板塊，分別為62.7%和66.3%。新奧集團員工本地化比例為73%。 總體看來，新奧集團沒有明確的員工本地化目的，各板塊、各公司間也沒有明晰的員工本地化規范，本地化原那么在公司選人、用人過程中貫徹的不到位。.5大量新員工的加盟對新奧企業文化呵斥了一定的沖擊，同時導致了員工離任率的上升。以以下圖表是新奧集團員工司齡統計、分布情況：. 重新奧集團員工司齡統計情況可以看出，公司經過初創期的原始資本積累19891995年，1993年涉足燃氣行業和探求期的主營業務明晰19961998年，確定以燃氣利用為主的能源利用領域，到目前開展期的公司迅速壯大1999 ，立足清潔能源利用領域，構成

11、燃氣、太陽能、房地產和旅游酒店業四大產業格局，公司的人數逐漸添加，尤其在近兩年更是突飛猛進，員工人數到達了2756人司齡在兩年以內的員工占員工總數的78.1%。大量新員工的加盟給公司帶來了新的知識、新的技術，甚至新的思想。但是新員工人數的劇增也會帶來一些負面影響，表現為： 1在一定程度上給公司企業文化呵斥了沖擊：問卷調查闡明員工中對新奧企業文化不認同的占調查樣本總數的20%，這就要求公司在員工培訓和企業文化建立方面進一步加強任務，以一致員工價值觀念。 2導致了員工離任率的上升：社會調查闡明司齡在兩年以內的員工離任率最高，而目前在新奧集團員工離任率也有上升的趨勢，因此堅持員工隊伍的穩定是下一步人

12、力資源任務的重點。. 2、員工訪談、問卷分析 1訪談結果21-督察做的員工稱心度調查，結果是稱心度不高。原來的老員工感到失落，以前的那種敬業、以廠為家，沒有那種氣氛了。新來的也有失落感，就覺得他們沒有一種寄托，沒有任務熱情，主攻方向茫然。年輕人思想又比較活潑，各層指點必需求當好教練。一些主管在這方面沒有做好，有急于求成，急功近利的思想。沒有做好傳、幫、帶。員工的精神形狀、士氣、稱心度，與過去相比有何變化？ 1序號1-如今來的大學生，普通是先干著吧，看看再說。我覺得忠實度和歸宿感與層次沒多大關系，主要在氣氛，文化的導入，這方面我們做的還不夠，還不是特別理想。2-我們抓管理者培訓主要是抓兩點，一個

13、是情商、忠實度的培訓，另一個是根本素質的培訓，公司要求5年知識就得更新一次，輪訓一遍。員工的忠實度，歸宿感與以前相比有何不同？回答內容提問內容.此次對員工調查共收到調查詢卷227份，其中一份無效，有效率為99.55%。樣本個人資料如下：2問卷調查結果10年 1.9%105 6.2%53 13.2%31 36.6%50 1.6%4940 10.5%3930 33.5%2920 52.1%20 1.6%男：61.9%女：37.4%司齡職等單位學歷年齡性別A、員工調查結果員工調查統計結果 .經過對員工調查詢卷的分析，在調查的員工中，以為在公司里覺得非常愉快和愉快的占到57%，而感到普通的占到36%

14、。對公司的出路看好和非常看好的有88%人，闡明公司對員工的吸引力是相當大的。對本人在公司的出路看好和非常看好的有57%，員工如今與進入公司時的企圖心和積極性高得很的只需19%，有32%的員工與 進入公司的積極性一樣，有14%的人的積極性和企圖心有所下降。而影響員工企圖心和積極性的最主要的要素他們認為是開展要素，薪資要素和公司要素占的比例較大。員工對現行的薪資制度沒有一個人以為是非常合理的，只需25%的人以為合理，有22%的人以為不合理，50%的人以為普通。假設其它公司付給員工更高的待遇，有10%的人能夠會辭職，有23%的人一定會辭職。員工最關懷的是提高任務才干以及公的出路和開展時機。員工對任務

15、負荷有63%的人以為可以接受，有33%的認為較重。79%的人以為認同新奧的企業文化，有15%的人了解但不認同。.B、企業管理情況調查結果企業管理情況調查統計報告 企業管理情況調查結果中主要問題點匯總：. 從員工訪談和調查詢卷分析結果中可以看出：員工看好公司開展前景：對公司出路看好和非常看好的占調查總人數的88%。員工關系同事間、上下級間較好：企業情況調查詢卷中員工緯度得分最高，為3.765分。員工對新奧企業文化比較認同：有79%的員工認同新奧的企業文化，且“多數員工的行為方式同公司的主導文化是一致的得分4.0909，離散度0.695。員工的任務比較豐滿：對任務負荷有63%的員工以為可以接受，有

16、33%的員工以為較重，而中高層管理者大多以為“任務一天下來，經常感到非常疲倦得分4.0758，離散度0.9497 但是，從調查中也可以看出新奧集團員工中也存在較多問題，詳細表現為：.1員工的職業開展方案不明晰，任務自動性、積極性差。 目前新奧集團員工職級層面的劃分比較粗，缺乏明確的員工職業生涯設計規劃見以下圖，不同類不同級別的員工不能明確本人的開展方向，不能將員工個人的開展與公司開展相結合，呵斥員工任務沒有熱情，自動性、積極性差，從而對員工士氣呵斥了負面影響。在公司內老員工沒有了以前那種“以廠為家的創業熱情，新員工更是感到沒有精神寄托，主攻方向茫然，任務沒有熱情。在企業管理情況調查結果中也可以

17、看出，員工的積極性和自動性不高得分3.4308，離散度1.0454，員工忠實度得分3.5，離散度1.0849和歸屬感得分3.3182，離散度1.116也比較差。.初做者有閱歷者監視者專家管理者高級專家指點者資深專家1級2級3級4級5級管理類專業/技術類類雙重提升制度表示圖.2員工之間的溝通缺乏 由上到下的溝通不能起到應有的作用：新奧集團員工間的溝通主要集中在由上到下的命令傳達式的垂直溝通，且由于集權式管理方式的存在，溝通大多只限于信息的傳送，而缺乏面對面交流等促使信息被充分了解的過程。 由下到上的溝通缺乏：主要表如今管理層對員工提出的意見和建議經常不能給予回答或做出反響，員工參與公司決策與管理

18、、發表本人見解的時機較少等諸多方面。 程度溝通缺乏：由于管理方面的緣由，新奧員工處于“提高警惕、捍衛本人的反常任務氣氛中，呵斥了各部門間以及部門內員工僅限于完本錢人的本職任務，在任務中各方面通氣少、協調難，導致了員工的協作精神和團隊認識都比較差。. 溝通渠道缺乏： 在公司內類似班組會、碰頭會等溝通方式沒有相關制度可循，類似走動式管理的溝通方式力度不夠，起不到應有的作用。 員工間以情感為根底的交流較多，而表現出員工關系較好，但是基于任務的溝通較少，也在一定程度上影響了信息傳送與了解的有效性和準確性。.三、新奧集團員工管理改良方向.進一步優化員工素質構造以支持新奧集團高速開展 新奧集團近幾年的高速開展得益于公司戰略定位的科學性和以企業家為首的拼搏敬業的員工群體，但是為了支撐企業的進一步開展要求員工隊伍具有合理的素質構造。企業要在