1、對鍛造領(lǐng)導(dǎo)力的理解秦敏鈞專家評語：商會會員借助商會這個學(xué)習(xí)平臺，在修養(yǎng)、能力和素質(zhì)方面都有了長足的進步，并帶動身邊的人一起學(xué)習(xí)成長，本文作者就是一個典型代表。這篇讀書心得不僅提煉出書本的精要，更是結(jié)合自己的經(jīng)驗與實踐抒發(fā)了發(fā)自肺腑、刻骨銘心的感嘆。其實每一個管理者都有這樣的責任，在提升自身領(lǐng)導(dǎo)能力的同時，還要幫助身邊的人提升領(lǐng)導(dǎo)能力，甚至應(yīng)該樹立幫助別人比提升自我更重要的堅定信念。這需要企業(yè)家具有奉獻精神，甚至甘當“殉道者”，我不入地獄，誰入地獄？能夠看到身邊的人成長為參天大樹、獨當一面，這是何等的幸福與驕傲！評閱人：鄔金濤要鍛造一把削鐵如泥的利劍，談何容易，除了要選到上好的鋼材，更要有精湛的

2、工藝配合，可謂“爐火純青”才能極致。更難的是“鍛造領(lǐng)導(dǎo)力”，它不能像造劍一樣用流程標準化生產(chǎn)。因為任何一家有一定規(guī)模的企業(yè)的核心高層，大都需要各種不同類型的人才，即管理型人才和領(lǐng)導(dǎo)型人才。另一方面，任何一位成功的企業(yè)高管，也大都會認為自己管理和領(lǐng)導(dǎo)才能兼而有之。但事實上，千軍易得，一將難求，帥才更是少之又少，這也是卓越企業(yè)如此鳳毛麟角的原因所在。要鍛造卓越超群的領(lǐng)導(dǎo)力人才，比鍛造寶劍還來的艱難困苦。鍛造領(lǐng)導(dǎo)力，我們必須理解：什么叫領(lǐng)導(dǎo)力，我們多年來都一直沒有一個科學(xué)的體系來闡述其表現(xiàn)形式和內(nèi)涵，就像如果不知道什么是寶劍，談鍛造當然也是空泛的了。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)者本人的品格魄力。領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力

3、，不是謀略，更非厚黑學(xué)，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領(lǐng)導(dǎo)者自身的品格與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風格。這其中包含領(lǐng)導(dǎo)者的知識層次，領(lǐng)導(dǎo)者的核心價值體系，以及在領(lǐng)導(dǎo)過程中，團結(jié)和包容他人的能力等。領(lǐng)導(dǎo)力，實則就是影響力，一個有影響力的人就有自己的品格與素質(zhì)。價值觀和價值體系將使領(lǐng)導(dǎo)者具備持續(xù)的影響力，使領(lǐng)導(dǎo)者在任何情況下，都能夠為股東、員工、社會和消費者提供真正價值。而不是走捷徑，利用杠桿的威力，犧牲他人的利益為自己積累財富。看來，鍛造領(lǐng)導(dǎo)力是要以“品格魅力”為基礎(chǔ)的，有品格魅力才有影響力，有影響力才是領(lǐng)導(dǎo)力，品格魅力是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉。西點軍校的教官認為：人的個性特征，受到天生的影響，但人的品格，是可以

4、經(jīng)過后天培養(yǎng)和訓(xùn)練得到提升的，也就是說，品格魅力也需要嚴格認真的鍛造。一個有品格的領(lǐng)袖要追求真理，評判是非，在行動中還要表現(xiàn)出勇氣和承諾。品格不僅涉及倫理道德的最高準則，同時包含堅定、決斷、自我約束和判斷力。還包括情緒穩(wěn)定、主導(dǎo)能力、勤勤懇懇、處事大膽和意志堅強。西點軍校提倡培育以下九種品格：勇氣：勇氣是軍人的天職，是領(lǐng)軍人物所應(yīng)具備的最優(yōu)秀品質(zhì)之一。丘吉爾說：人類最重要的美德就是勇氣，勇氣是有感染力的。如果一個領(lǐng)軍人物能夠站穩(wěn)立場，那么，其他的人腰骨都會隨著挺直起來。決策能力：在情況復(fù)雜、充滿不確定性的狀態(tài)下，保持清醒的頭腦，做出迅速的決策和判斷，是領(lǐng)軍人物的重要品格。決策能力不僅僅依靠直覺

5、和大腦，它是動員你的膽識與頭腦，來獲取最佳判斷，為你的組織尋求最大利益。誠信/可靠度：一個人要想成為領(lǐng)袖，就必須要有跟從者，要有跟從者，領(lǐng)袖就必須贏得跟從者的信任，領(lǐng)袖的最高人格是擁有無可置疑的誠實正直品格與遠大的目標。如果人們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)袖缺乏坦率、誠實、正直的品格。這位領(lǐng)袖只會面對失敗結(jié)局。堅忍不拔的意志：一個領(lǐng)導(dǎo)者必須以行動證明，有堅忍不拔的意志和堅定不移的信念。忍受痛苦，遇到困難挫折永不放棄是領(lǐng)袖的一個重要品格。換位思考：領(lǐng)導(dǎo)者真正起作用的程度，大部分取決于它是否對團隊的每一個成員都真正理解、關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當懂得理解人、關(guān)心人。人是有智能的復(fù)雜生物，會對理解和關(guān)心做出積極反應(yīng)。理解人、關(guān)心人

6、的領(lǐng)導(dǎo)者會得到每一位下屬的全心回報。專家知識：豐富的專家知識是一個領(lǐng)軍人物所應(yīng)具備的最重要品格，正是這種專家知識，使得他們擁有無上的權(quán)威，淵博的知識和擁有豐富的專家知識，會贏得眾人敬仰。適應(yīng)性：對變化的形勢要能做出迅速的反應(yīng)，同時在很短的時間內(nèi)做出戰(zhàn)略上、戰(zhàn)術(shù)上、心理上的調(diào)整。恢復(fù)力：能夠在短時間內(nèi)恢復(fù)精力，是領(lǐng)導(dǎo)者的一種特殊品格，這種品格和平常訓(xùn)練很有關(guān)系，同時也涉及本人的態(tài)度和自我控制的能力。最有成效的生活特點是有能力在迎接挑戰(zhàn)的時候全方位投入，而且還要定期讓自己退出以補充精力。相反，我們當中的很多人把生活看成是沒有終點的馬拉松賽跑，逼迫自己透支健康。重視品格教育的亞里士多德說過：美德不能

7、僅僅是教，還要通過表現(xiàn)美德的行為來形成習(xí)慣。西點軍校用領(lǐng)袖品格打造出精神力量大于個人利益的團隊，就是要求他們以生命捍衛(wèi)誠信。一個具有領(lǐng)袖素養(yǎng)的企業(yè)家在實踐中能取得成功，因為他能夠運用自身的魅力、魄力、知識、遠見、判斷力、自控力去激勵和影響追隨者去實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，應(yīng)付環(huán)境中的變數(shù)、挑戰(zhàn)和不確定性，善于與市場中不同利益群體打交道，包括政府官員、法官、顧客、供應(yīng)商及競爭對手。如果一個人只有領(lǐng)袖品格和魅力，他還是不大可能成為一名成功的企業(yè)家。在企業(yè)家身上，我們通常可以看到一些不同尋常的特質(zhì)和精神，與眾不同的行為、性格和舉止。正是這種獨特的精神和特質(zhì)成就了一批批的企業(yè)家，為社會創(chuàng)造著財富。什么是企業(yè)

8、家身上所具有的特殊精神和特質(zhì)呢？企業(yè)家是夢想家：他們對人生都充滿了夢想，他們不滿足于現(xiàn)狀，對周圍發(fā)生的一切有永無止境的好奇心，有征服世界、超越他人、創(chuàng)造個人實現(xiàn)的強烈欲望。企業(yè)家是冒險家：凱恩斯認為企業(yè)家具有動物本能，對商機和市場利潤有著超人的敏感。動物的本能使企業(yè)家充滿了冒險精神，他們常常標新立異，逆向思維，敢做常人不敢做的事情。企業(yè)家是偏執(zhí)狂：企業(yè)家不但充滿夢想和欲望，更具有一種為實現(xiàn)夢想、滿足欲望而拼命奮斗的執(zhí)著精神和內(nèi)在推動力。許多著名的企業(yè)家都是偏執(zhí)狂，不但對自己的事業(yè)充滿自信，而且不輕易受外界影響，在挫折面前堅忍不拔、永不放棄。企業(yè)家是創(chuàng)新者：熊彼德認為企業(yè)家的天職是創(chuàng)新，企業(yè)家不

9、僅會引進新的產(chǎn)品，更會開辟新的市場，為人類造福。企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別：企業(yè)家是夢想家。企業(yè)家愿意冒很大的風險去實現(xiàn)自己的夢想，在挫折面前不屈不饒，善于在困難中創(chuàng)造新機。企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人截然不同，他們能夠堅忍不拔、自我驅(qū)動、勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)造。企業(yè)家的創(chuàng)新精神恰恰與領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)不謀而合；運用自身的知識和視野，在嚴峻的市場挑戰(zhàn)面前從容鎮(zhèn)定、勇往直前，利用自己的品格和魅力，吸引并影響一大批人在自己的周圍為自己的夢想、組織的目標、國家的利益做出貢獻。實踐證明，成功企業(yè)家的正確決策的基礎(chǔ)在于正確認知，而失敗企業(yè)家的決策通常受到領(lǐng)導(dǎo)個人認知判斷錯誤影響，只有認知自我，才能提升領(lǐng)導(dǎo)力。正確認知的前提是

10、個人的感知。感知是將情境賦予意義的一個過程，也是人們對外部信息進行選擇、組織、解釋的過程，最終形成了個人對外界環(huán)境的認知。由于人們受到生物、生理、智商、情商、動機、價值、需求、情感等眾多因素的影響，在對外部信息篩選解釋的過程中，我們會在感知過程中產(chǎn)生錯覺和幻覺。這種錯覺和幻覺直接影響到我們決策和判斷的準確性。如基本歸因錯誤，人往往高估個人和內(nèi)在的因素，而低估外部環(huán)境因素；如行動者與觀察者的差距，或者人們通常傾向用一個人身上某一突出的特點來概括這個人的綜合素質(zhì)和水平；又如評價一個人時，經(jīng)常會與前后接觸的不同人進行對比，加強對兩者差異的感受等等。認知錯誤必然導(dǎo)致決策、判斷的錯誤。領(lǐng)軍人物的人才理念

11、決定成敗。世界級優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)軍人物不僅僅是戰(zhàn)略家、縱橫家、管理者、外交家、談判者和社會活動家。他們更是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。在他們的身上，我們通常看到一種發(fā)自內(nèi)心地對人才的厚愛和神情，對員工重視和尊重的態(tài)度。在人的問題上，他們通常持有不可動搖的人文信仰和哲學(xué)理念。這些優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物盡管每天都在繁忙的工作中度過，但在企業(yè)招聘人才、發(fā)展人才、培育人才、留住人才的問題上，他們通常會投入大量的時間和精力。他們是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)氛圍的奠基人，企業(yè)人力資源政策的總設(shè)計師。其人才戰(zhàn)略有如下總結(jié)：第一、人才是企業(yè)的生存之本。第二、企業(yè)領(lǐng)軍人物，特別是第一把手的經(jīng)營理念、價值體系、人文修養(yǎng)，決定著這個企業(yè)招聘

12、人才的力度和質(zhì)量以及挖掘人才潛力和調(diào)動人才熱情的能力。第三、國際級的企業(yè)必須要有國際水準“以人為本”的企業(yè)文化。這種文化具有充分的授權(quán)、自由討論的空間和濃厚的人文氣息。以人為本的文化氛圍勢必吸引大批精英人才的到來。第四、國際級企業(yè)要有一個選拔、激勵、培育人才的治理結(jié)構(gòu)、激勵體系和監(jiān)督系統(tǒng)。實際上，中國企業(yè)最缺的并不是人才，而是一種哺育、挖掘、培育人才的機制、環(huán)境和結(jié)構(gòu)。只要人才的選拔和激勵問題解決了，其他一切問題將迎刃而解。也就是說，當選到上好鋼材和充分發(fā)揮了高超的工藝水平，就能鍛造出好的寶劍。專家評分： TOC o 1-5 h z 1、內(nèi)容覆蓋（40%）：382、理解深度（20%）：183、

13、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：74分西點軍校給我的啟示鄧仲湛專家評語：楊壯教授的鍛造領(lǐng)導(dǎo)力一書告訴我們西點軍校所培養(yǎng)出領(lǐng)袖的品格魅力是什么，而鄧仲湛會員的讀書報告給我們解釋了這些品格魅力是怎樣練成的。人們看到的往往只是一個卓越領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品格和超凡能力，卻看不到他們排除萬難，對領(lǐng)導(dǎo)力進行千錘百煉的過程。本篇讀后感中的最后一句話“品格是一種非權(quán)利性的力量，是后天受教育、熏陶、影響而逐步形成的。我們只要不斷的提升自己，必定能成為一名有領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)家。值得我們大家分享。評閱人：黃河一、引子一個離紐約市區(qū)120公里的學(xué)校，她三面環(huán)山，一條大河流到學(xué)校的東邊分開兩支流向西方形成一個半島，只有一邊通過

14、警衛(wèi)才能進校內(nèi)，這就是有227年歷史，培養(yǎng)出2名美國總統(tǒng)、4位五星上將、3700名將軍，在當今世界500強企業(yè)里占有1000名董事長，5000多名總經(jīng)理，赫赫有名的學(xué)校西點軍校。走進西點軍校，所有樓房的外墻都是用灰色的原石灰砌成，高低錯落有致，使人感到穩(wěn)固莊重。校內(nèi)有導(dǎo)游帶你去參觀學(xué)校的發(fā)展史展廳、教學(xué)樓、教堂等。讓我難忘的是格蘭特總統(tǒng)后人將“責任、榮譽、國家”的校訓(xùn)做成牌匾掛在教堂一端的中央，它激勵著無數(shù)學(xué)員以之為鏡，以之為領(lǐng)導(dǎo)力的核心品質(zhì)。西點軍校是四年制大學(xué)，每年招入學(xué)員2000人（學(xué)員報考入學(xué)要有市以上的議員介紹推薦）。通過兩個月的強化訓(xùn)練，約有600至700人承受不了走了。余下130

15、0至1400人經(jīng)過學(xué)校一個月的訓(xùn)練選拔，挑選出1000名合格的學(xué)員為西點軍校的一年級新生。所以，能在西點軍校留下的已經(jīng)是精英了。二、是什么讓西點軍校在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)如此成功領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，影響力就是品格。西點軍校，對于一個有品格的領(lǐng)袖要追求真理，評判是非，在行動中還要表現(xiàn)出勇氣和承諾。品格不僅是涉及倫理道德的最高準則，同時包含堅定、決斷、自我約束的判斷力。所以西點軍校的精神定為：責任、誠信、意志力、自信。她將西點精神宣傳和灌輸?shù)缴鐣怪疄樯鐣J同：議員在推薦學(xué)員時已經(jīng)知道西點對學(xué)院的要求。學(xué)生在報考時已經(jīng)知道西點對自己的要求。學(xué)生父母已經(jīng)知道西點對兒女的要求。社會各界已經(jīng)知道西點對每一個學(xué)生

16、的要求。老師已經(jīng)知道對學(xué)生四年的在校學(xué)習(xí)、生活的要求。大家的目標非常明確，所以在過程中不管遇到什么特大的困難也會勇往直前，直到勝利。西點精神的第一個關(guān)鍵詞為“責任”。威靈頓的人生格言是“忠于職守”，因責任而生，為責任而死。責任是每一個領(lǐng)袖生命的指導(dǎo)原則。所以西點在其價值觀：忠誠、責任、尊重、自立、榮譽、誠信、勇氣。其中責任為最重要的第一要素，也是西點精神的根基。在西點責任關(guān)涉到價值觀的各方面：剛?cè)雽W(xué)的新兵責任是執(zhí)行命令。二、三年級開始領(lǐng)導(dǎo)幾十個新兵，責任是身體力行。四年級學(xué)生做一百多人領(lǐng)事，責任是不能任何時候出現(xiàn)膽怯或背離原則的行為。所以，在西點“每一個要求都是一種責任，承擔責任被看作是至高無

17、上的準則”。西點精神第二個關(guān)鍵詞為“誠信”。誠信是西點的榮譽的準則。誠信是人最大的美德，誠信是最受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)。誠實正直本身使人看重品格勝于個人所獲，真誠的人才能做到言為心聲、言出必行。從長遠考慮，誠信是會帶來巨大的回報，是任何東西都買不到的。所以近20年來調(diào)查理想的領(lǐng)導(dǎo)者身上具有的7項品質(zhì)里，誠信都以高達80%的比例穩(wěn)居榜首。西點精神的第三個關(guān)鍵詞為“意志力”，堅忍不拔、永不放棄。學(xué)生雖然每天都有高強度的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，但他們一早有了準備，他們有不放棄任何事情的決心，他們永遠保持著陽光般的笑容。西點精神的第四個關(guān)鍵詞為“自信”。自信心就是相信自己在任何情況下，即使是受到壓力，又得不到所需要

18、信息的情況下，也能夠正確無誤地采取行動。學(xué)生們在西點實實在在“四年的苦日子生業(yè)”里，練就了百折不撓的精神，并在四年里沖破所有艱難險阻去完成許多“不可能完成的任務(wù)”，練就出充滿自信的鐵人和獲得各種解決辦法的能力。自信心來源于能力，自信也來源于主動尋求各種可以考驗?zāi)芰Γ峁W(xué)習(xí)機會的挑戰(zhàn)。西點能培養(yǎng)出如此多領(lǐng)袖，總結(jié)一條就是要求學(xué)生們首先要勇于承擔責任。承擔責任要建立在誠信的基礎(chǔ)上。要做到誠信，實現(xiàn)肩負的責任，勢必面臨無數(shù)的壓力，這就是需要頑強的意志力，這是一個人生哲理。三、如何成為有影響力的人我們作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一旦自己成為員工心中誠實正直的榜樣，并能成為激勵員工，自己將會成為員工生命中有

19、影響力的人。自己要成為有影響力的人，首先要做到待人誠實正直，因為誠實正直可以贏得員工的信任，信任是獲得影響力的關(guān)鍵。第二要培育他人，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須用心培育員工，幫助員工成長和獨立。請記住：培育的基礎(chǔ)就是給予，給予的過程是愛的過程，是激勵他人的過程。自己要對員工的前景充滿希望。第三要聆聽他人。聆聽是最誠摯的奉承，聆聽能夠建立人與人之間的關(guān)系，能夠培養(yǎng)更牢固、更深刻的友誼。第四要了解他人。作為領(lǐng)導(dǎo)者要有了解他人的能力，因為可以正面影響生活的每一個層面。其實矛盾98%是誤會，通過溝通可以解決很多誤會。世界上很少人在乎你懂多少，但都很在乎你關(guān)注他、理解他。第五要拓展他人。作為領(lǐng)導(dǎo)要對員工產(chǎn)生積極的影

20、響，支持他們的工作，加入他們的生活，直到成為他們的人生導(dǎo)師。請記住：有影響力的人拓展他人是一項投資，拓展者能夠為員工展示遠景，激發(fā)員工的工作熱情，提升他人的品格素質(zhì)。四、企業(yè)家的未來人格是人性中的真、善、美的綜合體現(xiàn)。我們作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須形成身體力行的品格，才能使人產(chǎn)生敬佩感、凝聚力，讓人模仿、追隨。品格是一種非權(quán)利性的力量，是后天受教育、熏陶、影響而逐步形成的。我們只要不斷的提升自己，必定能成為一名有領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)家。這樣的企業(yè)家才能為家庭、企業(yè)、社會貢獻更大！專家評分： TOC o 1-5 h z 1、內(nèi)容覆蓋（40%）：362、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：17書面

21、總得分：71分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力晏緒飛專家評語：其實作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，角色轉(zhuǎn)換是大家都知道但又覺得很難實踐的事情，原因很多，可能是緣于要在下屬面前樹立一致的形象，更可能是緣于不清楚角色轉(zhuǎn)換的方向、過程以及效果。作者在研讀鍛造領(lǐng)導(dǎo)力一書后，提出了領(lǐng)導(dǎo)力的三種風格，為大家提供了一個很好的指引與參考，當然，能否成功轉(zhuǎn)換，關(guān)鍵還是你的心態(tài)。不過文中提到的第三種領(lǐng)導(dǎo)力風格放任式風格，如果改為“放權(quán)式風格”，可能更佳。評閱人：鄔金濤領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者自身品質(zhì)再加上通過經(jīng)歷、自學(xué)、教育以及相關(guān)的培訓(xùn)磨練而成的。企業(yè)的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力，是檢驗企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的標準。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力顯然要通過團隊來實

22、現(xiàn)。員工決定是否認同某位領(lǐng)導(dǎo)者的主要依據(jù)是，看他到底做了些什么。通過觀察，能夠知道這是一個可信、可敬的領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個濫用權(quán)威為自己謀利益的人。后者在工作中很難有效率，因為下屬僅僅是服從他，而不是從內(nèi)心認可他。優(yōu)秀企業(yè)時刻向員工傳遞企業(yè)戰(zhàn)略實施情況的信息。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須讓員工相信你以及你的企業(yè)戰(zhàn)略。為了向員工灌輸你規(guī)劃的戰(zhàn)略，你必須具備一種具有感染力的積極態(tài)度。每個員工都希望生活在一個充滿希望的組織中，沒有人愿意死守在一個沒有前途的企業(yè)中。在設(shè)置和實施戰(zhàn)略目標時，要注意以下四點：1、發(fā)動員工參與戰(zhàn)略目標的設(shè)置。參與目標設(shè)置可以幫助員工樹立對于目標的信念，增強實現(xiàn)目標的動機。2、目標要有一定

23、的難度。目標有一定難度可以激發(fā)員工的潛力，只要可行，難度越高業(yè)績就會越好。3、目標要明確。只有目標明確，員工的工作才會有績效。4、及時收集反饋信息。這有利于使員工的行為始終保持在正確的軌道上，并促使他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標更加努力地工作。一、鍛造領(lǐng)導(dǎo)力為了鍛造領(lǐng)導(dǎo)力，要遵從以下原則：精通專業(yè)技術(shù)；承擔責任并對結(jié)果負責；及時做出合理的決策；用自己的行動為員工樹立典范；了解員工并關(guān)心他們的生活；保持與員工、與高層管理者的信息暢通；培育員工的責任感；增強員工對于目標的理解；充分挖掘組織的潛力，塑造團隊精神。二、領(lǐng)導(dǎo)力的風格領(lǐng)導(dǎo)力的風格共有三類：（1）獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)風格。這種風格的領(lǐng)導(dǎo)只是告訴員工需要做什么以及

24、怎么做，不想聽取下屬的意見。（2）民主式的領(lǐng)導(dǎo)風格。這種風格比較注重在決策中聽取員工的建議，領(lǐng)導(dǎo)只是決策的最后一個環(huán)節(jié)。（3）放任式的領(lǐng)導(dǎo)風格。在這種風格中，領(lǐng)導(dǎo)者允許員工決策，但是領(lǐng)導(dǎo)者仍然對決策產(chǎn)生的結(jié)果負責。這種風格的前提是員工能夠決定需要做什么以及怎么去做。領(lǐng)導(dǎo)技能的全面性與領(lǐng)導(dǎo)者工作的有效性有著非常緊密的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者既要認識自身領(lǐng)導(dǎo)技能的不平衡性，又要自覺調(diào)整這種不平衡。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)情景善于運用以上三種風格。對于一個新員工就可以使用獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)風格；在一個自己非常熟悉的團隊里面，適合應(yīng)用民主式的領(lǐng)導(dǎo)風格；當員工比你更加了解工作的時候，你就可以運用放任式的領(lǐng)導(dǎo)風格。在下面的情況

25、中，領(lǐng)導(dǎo)者需要綜合運用這三種風格：當你告訴員工某個工作程序運轉(zhuǎn)出現(xiàn)了問題，需要重新建立一個工作程序時，可運用獨裁式風格；當你建立新的程序需要征求大家意見時，可運用民主式風格；當你分配完實施新程序的任務(wù)后，可運用放任式風格。在決定采取何種領(lǐng)導(dǎo)力風格的時候，還應(yīng)考慮以下幾種因素：完成目標的期限還有多久？你和員工之間的關(guān)系是以相互尊重、相互信任為基礎(chǔ)嗎？誰掌握著更多的信息？工作目標是程序性還是非程序性的，是復(fù)雜的還是簡單的？等等。三、領(lǐng)導(dǎo)力與變革管理我們處在一個高度競爭的商業(yè)社會中，企業(yè)必須不斷調(diào)整以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。變革的阻力會把你和企業(yè)帶入死胡同。在變革中，領(lǐng)導(dǎo)者必須集中精力讓員工接受變革。人

26、們已經(jīng)習(xí)慣于原有的工作方式，這就是有些成員抵制變革的主要原因。他們害怕變革破壞已有的工作環(huán)境，而領(lǐng)導(dǎo)者的責任是使他們從抵制轉(zhuǎn)變到接受，從而推動變革的進程。這個轉(zhuǎn)變需要讓員工明白以下幾個問題才可以完成：1、為什么要變革？變革將帶來什么新的發(fā)展機會？變革可以給我們以及企業(yè)帶來什么利益？2、變革會給大家?guī)硎裁从绊懀?、變革要求我們應(yīng)該怎么做？4、誰能幫助我們成功？在變革過程中，要向員工授權(quán)，這樣他們就會充滿熱情而不會感覺無助。要使員工感覺他們很重要，沒有他們變革就不可能成功。四、領(lǐng)導(dǎo)力與歸屬感領(lǐng)導(dǎo)者要使員工對企業(yè)有歸屬感，清楚界定每位員工扮演的角色和責任，定期檢查進度，及時回饋、總結(jié)。要想充分發(fā)揮

27、團隊的績效，你必須帶動這個團隊。而擁有卓越績效的團隊也必須依靠帶動團隊自尊、建立良好規(guī)范、給予適當?shù)莫剟睢⑹跈?quán)及支持、關(guān)懷、建立有效的管理流程等來強化團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力來實現(xiàn)。只有績效贏得了競爭優(yōu)勢，這種績效才有價值。高標準，嚴要求的領(lǐng)導(dǎo)，最能贏得員工的尊敬與懷念同理心。領(lǐng)導(dǎo)對員工有些要求，反過來，員工對領(lǐng)導(dǎo)也會有要求，但不是什么事情都順著員工的意思去做。領(lǐng)導(dǎo)要站在對方立場了解他的狀況，再決定是否堅持或調(diào)整變化你的要求。五、領(lǐng)導(dǎo)力與激勵領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)揮關(guān)鍵在于員工能否心領(lǐng)神會并有效執(zhí)行你的領(lǐng)導(dǎo)風格與領(lǐng)導(dǎo)技巧，而正向激勵員工，讓他們的績效來體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的環(huán)節(jié)。簡單來講，績效激勵對長

28、力，領(lǐng)導(dǎo)者要讓激勵產(chǎn)生最大的績效，除了提升激勵驅(qū)動力外，同時也要提升員工的能力。激勵員工時，也應(yīng)協(xié)助員工除去工作中的障礙，改善工作流程，給員工充分的訓(xùn)練以增進部屬能力，讓員工發(fā)揮最大的效用。激勵A(yù)員工的方法不能激勵B員工，同一人也需改變不同的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者必須突破挑戰(zhàn)，才能持續(xù)地激勵員工，帶動企業(yè)的高昂士氣。六、領(lǐng)導(dǎo)力偏頗過度發(fā)揮強項會造成“領(lǐng)導(dǎo)力偏頗”，因為過度強調(diào)一方面能力，就會限制與之對應(yīng)的另一方面能力的發(fā)揮。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)者擅長調(diào)動員工參與決策，并且過于注重這一點，就會忽視這么做的風險員工將太多時間用于討論而耽誤了執(zhí)行。你作為一個領(lǐng)導(dǎo)者最希望擁有哪些技能和素質(zhì)？將它們逐一列出來，問自

29、己過度發(fā)揮了哪幾項。要回答這個問題確實很難，但這能強迫你以一種嶄新的方式思考，能迫使你去挑戰(zhàn)自己關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的假設(shè)。還要捫心自問：“我在哪方面比別的領(lǐng)導(dǎo)者更加出色？”你認為自己非常出色的這些地方正是你過度發(fā)揮的高風險區(qū)。做過頭的地方找到了，接著就要追根溯源，是什么原因造成你過度發(fā)揮了自己的強項？是“越多越好”這類潛在的假設(shè)，還是你給自己設(shè)置了過高的期望？越是偏好某種領(lǐng)導(dǎo)風格，就會越厭惡與之相對應(yīng)的另一種領(lǐng)導(dǎo)風格。要求每個人都能夠很好地平衡自己是不現(xiàn)實的。只有相當少的領(lǐng)導(dǎo)者能在獨斷與授權(quán)、運營與戰(zhàn)略之間不偏不倚、恰到好處，大部分領(lǐng)導(dǎo)者只顧及到了其中的一個方面，從而影響了整個團隊的效率。如果你下定決

30、心改變觀念，糾正現(xiàn)在這種偏頗的行為，那么你只需要控制過度發(fā)揮的方面并補償不夠重視的另一面。領(lǐng)導(dǎo)者常處于“一維”（而不是三維）視角所帶來的風險之中，無法意識到自己的行事風格所造成的犧牲。請記住這句話：適當控制自己的強項也是力量的表現(xiàn)。專家評分： TOC o 1-5 h z 1、內(nèi)容覆蓋（40%）：352、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：71分提升自我從容應(yīng)對讀鍛造領(lǐng)導(dǎo)力感想趙勇強專家評語：本文作者提出了九點感悟，其中有不少比較新穎，比如：“感悟之九”中，作者從自己親身的一次車禍談起，提出“從個人到企業(yè)都要樹立，在做好自己工作的同時，也要考慮去幫助同事（鏈條企業(yè)），

31、目的在于讓自己的連帶責任降到最低。”美中不足的是，感悟似乎與鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力一書的觀點關(guān)聯(lián)性不夠緊密，需進一步闡述。評閱人：賈佳非常感謝商會對會員孜孜不斷的鞭策，并不斷的提供學(xué)習(xí)素材和機會，使得學(xué)習(xí)不僅僅成為一種能力的提高手段，更充滿了責任，甚至一種會員之間相互交流的樂趣所在。我很認真的讀完此書，感想很多，也將其中的很多感受直接與目前的管理相結(jié)合，在此，我將個人的一些感悟與大家分享。感悟之一：競爭加劇是必然縱觀歷史發(fā)展，競爭的日益加劇是社會進步的必然規(guī)律，所謂市場競爭越來越殘酷，這只是當事人的自我感覺而已，任何時候、任何時代的當事人都會覺得自己當時的競爭很激烈，拿現(xiàn)在的狀況和歷史相比，客觀上說是沒有

32、可比性的。所以，我們要有坦然的心態(tài)，有了淡然的心境，才能夠從容應(yīng)對。我經(jīng)常給集團內(nèi)的管理人員講這么一句話“只要思想不滑坡，辦法總比困難多”。感悟之二：資源整合謀發(fā)展在企業(yè)管理中，隨著專業(yè)化分工越來越細，我們更加強調(diào)團隊的力量，各司其職方能做強企業(yè)。同理，企業(yè)在逐漸做強的同時必須考慮相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的資源整合，力求將發(fā)展的風險通過衍生產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)得以分解，但是要注意的是，這種風險的分解并非將自己核心業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)移。如餐飲企業(yè)，在做好出品、服務(wù)、管理的同時，考慮拿出部分精力提供產(chǎn)品外賣、家庭配餐、移動廚房等服務(wù)，基于原有產(chǎn)能的基礎(chǔ)上提供更多的增值產(chǎn)品、增值服務(wù)。感悟之三：創(chuàng)新變革在全員在激烈的競爭中使得更多企

33、業(yè)認識到創(chuàng)新的重要性，其實歷來創(chuàng)新總是帶來先機和商機的，有所變化的是，過去的創(chuàng)新大多依托個人的力量，現(xiàn)在“團隊精神”的崇尚、全員管理的推行，使得我們的創(chuàng)新變革要轉(zhuǎn)化為全員參與。全員參與帶來的是不僅僅創(chuàng)新的全面性，更增強了員工對企業(yè)的認同感，提高了員工對其崗位、企業(yè)的忠誠度，這種忠誠度而且是積極性的、自我激勵性的，而非被動性、雇傭式的忠誠。感悟之四：運營管理信息化我們?nèi)找婵吹健笆澜缡瞧降摹保澜缯谧兂梢粋€舉足可到、抬目可見的村莊，同時，我們有沒有注意到自己的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也在悄然發(fā)生著變化。客戶管理、成本控制、員工培訓(xùn)、財務(wù)控制等等要變得越來越細化、越來越及時，依托原有的管理模式已顯得捉襟見肘，

34、管理者每天忙忙碌碌、疲憊不堪，這是我們要的管理現(xiàn)象嗎？這是我們要的工作狀態(tài)嗎？通過學(xué)習(xí)，引入IT式管理架構(gòu)，如矩陣式管理、網(wǎng)絡(luò)化管理模式，同時各種信息化手段的運用，大大提高了我們的管理效率，讓管理者的工作中心擺脫枯燥的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而更加專注于更為擅長的體驗、分析、提煉、決策。感悟之五：人力資源復(fù)合化無容置疑產(chǎn)品競爭、市場競爭和技術(shù)競爭的實質(zhì)是人才競爭。現(xiàn)在的教育、培訓(xùn)體系大量的傾注于專業(yè)人才的培養(yǎng)，這對于紛繁變化的市場環(huán)境來說就略顯單薄了，即使技術(shù)人員也要懂得溝通、財務(wù)人員也要了解營銷、營銷人員不僅要了解產(chǎn)品性能還要懂得資金配比這就是對人力資源的復(fù)合化要求。如我針對本企業(yè)內(nèi)提出的打造左手拿炒瓢、

35、右手拿鼠標”的廚師長，就是要求作為廚房管理的一線指揮員廚師長也要懂得應(yīng)用信息化手段和方法提升自己的管理能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。感悟之六：人才培養(yǎng)企業(yè)化學(xué)校對人才的培養(yǎng)是基礎(chǔ)性的，社會對人才的培養(yǎng)是磨礪性的，而企業(yè)對人才的培養(yǎng)是應(yīng)用性的，它是以能夠給企業(yè)帶來價值增值為目的的，以此企業(yè)對人才的再培訓(xùn)能力決定了企業(yè)能走多遠。這就要求企業(yè)將對人才自身能力的奢求變?yōu)閷θ瞬呕灸芰Φ囊螅螅ㄟ^流程化的培訓(xùn)體系來提高人才的工作能力，為企業(yè)及個人的發(fā)展提供更多的增值效應(yīng)。感悟之七：績效管理激勵化管理工作中績效體系的建立是為了更好的保證管理效果的實現(xiàn)，所以我們會建立很多獎勵和懲罰的條款。現(xiàn)在社會各方面的

36、自由度都在提高，我們也在提倡鼓勵人性的自主、思想的自由，這一切都促使人們更加崇尚自我的感覺，希望更多的被肯定、被關(guān)注。以此，我們的績效管理也要順應(yīng)這種潮流，將考核的重心更多的傾向于激勵，即關(guān)注、激勵進步和創(chuàng)新，疏導(dǎo)過失，弱化懲罰，感悟之八：社會責任品牌化越來越多的企業(yè)認識到，企業(yè)的社會責任不再是做秀之類的空話，而逐漸成為品牌的重要組成部分。對內(nèi)來講，社會責任體現(xiàn)在對員工家庭生活和社會活動的關(guān)注，讓其社會行為也對企業(yè)的發(fā)展起到推動和擴張作用；對外來講，積極的參與社會公益活動，或?qū)⑵髽I(yè)產(chǎn)品及發(fā)展方向更加符合人類健康活動的需求，將贏得更多客戶對企業(yè)的認同，也是很好的品牌擴張活動。感悟之九：企業(yè)發(fā)展鏈

37、條化今年初，我本人發(fā)生了一次車禍意外，導(dǎo)致頭部受傷。一次事故給了我很大啟發(fā)，因為我是照章駕駛，對方超速追尾，雖然責任在對方，可是我畢竟也受到了嚴重打擊。美國的次貸危機導(dǎo)致中國的經(jīng)濟也陷入困境，如何面對這種企業(yè)發(fā)展中的連帶責任”呢？那就是，在做好自己工作的同時，要同時關(guān)注其他人是否配合到位？其他配套企業(yè)是否也在進步發(fā)展？從個人到企業(yè)都要樹立，在做好自己工作的同時，也要考慮去幫助同事（鏈條企業(yè)），目的在于讓自己的連帶責任降到最低。不僅要開好自己的車，還要東張西望的觀察是否有違章的車可能撞到自己，呵呵。專家評分： TOC o 1-5 h z 1、內(nèi)容覆蓋（40%）：302、理解深度（20%）：153

38、、創(chuàng)新見解（20%）：15書面總得分：60分鍛造領(lǐng)導(dǎo)力讀后感蘇敬樵專家評語：蘇敬樵會員對本書中的精華觀點進行了深入地思考，并結(jié)合自身和企業(yè)實際總結(jié)出一些自己的獨特體會。比如，他提出領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者負責的是“戰(zhàn)略”，管理者負責“戰(zhàn)術(shù)實施”。另外，他還認為在領(lǐng)導(dǎo)不同層級管理者時的關(guān)注點應(yīng)該有區(qū)別，體現(xiàn)了權(quán)變的思想。蘇敬樵會員從自身的成長中體會出學(xué)習(xí)也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者影響力的一項重要因素，這一點值得與大家共同分享。評閱人：黃河看了鍛造領(lǐng)導(dǎo)力一書，受到很多啟發(fā)。我作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，想就領(lǐng)導(dǎo)者（企業(yè)最高負責人）如何發(fā)揮自己的影響力談?wù)勎业母邢搿Ｋ^領(lǐng)導(dǎo)，就是影響他人去

39、做領(lǐng)導(dǎo)者要做的事。因此領(lǐng)導(dǎo)過程就是發(fā)揮影響力的過程。在這過程中，領(lǐng)導(dǎo)者負有領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動的責任。因此領(lǐng)導(dǎo)者本身是決定事情成敗的關(guān)鍵因素。可以說領(lǐng)導(dǎo)者的高度決定著企業(yè)的高度。我國的改革開放能取得巨大的成功，其中很重要的因素是因為我們有一位高瞻遠矚的國家領(lǐng)導(dǎo)人鄧小平，他的影響力影響了一個時代，讓我國人民世代收益。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者（最高負責人），他的影響力大部分都是通過管理者來傳遞的，或者說他主要影響的人首先是管理者。因此我想先談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是負責企業(yè)的目標管理的，他首先要為企業(yè)的成長負責。這是我們創(chuàng)辦企業(yè)天生的使命。因此領(lǐng)導(dǎo)者的職能是訂立方向、制定目

40、標、組織資源、統(tǒng)籌規(guī)劃，然后組建團隊、劃分好權(quán)力與責任、制定標準與流程，還要在企業(yè)不同的發(fā)展階段中促進變革、完成蛻變。因此企業(yè)的成長是領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計出來的，領(lǐng)導(dǎo)者決定著企業(yè)的最終命運。所以我們才親切的把鄧小平稱為我們改革開放的總設(shè)計師。而企業(yè)管理者是對工作績效負責的，從事的是基礎(chǔ)管理。他主要的職責是保持穩(wěn)定，解決問題，按章行事。在流程管理中要處理好人與事的關(guān)系，要做到所有人有事做，所有事有人做，在組織管理中要強調(diào)授權(quán)與責任，在計劃管理中目標與資源要匹配。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者負責的是“戰(zhàn)略”，管理者負責“戰(zhàn)術(shù)實施”。領(lǐng)導(dǎo)者（企業(yè)的最高負責人）如何發(fā)揮影響力雖然優(yōu)秀

41、的管理者往往也是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，但我以下重點闡述的是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何對下屬發(fā)揮影響力。1、領(lǐng)導(dǎo)者要有威望領(lǐng)導(dǎo)者首先要成為追隨者（管理者）的崇拜對象。領(lǐng)導(dǎo)者要通過你的專業(yè)知識、品格魅力、成就表現(xiàn)去影響他人。讓追隨者堅信你是值得信賴的，因為只有管理者認同你，信任你，他們才可能實現(xiàn)你想要的目標。所以書中提出領(lǐng)導(dǎo)者要有專家權(quán)（權(quán)威的專業(yè)知識），要有高尚的品格，正確的價值觀，要有責任感、誠信、意志力和自信心，還要充滿樂觀與熱情，這些都是建立個人威望的要素。2、領(lǐng)導(dǎo)者要有遠見作為管理者不一定需要遠見，可按章行事。但作為領(lǐng)導(dǎo)者必須要有遠見，有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者才可能讓企業(yè)保持成長與基業(yè)長青。3、領(lǐng)導(dǎo)者要有解決

42、關(guān)鍵問題的能力企業(yè)戰(zhàn)略的制定是要找到“關(guān)鍵成功的要素”，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的最高決策者，必須是具備這一能力，這樣領(lǐng)導(dǎo)者才會區(qū)別于一般管理者成為企業(yè)的核心。同時領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會把復(fù)雜問題簡單化，找準復(fù)雜問題的核心并加以解決。在領(lǐng)導(dǎo)不同層級的管理者時應(yīng)有所區(qū)別，對高層應(yīng)注重長期與變化（如：投資回報、市場占有率等），對中層應(yīng)關(guān)注穩(wěn)定與效率（如：人力資源統(tǒng)籌、生產(chǎn)力提升），對低層應(yīng)關(guān)注短期與效益（如：成本、品質(zhì)、運營、生產(chǎn)標準等）。4、領(lǐng)導(dǎo)者要成就他人正如書中所說，領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解他人、培養(yǎng)他人和拓展他人。要讓追隨者感到企業(yè)是有前景的、工作是有成就的、前途是光明的。當然，當他們作出了貢獻回報也是可觀的，要讓大

43、家相信他們是可以伴隨企業(yè)一同成長，當他們在實現(xiàn)企業(yè)目標時也在實現(xiàn)自我增值。因此領(lǐng)導(dǎo)者要有領(lǐng)袖氣質(zhì)，能夠灌輸自豪感、信心和尊重給下屬，從而激發(fā)他們的使命感。所以應(yīng)有充分的溝通和授權(quán)，授權(quán)其實是授予信任和責任，一個有責任感的管理者當獲得充分的授權(quán)時，他會像英雄一樣帶領(lǐng)團隊勇往直前，無往而不勝。5、領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)記得有種權(quán)變理論說過，不同環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)的效能是不一樣的，簡單地說要遵循以下模式：（授權(quán)式）有心有力（員工）（參與式）有心無力（員工）（激勵式）無心有力（員工）（吩咐式）無心無力（員工）而領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型也可大致分為四種：專斷型提供詳細的指導(dǎo)與命令；支援型對部屬表達關(guān)懷與支持；參與型征詢

44、意見并提供機會參與決策；成就導(dǎo)向型建立有挑戰(zhàn)性的目標。領(lǐng)導(dǎo)者首先要了解下屬，同時領(lǐng)導(dǎo)者也要了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風格，要結(jié)合下屬的特征及任務(wù)特征等情境因素來加以靈活運用。有時要改變情境因素以配合領(lǐng)導(dǎo)風格或者改變領(lǐng)導(dǎo)風格以符合情境要求。最后我想通過我和運通四方公司的例子來闡述我的觀點：運通四方是本人在一九八八年創(chuàng)辦的公司。從創(chuàng)辦開始到現(xiàn)在一直定位是從事汽車配件經(jīng)營，比較有遠見的企業(yè)戰(zhàn)略。公司創(chuàng)辦是典型的個體戶，包括我（只有三人），可以說我既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是管理者，更是員工。因此三種角色的體驗我都有（能理解管理者及員工）C公司經(jīng)過二十多年的經(jīng)營發(fā)展，現(xiàn)在成為全國最大的商用車配件經(jīng)銷商，榮獲廣東省著名商標稱號

45、。總結(jié)公司成功的經(jīng)驗，我展經(jīng)歷了幾個重要的飛躍階段（關(guān)鍵成功的要素）。從零售轉(zhuǎn)向批發(fā)，并持續(xù)發(fā)展壯大，保持成長（每年平均增長20%）,使我們基本控制了華南地區(qū)的主要市場，成為大部分知名品牌的總代理及特約經(jīng)銷商。企業(yè)信息化大大提升了我們的運營能力，使我們經(jīng)營的產(chǎn)品達十幾萬種，是我們的競爭對手無法比擬的。股份制改革有效地留住了企業(yè)人才（激勵員工），使企業(yè)增強了凝聚力。建立學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的管理水平。公司經(jīng)理層以上管理者全部被保送到中山大學(xué)接受MBA教育（成就管理者），使企業(yè)儲備了大量管理人才。公司二OO八年二十年慶時提出了爭取成為上市公司的遠景目標，更是使公司朝著規(guī)范化、國際化的道路邁進，使企

46、業(yè)更具感召力。現(xiàn)企業(yè)已完成了公司治理結(jié)構(gòu)的變革，而我本人也完成了從個體戶到管理者再到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的蛻變，我現(xiàn)在主要負責的是股東會和董事會的工作。公司的經(jīng)營管理已全部交給一班職業(yè)經(jīng)理人承擔，他們都是跟隨公司多年優(yōu)秀人才，我們之間有良好的互信，我相信他們能取得成功。總結(jié)我本人的變化，主要是學(xué)習(xí)得來的，特別是在中山大學(xué)總裁班與華工上市班的學(xué)習(xí)讓我受益匪淺。因此，我認為學(xué)習(xí)也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者影響力的一項重要因素。專家評分： TOC o 1-5 h z 1、內(nèi)容覆蓋（40%）：372、理解深度（20%）：173、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：72分鍛造領(lǐng)導(dǎo)力讀后感劉堅專家評語：通讀這篇讀書報告，我發(fā)現(xiàn)了

47、很多有創(chuàng)意的見解，例如“領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引起變革”，“領(lǐng)導(dǎo)者用自己的情緒調(diào)動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力”等等。劉堅會員的文字表達很生動，特別是關(guān)于如何成為伯樂領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)論述，旁征博引、引人入勝。從這篇讀書筆記中，我看到的不僅是劉堅會員對領(lǐng)導(dǎo)力塑造問題的深入思考，還有他作為一個領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗積累和肺腑感言。評閱人：黃河讀完鍛造領(lǐng)導(dǎo)力一書后，深有感觸，總結(jié)出以下三點與大家共勉：、如何提升領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者本人的品格魅力。領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力，不是謀略，更非厚黑學(xué)，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領(lǐng)導(dǎo)者自

48、身的品格與領(lǐng)導(dǎo)風格。由于商業(yè)的迅速發(fā)展，全球化經(jīng)濟的浪潮勢不可擋，企業(yè)已經(jīng)逐漸成為社會生活中真正的主體組織，我們再談領(lǐng)導(dǎo)力，更具有現(xiàn)實意義一一在整個市場發(fā)生快速變化時，只有卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠秉持未來的方向，堅持正確的信念，用不懈的努力來集聚大眾力量，順應(yīng)潮流。無論一個企業(yè)組織是大是小，它都要有自己的領(lǐng)導(dǎo)者，也就是自己的老板，而老板往往決定著整個組織的生死成敗。提升領(lǐng)導(dǎo)力就是提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的控制力、決策力、執(zhí)行力、領(lǐng)人力、協(xié)調(diào)力、溝通力、調(diào)適力、表達力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力。那如何提升領(lǐng)導(dǎo)力呢？領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)技巧是人們通過一系列實踐經(jīng)驗去模仿和發(fā)展起來的，而第一步也是最重要的一步就是嘗試和犯錯誤。領(lǐng)導(dǎo)者是

49、干什么的？領(lǐng)導(dǎo)者具有長遠的目光，為組織設(shè)立目標，明確方向和確定戰(zhàn)略意圖，引發(fā)變革，并且能夠掌控變革。在全球商業(yè)領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)力就是競爭優(yōu)勢的來源，對于一個組織，發(fā)展每個員工內(nèi)在的領(lǐng)導(dǎo)力是最重要的活動之一。領(lǐng)導(dǎo)力的最大的變化在于提出人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。沒有領(lǐng)導(dǎo)力就不可能有執(zhí)行力。領(lǐng)導(dǎo)者主動做事，管理者被動做事。有了領(lǐng)導(dǎo)力就具有主動做事的動機，并且能夠發(fā)揮智商和情商調(diào)動各類資源實現(xiàn)目標，由于環(huán)境在變化，在行動的過程中存在許多事先無法預(yù)知的變數(shù)，這就要求執(zhí)行者隨機應(yīng)變，根據(jù)情景的不同而靈活應(yīng)對主動快速適應(yīng)變化，這是執(zhí)行層面的領(lǐng)導(dǎo)力。因此領(lǐng)導(dǎo)力等于競爭力，這可以通過學(xué)習(xí)獲得。從這個角度，我們可以這樣理

50、解企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力：調(diào)動資源，創(chuàng)造或抓住機遇的能力。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備速度、冒險精神和不斷創(chuàng)新的能力。此時，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引起變革。變革就是創(chuàng)造價值并且確立重新分配價值的規(guī)則，痛苦是促成變革的惟一因素。希望是變革之母，希望大小決定了變革的程度，希望越大則變革越徹底，希望小則變革不徹底。領(lǐng)導(dǎo)者通過塑造愿景，指出希望創(chuàng)造激情而贏得人們的追隨。而激情是一個人做事成功的原動力。充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的十個本質(zhì)特征，這些個人的特征包括如下幾個方面：毫無恐懼、完成、承諾、靈感、自信、突破、智慧、能量、誠信、理解。領(lǐng)導(dǎo)者用自己的情緒調(diào)動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。二、如何打造管

51、理團隊企業(yè)在打造管理團隊、提升業(yè)績時需要謀略、規(guī)劃與措施。團隊是分層次的，團隊建設(shè)永無止境的。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量的幾何級數(shù)增長，再通過企業(yè)老板的視野和經(jīng)驗選拔和培育管理者，已經(jīng)不太現(xiàn)實。同時，企業(yè)進入快速發(fā)展階段之后，對管理者的素質(zhì)能力要求也已經(jīng)有很大不同。因此，對于發(fā)展中的企業(yè)來說，如何界定所需管理者的素質(zhì)能力，如何進行管理團隊的選拔和培育，便成為了獲取進一步發(fā)展進程中的當務(wù)之急。（一）、以素質(zhì)模型選拔最優(yōu)管理者首先，素質(zhì)模型的構(gòu)建為管理者的選拔提供了統(tǒng)一的衡量標準。在素質(zhì)模型中，對于每一個層級素質(zhì)能力要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，當一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工

52、已經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)能力要求或掌握了相關(guān)的素質(zhì)能力。因此，在利用素質(zhì)模型進行管理者的招聘、選拔等工作時，企業(yè)就有了統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保選拔的公平性和合理性。其次，素質(zhì)模型可以促使員工清晰地掌握自己的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升的標準。科學(xué)的素質(zhì)模型將通過規(guī)范員工在品質(zhì)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)組織對各層級管理人員的職責要求，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與組織的整體發(fā)展目標保持高度的一致。同時，在進行考核選拔時，企業(yè)可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預(yù)定的素質(zhì)能力目標對員工做出較客觀的評估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。再次，以素質(zhì)能力進行管理

53、者的選拔和培育，可以有效提升組織的靈活性。通過對素質(zhì)能力的要求，決策者可以迅速調(diào)整業(yè)務(wù)操作和組織架構(gòu)，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。對管理者個人來說，也能較靈活地實現(xiàn)崗位遷移。基于素質(zhì)能力的管理方式迎合組織機構(gòu)的扁平化趨勢，因為其強調(diào)橫向的能力擴展，而不是縱向的級別遞升，利于激勵員工的自我發(fā)展和自我評估。最后，素質(zhì)模型的構(gòu)建可以有效推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施和推進，保證變革能夠與企業(yè)遠景、使命以及企業(yè)的經(jīng)營目標結(jié)合起來。由于素質(zhì)模型本身源于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對員工能力素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型的構(gòu)建，尋找出產(chǎn)生績優(yōu)行為背后的個性特質(zhì)，即專業(yè)素質(zhì)能力，并依據(jù)這種特質(zhì)進行管理人員

54、的選拔和培育，這將有效提升企業(yè)的管理水平，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）、以素質(zhì)測評打造最優(yōu)管理團隊通過對素質(zhì)模型的分析和理解，我們已經(jīng)知道，素質(zhì)模型的指導(dǎo)思想是以素質(zhì)、能力和業(yè)績的考查為主體，著重考查人的實際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實際工作業(yè)績與經(jīng)驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等等。它們將完整地反映一個人的綜合素質(zhì)能力水平，成為鑒別人才優(yōu)劣的主要標志。那么，如何來打造一支優(yōu)秀的管理團隊呢？素質(zhì)測評成為一種有效的手段。首先，建立科學(xué)、合理的素質(zhì)模型，這是進行素質(zhì)測評的第一步，也是非常關(guān)鍵的一步，它是企業(yè)進行素質(zhì)測評的標準和基礎(chǔ)。素質(zhì)模型的原理就是研究高績效人員的行為方式和特質(zhì)。建模”的過程就是通過對企

55、業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的理解，確立企業(yè)對組織的能力素質(zhì)要求，同時，結(jié)合研究高績效人員的行為方式，找出導(dǎo)致高績效行為潛在的員工特質(zhì)（素質(zhì)能力），并將這種特質(zhì)進行量化分級描述的過程。因此，科學(xué)、有效的素質(zhì)模型必定是對企業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的深刻理解以及高績效員工特質(zhì)的深入挖掘、研究的結(jié)果，也成為企業(yè)構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的、可以創(chuàng)造高績效管理團隊的有效方式。其次，進行科學(xué)、規(guī)范的素質(zhì)測評。科學(xué)就要求測評過程中使用方法的合理性，題目設(shè)計的規(guī)范性，測評過程中的公平、公正性以及結(jié)果分析的合理性；規(guī)范就要求測評必須遵循一定的操作流程，嚴格按照制度執(zhí)行。新華信正略鈞策經(jīng)過多年的測評咨詢實踐，逐步形成了一套完

56、整的、科學(xué)的素質(zhì)測評體系，包括嚴密的測評流程、十大測評方法及其題庫以及相應(yīng)的測評軟件。（三）、以人力資源管理職能提升促進優(yōu)秀管理團隊的培育通過素質(zhì)模型的構(gòu)建和素質(zhì)測評的實施，應(yīng)該說企業(yè)已經(jīng)初步完成了對優(yōu)秀管理團隊的選拔和組建工作，但如何保留和培育優(yōu)秀的管理團隊，甚至吸引外界優(yōu)秀管理人才的加入，卻需要領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源工作者進行進一步思考。在此，筆者結(jié)合多年的咨詢實踐，給出一些方向性的建議，供企業(yè)決策者參考。首先，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源部門必須轉(zhuǎn)變管理職能定位，從傳統(tǒng)的以人事、服務(wù)為重心的職能定位轉(zhuǎn)向以服務(wù)、戰(zhàn)略為重心的職能定位。目前，在大部分的企業(yè)內(nèi)部，人力資源部門70%以上的精力還停

57、留在日常的人事招聘、檔案管理、工資發(fā)放、日常考核等事務(wù)性的工作上，對于企業(yè)的人力資源職能戰(zhàn)略、管理人才規(guī)劃、管理人才的評估和培育等戰(zhàn)略性的工作很少顧及。這一方面可能源于專業(yè)人力資源管理者自身的專業(yè)水平限制，另一方面也可能是日常的人事管理工作本身非常繁雜、量大。因此，企業(yè)可以針對上述的原因進行相應(yīng)的改革，一方面可以提升專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)水平，可以或外部招聘，或內(nèi)部培育等方式進行；另一方面，引進相應(yīng)的e-HR管理軟件，減少一些常規(guī)性的、可以通過信息化軟件直接進行操作的日常事務(wù)性工作，“解放”專業(yè)人力資源工作者，提升其投入到戰(zhàn)略性職能方面的精力比例。其次，構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，將素質(zhì)

58、模型的理念納入到相應(yīng)的考核體系中去，同時引入退出機制。素質(zhì)模型的構(gòu)建是基于企業(yè)的使命、遠景和戰(zhàn)略發(fā)展目標的，因此，對于合格管理團隊的培育必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，以戰(zhàn)略發(fā)展目標所需要的素質(zhì)能力要求進行相應(yīng)層級、崗位的素質(zhì)模型構(gòu)建，并通過日常的績效管理體系確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。日常的績效管理體系，除了已有的業(yè)績考核之外，還必須進行相應(yīng)素質(zhì)能力的考核，以體現(xiàn)后備管理人才的綜合發(fā)展水平。同時，企業(yè)也必須積極引入退出機制，對不符合戰(zhàn)略發(fā)展要求素質(zhì)能力水平的人員要進行淘汰，確保后備管理人才的保留、培育和發(fā)展。再次，建立健全后備管理人才培育機制，通過多種方式提升對后備管理人才的培育。在實施相應(yīng)的績

59、效考核、素質(zhì)測評之后，對于后備管理人才不足的地方，企業(yè)要開發(fā)多種途徑進行相應(yīng)的培育和提升，從而整體提升管理團隊的綜合素質(zhì)、能力水平。最后，建立并完善對管理團隊的中長期激勵機制，積極實踐核心人才個人品牌的打造，塑造企業(yè)獨特的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。為了提升對后備管理人才的吸引和保留作用，企業(yè)必須建立健全一套具備市場吸引力的中長期激勵機制，包括諸如建立崗位價值導(dǎo)向的薪酬管理體系，對中高層管理人才實行年薪制，設(shè)立突出貢獻人才獎勵機制等，以有效吸引并保留核心管理團隊。同時，通過制定相關(guān)的政策鼓勵企業(yè)核心人才參與各種政府、協(xié)會組織的各項會議、評選，進行個人榮譽、先進事跡的媒體宣傳和報道，從而提升其個人品牌的

60、知名度、美譽度和影響力，進而提高其個人的自我成就感。這也就進一步宣傳推廣了企業(yè)重視人才、發(fā)展人才的經(jīng)營理念和實踐平臺，從而吸引更多的高層次人才加入企業(yè)，提升企業(yè)的管理團隊。最后，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍創(chuàng)造，提升優(yōu)秀管理團隊對企業(yè)的凝聚力和歸屬感，提高管理者對企業(yè)的忠誠度，最終實現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀管理團隊的“選、用、育、留”。三、如何成為伯樂領(lǐng)導(dǎo)者古人云：世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有”。近兩年來，珠三角企業(yè)人員流動性增大的結(jié)果，導(dǎo)致部分企業(yè)勞力不足，以至不得不縮小生產(chǎn)規(guī)模，甚至瀕臨關(guān)門。特別是生產(chǎn)、管理人員的流失，更讓一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者感嘆世上難尋“千里馬”。其實，存在這種境況很大程