1、知識轉換才能與企業創新績效研究7300字 摘要:知識轉化是一種最重要的知識活動,是知識管理的一項主要內容,它對企業創新的績效有一定影響。知識轉化與臺灣金融證券企業創新績效的相關性研究進一步提醒出了知識轉化對企業創新績效的鼓勵作用, 從而為企業加強知識管理,提升管理者的知識轉化管理才能,進而進步企業創新績效提供理論借鑒和理論根據。 關鍵詞:知識轉化 知識螺旋 創新績效一、理論分析1.1、知識轉化和企業創新知識管理理論目前是管理學研究與開展的前沿領域, 主導著知識經濟下管理學的開展方向。知識管理理論認為: 知識資本將成為知識經濟條件下企業運作的主要資本, 知識管理是企業的主要管理活動, 知識是促進

2、企業獲取持續競爭優勢的源泉。知識管理理論同時指出: 知識管理包括初級管理活動和高級管理活動,初級管理活動包括知識搜集、過濾、分類、存儲等行為, 而高級管理活動包括知識共享和知識轉化。英國物理學家和哲學家Polanyi將知識分為顯性知識和隱性知識,而知識轉化就是知識本體在這兩種狀態之間的轉換。日本學者Nonaka提出了知識螺旋模型,為知識管理,特別是知識轉化研究的深化開展奠定了根底。Nonaka認為知識轉化過程包括四種形式: 社會化(Socialization)、外化(Externalization)、結合(bination)、內化(Internalization)。社會化是指個人隱性知識到組織

3、隱性知識的轉化, 即知識主體通過共享經歷、交流經歷、討論想法和見解等社會化的手段, 使隱性知識得以在組織內交流;外化是指隱性知識到顯性知識的轉化,即知識主體通過隱喻、類比和模型等方式, 將隱性知識用明晰的概念和語言表達出來;結合是將觀念加以系統化而形成知識體系的過程;內化是指顯性知識到隱性知識的轉化, 即企業運行中通過結合產生的新的顯性知識被組織內部員工吸收和消化,并將其升華為自己的隱性知識,員工通過學習新的顯性知識,結合“干中學和工作培訓等形式實現顯性知識到隱性知識的轉化。Polanyi和Nonaka的研究成果為我們分析、研究企業創新才能的源泉,進而提醒出創新才能和知識轉化活動間的相關關系提

4、供了理論根據。掌握新知識是企業獲得可持續的競爭優勢的關鍵。德戈伊斯在1998年曾經說過,在不久的將來,一家公司可以比其它競爭對手更快地掌握新知識的才能將是其唯一可持續的競爭優勢。已有的相關研究說明,在所有的知識活動中,知識轉化是最重要的行為, 它對企業的創新才能具有至關重要的影響。1.2、知識轉化才能對金融企業創新的影響金融證券業屬于典型的以知識為核心、高知識、知識密集型行業。知識轉化是推動金融證券企業技術創新的重要方式,在很大程度上決定著企業創新的最終績效。知識轉換才能對產品創新的影響。產品創新,意味著改善或創造產品,進一步滿足顧客需求或開拓新的市場。產品創新的過程本質上就是一種新知識的開展

5、過程,一個基于知識的獲取、積累與交流而不斷產生新想法的過程。金融產品與效勞的創新源于為應對不斷變化和多變的市場需求而產生的一個又一個新想法,這些想法那么又來源于個人、組織與組織外部間以知識共享為主要特征的各項知識活動。任何一個新的想法要最終成為創新的產品或效勞那么需要管理者的支持與推廣,以充分調動各方的積極性,有效應用個人、組織及其外部的相關知識。因此,要提供能滿足社會和群眾需求的創新型證券產品和效勞,要不斷拓展金融證券業務的廣度和深度,就要以市場需求為出發點,明確產品和效勞將來開展的方向,并積極開展投資咨詢、工程評估、市場調查、信息分析等多方面的知識配套業務,通過組織已有知識的支撐以及參與創

6、新的各方知識的交流與共享,創造出合適顧客需求的暢銷產品,使市場需求得以滿足。知識轉換才能對工作流程創新的影響。近來,證券企業提供的業務和效勞種類日趨多樣化,業務變化的速度日益加快,從業人員的工作壓也越來越大。因此,工作流程設計的良莠對企業的生存、開展變得相當重要。由于金融證券業的業務與效勞具有特殊性,其內部處理機制非常復雜,所以,企業是否能引進可改善工作流程或作業流程的新技術、內部員工是否能想出改善工作流程或作業流程的新方法、公司是否能在短時間內調整消費的工作流程速度等,成為組織工作流程創新成敗的關鍵,影響著整體的創新績效。而上述各項活動的有效開展在很大程度上依賴于組織的知識內化、外化、結合和

7、社會化才能。詳細而言,當組織的管理者具備了四種知識轉換才能時,可有效促進員工共享知識的愿意,進步組織知識的增值才能,進而大大提升工作流程創新的績效。 知識轉換才能對創造力工作環境的創新的影響。新穎的想法通常來自于人們的靈感,而討論、模擬、實驗等方法那么可以幫助人們產生各式各樣的靈感火花。靈感的產生、創新思維和想法的激發需要寬松、愉悅、和諧的工作關系。同樣,以隱性方式進展的多項知識活動(如知識共享、交流等),既需要交互的員工間具有共同的經歷、心智形式以及相似的觀點,更需要有一種益于創造力產生的、適宜的工作環境。當組織的管理者擁有了知識轉化才能,特別是知識社會化才能后,他將能幫助員工建立一種彼此信

8、任、互相促進的關系,構建一種輕松、協調的人際網絡,進而激發起員工積極創新的意愿。因此,在證券企業內部營造形成鼓勵創造、鼓勵創新的工作環境,需要管理者具有一定的知識轉換才能。二、模型推演2.1、假設的提出首先,參考Nonaka和Takeuchi(1995)提出的一連串將內隱知識轉換成外顯知識的過程,將其視為企業的四大知識轉換才能,以期開展更為深化的討論與檢視。其次,知識螺旋是知識創造的過程,也是組織創新的原動力。假設管理者具備了較高的知識轉換才能,他就能把內隱知識與外顯知識發揮至最正確效果,為理解此知識轉換才能是否對組織有所幫助,本研究參加創新績效的衡量,通過進一步的分析來討論知識螺旋理論與創新

9、概念間的關系。最后,Amabile(1996)和莊立民(2002)對創新的變量衡量進展了研究,其前測問卷與正式問卷所得到的信度(0.8)與效度(0.7)均處于較高的信心水準。因此,本文參考了他們的研究結果,但基于金融證券業的特性,對其衡量變量做了局部修改,最終,本文以產品創新、工作流程創新與創造力工作環境等作為證券業企業創新的衡量變量。根據首節的理論分析,本文做出如下假設:假設一(H1):較高的知識轉換才能會影響證券企業的產品創新。H1-M1:較高的社會化才能會影響企業的產品創新。H1-M2:較高的外化才能會影響企業的產品創新。H1-M3:較高的結合化才能會影響企業的產品創新。H1-M4:較高

10、的內化才能會影響企業的產品創新。假設二(H2):較高的知識轉換才能會影響證券企業的工作流程創新。H2-M1:較高的社會化才能會影響企業創新中的工作流程創新。H2-M2:較高的外化才能會影響企業的工作流程創新。H2-M3:較高的結合化才能會影響企業的工作流程創新。H2-M4:較高的內化才能會影響企業的工作流程創新。假設三(H3):較高的知識轉換才能會影響證券企業的創造力工作環境創新。H3-M1:較高的社會化才能會影響企業的創造力工作環境的創新。H3-M2:較高的外化才能會影響企業的創造力工作環境的創新。 H3-M3:較高的結合化才能會影響企業的創造力工作環境的創新。 H3-M4:較高的內化才能會

11、影響企業的創造力工作環境的創新。2.2、模型確立本文主要對金融證券業內部知識管理與創新績效進展研究。目的是理解四種知識轉化才能與企業三項創新績效之間的關系,據此,開展出如圖1所示的研究模型。2.3、量表確立首先,衡量臺灣證券業企業管理者的四種知識轉換才能社會化才能、外化才能、結合才能以及內化才能。通過對相關文獻的分析和討論,本文從其研究成果中抽取了適宜的概念與表達,組織、形成了研究證券業企業管理者的衡量題項。調查問卷中,共有25個題項衡量管理者的知識轉換才能。其中,衡量知識內化才能的有5題,知識外化才能的有7題,知識社會化才能的有7題,衡量知識結合才能的有6題。根據Amabile、莊立民、Yo

12、rukoglu和Dietzenbacher的研究成果,本研究有關證券業企業創新績效的問卷設計,主要包括三個方面:產品創新透過知識能量機制和核心競爭力的提升對產品品質、功能改變與新產品開發的有效程度;工作流程創新透過知識能量機制和核心競爭力的提升對產品工作流程或工作流程改善的有效程度;創造力工作環境透過知識能量機制和核心競爭力的提升對企業營造、保持一個寬松、良好的創新環境的有效程度。三、模型驗證3.1、數據搜集本文以臺灣證券企業作為研究對象。在臺灣一百三十余家金融證券業企業中,根據其公開的財務信息進展排名,選出前十名證券公司作為樣本,并鎖定此十家企業的主管層作為問卷的發放對象。正式問卷發放前,進

13、展了前測問卷預試,以掌握測量的穩定性,并建構更為完善的正式問卷。前測問卷于09年1月15日至1月30日進展發放,為期一周,共發放問卷150份,回收112份,結果處于學者所提出的樣本數標準之上。前測問卷回收后,通過工程分析對預試題目進展適切性的評估,以鑒別問卷題項的有效性。預試問卷的分析結果說明,全量表的同構型良好,內部一致性系數為0.870,顯示量表工程具有相當的同構型,各因素的信度系數介于0.7210.843,均在可承受范圍內。個別題項那么通過工程與總分的相關系數(Item-TotalCorrelation)及因素負荷量兩項指標來進展評估。七個構面都高于0.3的建議標準值(Item-Tota

14、lCorrelation0.3)。此外,通過因素負荷量來反映測量變量對于各因素的關聯強度。問卷各題項的因素負荷量分別為,知識轉換才能之內化才能(Q1Q5)介于0.7140.841,知識轉換才能之外化才能(Q6Q11)介于0.6890.876,知識轉換才能之社會化才能(Q12Q19)介于0.6480.876,知識轉換才能之結合化才能(Q20Q25)介于0.5340.788,產品創新(Q26Q33)介于0.7360.879,工作流程創新(Q34Q36)介于0.7040.830,創造力工作環境創新(Q37Q55)介于0.5730.898。根據Tabachnica和Fidell提出當負荷量大于0.71

15、,即表示該因素可解釋觀察變項50%的變異量,是相當理想的狀況;當負荷量大于0.63,那么可以解釋觀察變項40%的變異量,也是非常好的狀況。本研究因素負荷量系數僅有Q11、Q13、Q18、Q20、Q24、Q43及Q50略低于理想標準值外(仍處非常好標準值之上),其余題項均高于理想標準值0.71以上,因此,量表內部一致性頗佳。正式問卷于09年2月13日至09年3月13日進展發放,為期二個月。作為研究調查對象的十家證券公司,其主管階級約有六百名,因此,共發放出六百份問卷,最終回收到510份問卷,扣除無效及刪除遺漏項問卷數,獲得有效問卷413份,即有效問卷率達81%。3.2、驗證分析研究采用SPSS1

16、7和LISREL8.7進展統計分析。首先,分別進展Bartlett球形檢定與Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)檢定。知識轉換才能之內化才能、外化才能、社會化才能、結合化才能及企業創新績效中的產品創新、工作流程創新與創造力工作環境的KMO樣本檢定值分別為0.829、0.884、0.864、0.870、0.935、0.843、0.832,均高于0.6,且Bartlett球形檢定P值均小于0.001,顯示量表題項間具有共同因素,合適進展因素分析。因素分析結果合計有55個評估工程,各因素的特征值大于1,且知識轉換才能及企業創新績效的累積解釋變異量分別為78.92%、71.01%,均高于60

17、%,因此,衡量問項具有相當的構念效度,。其次,對知識轉換才能之內化才能、外化才能、社會化才能、結合化才能及企業創新績效中的產品創新、工作流程創新與創造力工作環境,用Cronbach系數進展信度分析,以驗證內部一致性,研究量表值介于0.77340.9201間,都高于0.7,說明問卷設計的問項具高度內部一致性。第三,對知識轉換才能與創新績效構面間進展Pearson相關分析,結果如表3所示。第四,對知識轉換才能與創新績效構面進展回歸分析,結果如表4所示。此外,研究進一步以Durbin-Watson(DW)統計量考驗兩相鄰自變項殘差的自相關程度。所有結果DW值均接近2,表示殘差項間沒有自相關的現象。四

18、、結論(1)表3的統計結果顯示,知識轉換才能之社會化、外化、結合化與內化四項才能要素間,有著顯著的高度正向相關關系,其中內化和結合化的相關程度較高。在創新績效變量中,知識的社會化才能和產品創新績效、工作流程創新績效、創造力工作環境創新績效都有正向的相關關系,其中與工作流程的創新績效有較顯著的相關關系。外化才能和組織創新中的創造力工作環境創新績效有著顯著的相關關系,但外化才能和產品創新績效及工作流程創新績效無明顯相關性。結合化才能和組織創新中的產品創新績效、工作流程創新績效及創造力工作環境創新績效都有顯著相關性,其中和創造力工作環境創新績效的相關性較高。內化才能與企業創新中的三項創新績效構面都有

19、顯著的相關關系,其中與創造力工作環境創新績效有較高的相關性。(2)表4的統計結果說明,知識轉換才能中社會化才能對產品創新績效?vR2=0.236,=0.367,p=0.030.05?w有顯著影響。同樣,結合化才能、內化才能對產品創新績效和工作流程創新績效都有顯著影響效果。但是,外化才能對產品創新績效?vR2=0.03,=0.131,p=0.100?w、工作流程創新績效?vR2=0.038,=0.154,p=0.053?w影響不顯著。因此,研究假說H1-M1、H1-M3、H1-M4、H2-M1、H2-M3、H2-M4都成立,即金融證券企業的管理者假設具備了社會化、結合化及內化三項知識轉換才能,對

20、企業的產品創新績效、工作流程創新績效將有顯著幫助。知識轉換才能中社會化才能、外化才能、結合化才能、內化才能對創造力工作環境創新績效都有顯著影響效果。故研究假說H3-M1、H3-M2、H3-M3、H3-M4均得到驗證,即證券業企業管理者假設具備了社會化、外化、結合化及內化四項知識轉換才能,對企業創造力工作環境創新績效的提升將有明顯的促進作用。綜上所述,臺灣證券業企業假設欲進步其整體創新才能,應進步其在產品創新、工作流程創新和創造力工作環境創新方面的績效,而這三項創新績效的最終實如今很大程度上取決于企業管理者的知識轉化才能。企業管理者的知識社會化才能、知識外化才能、知識結合化才能及知識內化才能是企

21、業實現產品創新、工作流程創新及創造力工作環境創新績效有效提升的動力源泉。因此,提升企業創新績效的關鍵在于企業管理者知識轉化才能的培育和增強。 參考文獻:1陳美岑.知識管理的根底與實例(森田松太郎,高梨智弘原著).臺北:商周出版,20002Polanyi,M.TheTacitDimension,NewYork:AnchorBooks,19673Nonaka,I.Takeuchi,H.TheKnowledgeCreatingpany,NewYork,NY:OxfordUniversityPress,19954Amabile,T.M.Assessingtheworkenvironmentforcre

22、ativity,AcademyofManagementJournal,Vol.39No.5,pp.1154-1184,19965莊立民.組織創新形式建構與實證之研究:以臺灣資訊電子業為例,成大企管所未發表博士論文,20026Nonaka,I.Theknowledge-creatingpany,HarvardBusinessReview,November-December,pp.96-104,19917Nonaka,I.Adynamictheoryoforganizationalknowledgecreation.OrganizationScience,Vol.5No.1,pp.14-37,19948NonakaandTakeuchi.揚子江、王美音譯(創新求勝-智價企業論).臺北:遠流,19979Nonaka,I.Konno,N.TheConceptofBa:BuildingaFoundationforKnowledgeCreation.CaliforniaManagementReview,Spring,Vol.40No.3,pp.40-47,19981