1、原理篇第一章 人事丈量概論第一節 什么是人事丈量第二節 人事丈量的功能與用途第三節 人事丈量的根本程序第一節 什么是人事丈量 心思丈量psychological measurement是經過科學、客觀、規范的丈量手段對人的特定素質進展丈量、分析、評價。 人事丈量personnel assessment是心思丈量技術在人事管理領域的運用，它以心思丈量為根底，針對特定的人事管理目的如招聘、安頓、考核、提升、培訓等，對人的素質進展多方面系統評價，從而為人事管理、開發提供參考根據。 心思檢驗psychological test是心思丈量的一種詳細方法和手段，它是結合心思學和統計學方法評價特定個體在特定

2、素質上相對于特定群體所處的程度的手段。1、參照點 絕對參照點 相對參照點2、單位 有確定意義的規范量，如：千克、米3、程度刻度 從參照點起沿著同一方向以同一單位進展等距分割，構成的可以衡量事物某項特征的數量大小的延續刻度體系。丈量的三個根本要素命名類別量表 最低程度順序量表 次低程度 等距量表 較高程度比率量表 最高程度丈量的四種量表心思丈量的三個根本性質1、間接性2、相對性3、客觀性 從心思的本質看心思丈量的間接性。 從離差智商分析心思丈量的相對性。 從才干檢驗看心思丈量的客觀性。心思檢驗的五個根本要素1、行為樣本2、規范化3、難度的客觀丈量4、信度5、效度第二節 人事丈量的功能與用途 1、

3、甄選：人事丈量可以為預測應聘者未來的任務行為和績效提供重要的科學根據。才干檢驗可以預測個體在未來勝任任務的能夠性；人格檢驗可以預測個體未來任務的方式和風格，以及交融于團隊的能夠性。 2、安頓：可以對個體的興趣、人格、才干、技藝等多方面進展分析，為實現人才的合理安頓提供信息。 3、考核：可以提供關于個體行為的描畫，構成對被測者任務態度、勝任力等全面的評價，從而為人事考核提供根據。 4、培訓：可以判別不同崗位員工的素質構造需求，為制定培訓方案提供根據。第三節 人事丈量的根本程序確定丈量目的根據崗位職務任職要求確定監測內容確定丈量方法確定丈量的根本方式和丈量工具實施丈量丈量的實施與數據采集分析丈量結

4、果對采集數據進展統計分析并作出報告人事決策與建議根據分析作出決策或對決策的建議跟蹤檢驗并反響第二章 人事丈量的歷史第一節 國外的心思丈量第二節 中國的心思丈量第三節 人事丈量技術的革新第一節 國外的心思丈量十九世紀末和二十世紀初的高爾登F.Galton卡特爾J.M.Cattell比內A.Binet二十世紀心思丈量的開展操作檢驗團體智力檢驗才干傾向檢驗人格檢驗第二節 中國的心思丈量中國比內檢驗中國軍人心思學選拔企業人力資源管理指點干部公開選拔和競爭上崗第三節 人事丈量技術的革新出現大量適用于人事管理的檢驗面試技術在人才選拔中廣泛運用人格檢驗成為人才甄選的重要工具針對詳細需求設計和組合檢驗第三章

5、人事丈量的根本類型第一節 紙筆檢驗及其計算機化第二節 投射檢驗第三節 行為模擬與察看類檢驗第四節 基于任務情境的綜合檢驗第一節 紙筆檢驗及其計算機化 紙筆檢驗paper-pencil test就是只用紙和筆就能進展的檢驗。大多數智力檢驗、人格檢驗、成就檢驗、才干傾向檢驗等，都采用紙筆檢驗方式。 規范化紙筆檢驗 紙筆檢驗的計算機化第二節 投射檢驗聯想法構造法完成法選擇或陳列法流露法第三節 行為模擬與察看類檢驗自然察看法natural observation設計察看法designed situation observation 情境壓力檢驗situational stress test 任務樣本檢

6、驗working sample test 無指點小組討論leaderless group discussion 模擬情境檢驗situation simulation test 角色扮演檢驗role taking test自我察看法self observation 任務日志第四節 基于任務情境的綜合檢驗公文筐檢驗in-tray test面試interview 構造化面試 structured interview 非構造化面試unstructured interview調查法servey 員工稱心度調查 員工價值觀調查 員工需求調查 對某項措施的態度調查第四章 如何建立人事丈量工具第一節 針對不同

7、目的的丈量工具 的設計第二節 標題的設計和丈量的編制第三節 標題的編排第一節 針對不同目的的丈量工具的設計丈量目的的分析 顯示性丈量display measurement反映被測者具有什么知識和特點，能完成什么義務。例如，成就檢驗、態度檢驗就是顯示性丈量。察看法、調查法是顯示性丈量工具。 預測性丈量forecast measurement預測一個人在不同情境下的行為。例如，各種才干傾向檢驗可以預測個體未來的任務績效。人格檢驗可以預測個體未來的任務風格。角色扮演、公文筐檢驗可以直接預測個體未來在同樣任務情境中的表現。根據丈量目確實定丈量的內容和方式 丈量目的決議丈量內容，丈量內容決議丈量方式。

8、例：某商場需求招聘一批具有一定任務才干、有敬業精神并且掌握一定專業知識的攝像設備的銷售人員。 第一步確定丈量目的：任務才干、敬業精神、專業知識 第二步設計丈量內容：言語交流才干、壓服才干、推銷技巧；成就動機；攝像知識 第三步設計丈量方式：用情境模擬檢驗丈量任務才干；用自陳量表丈量成就動機；并設計一項規范化的攝像知識的紙筆考試。根據丈量對象確定標題的方式 思索被試的年齡、智力程度、受教育程度、社會經濟位置、文化背景、閱讀程度等。對象不同，丈量工具采取的方式、標題的編寫、丈量標題的難度、取樣的范圍等都能夠有所不同。第二節 標題的設計和丈量的編制檢驗標題的來源 標題編寫的原那么 針對標題內容符合檢驗

9、目的；取樣有代表性 針對標題言語準確，易懂，簡明扼要 針對標題表達防止社會贊許性影響 針對標題了解標題有確切答案 標題的分類 提供型標題問答題、填充題或畫圖、扮演 選擇型標題是非題、匹配題、選擇題第二節 標題的設計和丈量的編制常用標題類型與編制要領1、問答題問題應清楚明確；不宜太多；有答題規范2、選擇題題干應明確；選項應精煉，長度大致相等3、是非題留意反響定勢的影響；4、匹配題最好運用不完全匹配，反響工程多于刺激工程5、填充題填充處不可過多，最好放在句末6、操作性丈量著重過程與著重結果7、面試考官的重要性第三節 標題的編排標題的選擇 雙向細目表；施測對象和條件； 檢驗難度；檢驗長度標題的編排

10、丈量一樣要素的標題放在一同； 同一類型的標題組合在一同； 難度從易到難； 人格檢驗丈量同一特質的標題防止放在一同 預測試和工程分析 預測試普通不少于30人；采用實測條件；讓被試答完 工程分析難度、鑒別指數、備選答案適宜度檢驗運用手冊的編制 檢驗手冊的重要性 檢驗手冊的內容 檢驗手冊的質量要求第五章 人事丈量的實施與計分第一節 操作要領與誤差控制第二節 計分要領與誤差控制第一節 操作要領與誤差控制丈量的操作程序1、規范化指點語2、檢驗時限3、檢驗的環境條件主試的職責1、檢驗前的預備任務熟習檢驗資料、程序，保證環境2、檢驗中的職責講解指點語；監控；記錄3、建立協調關系對被試尊重、友好、真誠能夠導致

11、丈量誤差的影響要素 1、主試的影響 人格要素； 羅森塔爾效應實驗者期望誤差 2、被試的影響 檢驗技巧； 練習效應； 應試動機； 檢驗焦慮； 反響定勢一定反響定勢、位置定勢猜測的校正 S=R W / (n1) 其中，S是正確分數，R為被試答對的標題數，W為被試答錯的標題數，n為選項數目 假設不采用猜測修正，留意：選項數量要多，45項比較適宜；標題數量加多；時間要富余；經常進展工程分析第二節 計分要領與誤差控制1、計分的根本步驟和要求2、問答題計分 寬容誤差、嚴厲誤差、趨中誤差、暈輪效應 整體計分與分析計分 評分者信度3、客觀題計分 簡單、客觀、易操作第六章 人事丈量結果的解釋第一節 解釋的概念第

12、二節 常模與基于常模的解釋第三節 效標與基于效標的解釋第一節 解釋的概念 解釋與施測是丈量中兩個不同的、相對獨立的成分。丈量實施的主要目的是獲得應試者的各種反響信息，而分數的解釋是利用這些反響信息對個體的素質或特點作出評價。 原始分數raw score 規范分standard score 常模參照解釋norm reference explanation 效標參照解釋criterion reference explanation第二節 常模與基于常模的解釋如何選擇常容貌本常容貌本的構成常容貌本的條件1、常容貌本構成必需明確2、常容貌本必需是所測樣本的代表性樣本3、樣本大小要適當最低不應少于30或

13、100；總體性質4、留意樣本的時效性取樣的方法1、簡單隨機抽樣2、系統抽樣3、分組抽樣4、分層抽樣 分層按比例抽樣 分層非比例抽樣常模的類型及解釋百分位常模1、百分等級percentile rank2、百分點或百分位數percentile point3、四分位數和非常位數規范分數常模1、線性轉換的規范分數 z分數2、正態化的規范分數 T分數 規范九 規范十 規范二十常模的表示方法轉化表 也叫常模表，它由原始分數表、相對應的導出分數表和對常容貌本的詳細描畫等三個要素組成。分析圖 檢驗分數的轉換關系用圖形表示出來的一種方式圖。 如MMPI第三節 效標與基于效標的解釋內容參照分數的解釋1、掌握分數

14、確定一個判別應試者能否經過或掌握的最低分數。通常以8090%的人能經過的分數為最低分數。2、正確百分數結果參照分數的解釋 結果參照分數 期望表 可以表示獲得某個分數的應試者到達某種效標程度的能夠性。第七章 人事丈量的關鍵技術： 信度 第一節 信度的概念第二節 如何評價丈量的信度第三節 影響信度的要素第一節 信度的概念信度主要是指丈量結果的可靠性或一致性。信度的作用1、解釋真實分數與實得分數的相關 信度可以解釋為總的方差中有多少比例是由真實分數的方差決議的。2、解釋個人分數的意義3、可以接受的信度程度第二節 如何評價丈量的信度重測信度test-retest reliability復本信度alte

15、rnative-form reliability內部一致性信度consistency reliability 分半信度 split-half reliability 同質性信度homogeneity reliability評分者信度raters reliability第三節 影響信度的要素 樣本團體的性質1、樣本團體的分數分布 分數分布越廣，信度系數相對越高，分數分布越窄，信度系數就會越低。2、樣本團體的異質性 取樣團體的異質性越高，分數分布越廣。3、不同團體間才干程度的差別 才干程度低的團體，靠猜測答題的能夠性增大。檢驗的長度 普通來說，檢驗越長，信度越高。檢驗的難度 檢驗難度會影響成果的分

16、布，難度過大或過小，會呵斥偏態分布，減少分數分布范圍，降低檢驗的信度程度。第八章 人事丈量的關鍵技術： 效度 第一節 效度的概念第二節 如何評價丈量的效度第三節 影響效度的要素第一節 效度的概念 效度主要是指丈量的有效性，即能丈量到所要丈量的目的的程度。 信度與效度的關系1、信度是效度的必要而非充分條件。2、信度程度制約效度程度。第二節 如何評價丈量的效度內容效度content validity 外表效度效標關聯效度criterion-related validity 預測效度predictive validity 同時效度concurrent validity想象效度construct va

17、lidity第三節 影響效度的要素檢驗的要素 凡能呵斥丈量誤差的要素，凡是影響檢驗信度的要素，都會影響檢驗的效度。樣本團體的性質 同一檢驗對不同才干程度的團體所丈量的功能能夠不同。 同一檢驗對不同動機程度的團體能夠有不同的預測才干。 效標的性質 假設其他條件一樣，所丈量的行為或心思特質與效標行為或特質越類似，效度系數越高。第九章 人事丈量的關鍵技術： 工程分析 第一節 丈量的難度分析第二節 丈量工程的鑒別度分析第三節 丈量的誘答分析第四節 其他類型的工程分析及要點 工程分析可分為定性分析與定量分析。 定性分析主要思索內容效度，即標題表達的恰當性和有效性。 定量分析主要調查標題難度和鑒別度能否適

18、當。第一節 丈量的難度分析經過率1、難度的計算2、選擇題的難度修正等距量表的難度指數= 13 + 4X公式中， 為正態化等距難度值，13為平均數，4為規范差單位，X為正態化Z分數值。檢驗難度確實定標題難度程度確實定1、從檢驗的目的思索區分個體差別2、從檢驗的作用思索選優還是淘劣3、從標題的方式思索選擇題，P值大于概率檢驗難度程度確實定正偏態分布 負偏態分布 正態分布標題難度范圍0.500.20 平均難度0.50第二節 丈量工程的鑒別度分析工程效度分析1、相關系數工程經過率與效標成果的相關系數點二列相關 二列相關 相關效度系數高于0.20的工程可以保管。2、鑒別度指數高分組和低分組的工程經過率差

19、值內部一致性分析工程和總分的相關難以找到適宜效標時，調查每個工程和總分的一致性。工程效度與內部一致性的比較 工程效度代表標題與外在效標的關系，多用于預測性檢驗。 內部一致性代表標題與總分的關系，多用于調查檢驗內部的同質性。鑒別度的規范 D值在0.40以上，很好； 0.300.39之間，良好； 0.200.29之間，可以； 0.19以下，差，必需淘汰。難度與鑒別度的關系第三節 丈量的誘答分析好誘答的規范每個選項被不知道答案的被試選擇的概率一樣。誘答分析的方法1、觀測該標題的鑒別度指數D值。D值為正，闡明高分組選擇正確答案，低分組選擇誘答。2、計算選擇每個誘答選項的百分比。理想百分比該當一樣。每個誘答被選擇的理想百分比=答錯的百分比/誘答數目第四節 其他類型的工程分析及要點速度檢驗的工程分析防止高估未完成標題的難度 1、對于那些不能被一切被試完成的標題，只分析完成該標題的被試的成果。 2、延伸試測時間，使一切被試完成一切標題，再進展分析。效標參照檢驗