1、四、人力資源方案的層次一環境層次一個組織的人力資源管理決策會在不同程度上影響到組織在社會上的位置和聲望，由于公司的人力資源管理決策可以影響到公司消費的平安性、社區關系以及公平就業的執行等情況。環境層次的人力資源方案的規范包括財務規范，如股票價錢、債券評級等；政府的機構評級；社區的態度和看法等。方案活動普通是環境調查。二組織層次普通說來，“組織是指整個組織。在一個大型的組織中或者是在分權化的組織中，人力資源方案的組織層次，也可以是一個部門、一個地域、一個利潤中心或者一個分公司。這一層次的方案，也即所謂的“運營方案。組織層次的人力資源方案的規范包括組織的科層構造、組織的文化和管理理念、利潤、市場份

2、額和產質量量等各種要素，目的是將這些要素有機地結合起來，使它們相互配合，以利于組織運營目的的達成。三人力資源部門層次人力資源部門本身的任務目的。人力資源部門層次的人力資源方案規范包括部門的預算、活動和客戶的觀念等。普通說來，一個組織的人力資源方案應該與組織的組織構造、管理理念、企業文化、市場定位以及消費方式相互順應。四人力資源數量層次也叫任用方案，即把適當數量的適當類型的員工在適宜的時間安排到適宜的任務崗位上去。任用方案需求思索三個問題：即分析勞動力的需求、分析勞動力的供應和協調勞動力的供求缺口。五詳細的人力資源管理活動層次這一層次的方案，是人力資源的行動方案，要把人力資源的任用方案，詳細化為

3、特定的人力資源管理活動。而且，這一層次的方案，應該可以為各種人力資源管理活動的繼續、擴展和取消，提供非常明確的指點。這一層次的方案規范：包括相關員工的數量、活動的本錢、活動的結果，以及收益或成效。第二節人力資源供求預測人力資源預測包括組織內部和外部的勞動力供應預測和組織的勞動力需求預測。一、人力資源方案模型人力資源方案的最終目的，是為了實現員工和組織的利益，最有效地利用稀缺人才。人力資源方案目的，隨著組織所處的環境、企業戰略與戰術方案、組織目前的任務構造與雇員的任務行為的變化而不斷變化。人力資源方案的內容，可以概括為一個模型。二、勞動力市場的兩種類型具有類似的任務資歷特征的員工通常被看作是同一

4、個勞動力市場。組織的人員構造、人員素質、任務構造最終取決于組織內部和外部勞動力市場的構造與相互作用。勞動力市場：勞動力供應方相互作用勞動力需求方，決議勞動力價錢。組織面臨的勞動力市場：內部勞動力市場和外部勞動力市場。企業需求運用外部勞動力市場的兩個理由：第一，由于員工自愿辭職、退休、生病、死亡和開除等要素引起的員工的自然減少，企業需求借助于就業效力機構、大學、人才市場等企業以外的渠道來補充人力需求。第二，組織規模的擴展或者運營的多元化也要求企業依托外部勞動力市場來獲得額外數量與額外類型的員工。員工離任，去尋覓“顏色更綠的草地。三、人力資源需求預測在進展人力資源需求預測中，要思索多種要素的影響：

5、技術變化、消費者偏好變化和購買行為、經濟情勢、企業的市場占有率、政府的產業政策等。人力資源需求預測的解釋變量詳細要思索的要素，普通包括以下幾個方面：第一，企業的業務量或產量，由此推算出人力需求量；第二，預期的流動率，指由于辭職或解聘等緣由引起的職位空缺規模；第三，提高產品或勞務的質量或進入新行業的決策，對人力需求的影響；第四，消費技術程度或管理方式的變化對人力需求的影響；第五，企業所能擁有的財務資源對人力需求的約束。常見的人力資源需求預測方法：一集體預測方法集體預測方法，也稱德爾菲Delphi預測技術。綜合多位專家包括基層管理人員、高層經理；可以來自內部，也可以來自外部的意見，預測某一領域的開展情況。德爾菲預測技術的操作方法是：1在企業中廣泛地選擇各個方面的專家每位專家都擁有關于人力預測的知識或專長。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工；2主持預測的人力資源部門，向專家們闡明預測對組織的重要性，并經過審視企業的開展戰略，確定關鍵的預測方向、解釋變量和難題，列舉出必需回答的一系列問題；3設計調查詢卷