1、XX 天然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核暫行辦法第一章 總則第一條 第一條為全面、客觀、公正、準確地考核高級管理人員履行職責、完成任務情況，建立科學規(guī)范的業(yè)績考核評價體系，對高級管理人員實施有效的管理與監(jiān)督、激勵與約束，確保 XX 天然氣股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）總體戰(zhàn)略目標的實現，追求股份公司價值和股東利益最大化，按照現代企業(yè)制度 規(guī)范動作的要求，參照國際大石油公司成功做法，根據國家有關法律、法規(guī)和本 公司章程，結合股份公司的實際，制定本辦法。第二條 第二條本辦法所稱的業(yè)績考核，是通過簽訂內部業(yè)績合同的方式， 確定高級管理人員應完成的主要任務，并按照一定的程序和方法，對高級管理

2、人 員履行業(yè)績合同的情況進行考察、核實、評價，以此作為確定其薪酬、獎懲及使 用的依據。第三條 第三條考核堅持以下原則：1、 1、 突出業(yè)績原則。堅持把業(yè)績放在首位，引導高級管理人員追求股份公司價值和股東利益最大化，千方百計完成或超額完成生產經營任務。2、 2、 責權一致原則。體現責任和權力的統一，建立一級管一級、一級對一級負責的目標責任制，確保高級管理人員業(yè)績目標的實現。1、 1、 分層分類原則。對考核對象，按照總部職能部門、專業(yè)公司、地區(qū)公司等不同層次，生產、經營、科研規(guī)劃和黨群等不同類別，以及不同職務、不同崗位的特點和要求，分別確定具體的考核內容和考核方法。2、 2、 客觀公正原則。考核指

3、標要客觀、科學、規(guī)范；考核方法要符合實際， 簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正。3、 3、 嚴格兌現原則。要嚴格按業(yè)績合同進行考核，并把工作業(yè)績作為高級管理人員兌現薪酬、獎懲和使用的主要依據，使業(yè)績與個人利益緊密掛鉤。第一條第一條 本辦法適用于股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中聯油）、地區(qū)公司、科研規(guī)劃單位領導班子成員，以及其它需要股份公司進行業(yè)績考核 的高級管理人員。第二章 第二章 業(yè)績合同第二條第二條 業(yè)績合同是股份公司授權的特定人員作為發(fā)約人，本辦法規(guī)定的適用對象作為受約人，經契約的形式，雙方對應實現的工作業(yè)績所訂立的協議。第三條第三條

4、業(yè)績合同的考核指標包括效益類、營運類、組織類關鍵業(yè)績指標（KPI）。效益類關鍵業(yè)績指標是全面衡量價值創(chuàng)造及股東投資回報的重要指標，主要包括投資資本回報率（ROIC）、利潤總額（EBT）、凈利潤（NI）及自由現金流（FCF）等，是需向資本市場披露的重要財務數據，它們分別從不同側面反映股份公司經營業(yè)績和現金收入能力。其中，投資資本回報率（ ROIC）是投資效益和營運效益的綜合反映，是有效體現股份公司價值創(chuàng)造和股東投資回報的主要效益指標。利潤總額（EBT）是企業(yè)在不定期間生產經營活動及財務運作的直接成果，反映對收入、成本、費用的綜合管理能力。凈利潤（ NI）是扣除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產經

5、營、財務及稅務運作的最終成果， 反映有效利用資金及稅務杠桿進行經營操作并創(chuàng)造綜合利潤的能力。自由現金 流（FCF）是衡量創(chuàng)造現金凈收入的能力。營運類關鍵業(yè)績指標是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量，用來衡量利用營 運杠桿實現股份公司戰(zhàn)略及完成效益目標能力的指標，分為六類：一是生產經營指標，如新 增探明可采儲量、零售銷售量等；二是成本費用控制指標，如油氣單位勘探成本、油氣單位開發(fā)成本、單位現金加工成本、單位現金營運成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資控制指標，如實際資本支出與預算的差異等；四是質量安全環(huán)保控制指標， 如重大事故頻率等；五是反映股份公司發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標，

6、如人均銷售收入增長率、儲 量替換率等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標。具體營運指標的選擇，根據各單位經營操作的具體情況和特點確定。組織類關鍵業(yè)績指標是衡量執(zhí)行股份公司戰(zhàn)略方針，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，保持股份公司長期穩(wěn)定發(fā)展的指標，主要包括員工總量控制、員工隊伍穩(wěn)定、科技進步貢獻增長率等。第四條第四條 關鍵業(yè)績指標的選擇和指標值的確定，要與股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略、生產經營目標一致，要具體明確，重點突出，便于考核，并有時間、數量和質量要求，還要具有挑戰(zhàn)性與可實現性。關鍵業(yè)績指標，經股份公司決策層授權，由人事部會同有關部門共同設計和選擇；具體指標值，根據批準的年度計劃、財務預算，由有關部門提出

7、，聽取決策層和專業(yè)公司、地區(qū)公司意見，最終報股份公司審定。第五條第五條 指標權重的確定。根據責權一致的原則，對不同崗位、不同職務的高級管理人員，確定不同的指標權重。1、 1、 效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，受約人對效益方面所負的責任越大，其權重就越高；受約人對整體效益的控制力弱，其權重就低。同類別的關鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最要的效益指標，它的權重應較大；利潤總額、自由現金流等指標權重，應相對小一些。2、 2、 營運類指標權重反映受約人對營運操作的控制力，負責具體營運操作的高級管理人員，其權重較大；對日常營運介入較少的高級管理

8、人員，其權重較小。3、 3、 組織類指標權重，反映受約人對股份公司經營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用，它對高級管理人員要求基本一致，權重大體相同。第六條第六條 考核指標每年核定一次，當年指標一月份完成核定。指標一經確定，一般不作調整。如遇重大自然災害等不可抗拒因素確需調整，由受約 人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。未獲批準的，仍以原指標為準。第七條第七條 業(yè)績合同的簽訂按業(yè)務管理層次進行。原則上正職與其上一級正職簽訂；副職與同級正職簽訂。股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中 聯油）、科研規(guī)劃單位正職與總裁（或總裁授權的高級副總裁、副總裁）簽訂。經總裁授權，地區(qū)公司正職與專業(yè)

9、公司（板塊）正職簽訂。高級管理人員的業(yè) 績合同，報股份公司人事部備案。第三章第三章考核程序與方法第八條第八條業(yè)績考核工作每年至少進行一次，由股份公司人事部負責組織。其中效益類、營運類關鍵業(yè)績指標的考核，待決算并審計完成后進行；組織類關鍵業(yè)績指標的考核，年底前完成。第九條第九條 考核數據的采集。效益類和營運類關鍵業(yè)績指標數據，由股份公司高層管理住處系統生成（目前暫由KPI 報告系統生成），有關職能部門負責提供。組織類關鍵業(yè)績指標數據，由有關部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。為保證數據采集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、審查工作報告、調閱有關材料或數據、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集數

10、據進行評估，發(fā)現數據與事實不符或存在 舞弊行為的，要采取措施予以更正。需要平衡、調整的，按程序報批。第十條第十條 綜合業(yè)績分值計算。合同綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標分值求和得出，計算公式為：合同綜合業(yè)績分值=（KPI 業(yè)績分值KPI 權重）其中：KPI 業(yè)績分值=KPI 完成值KPI 目標值100（適用于目標值為正數的增長類指標）或KPI 業(yè)績分值=100+（1-KPI 完成值KPI 目標值）100（適用于控制類指標或目標值為負數的增長類指標）為避免單項關鍵業(yè)績指標業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員的總體業(yè)績，限定 KPI 業(yè)績分值在 0-130 分之間。當 KPI 業(yè)績分

11、值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0-130 分之間，按實際分值計算。如果 KPI 目標值為 0，當 KPI 完成值等于 0 時，KPI 業(yè)績分值按 100 分計算；當 KPI 業(yè)績分值趨于無窮大時，按 130 分計算；當KPI 業(yè)績分值趨于無窮小時，按 0 分計算。第四章 第四章 考核兌現與獎懲第十一條 第十一條 高級管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績獎勵兩部分組成。其中，基本工資為固定部分；業(yè)績獎勵為變動部分，包括業(yè)績獎金和股票期權獎勵。第十二條 第十二條 業(yè)績獎金。兌現辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80 分的，不兌現業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于 80

12、 分的，以 80 分為起點，每高1 分按業(yè)績獎金標準的 5%兌現；綜合業(yè)績分值 130 分封頂。對在生產、經營、科研等方面為股份公司作出重大貢獻的，另行給予獎勵。地區(qū)公司高級管理人員的業(yè)績獎金標準，根據其所在單位的類別和股份公司整體經濟效 益等情況確定。類別劃分按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將利潤總額、銷售收入、資產總額三項指標分別賦分求和，除大慶油田有限責任公司、中國聯合石油有限責任公司、浙江勘 探分公司以外，其余的地區(qū)公司按得分高低分為三類。同時適當考慮單位間的平衡，對極個 別單位的類別劃分進行調整。單位類別劃分以當年財務決算數據為準，實行動態(tài)管理。總部職能部門、專業(yè)公司高級管理人員的業(yè)績

13、獎金標準，根據工作性質、所負責任、管理幅度確定。執(zhí)行業(yè)績獎金制度后，高級管理人員的獎金實行統一歸口管理，由股份公司從總裁獎勵基金中直接撥付，高級管理人員在本單位不再領取其他任何獎金。第十三條 第十三條 股票期權獎勵。實行股票期權獎勵的目的，是將高級管理人員的個人利益與股份公司的股票表現掛鉤，使其更加注重股份公司的 長遠發(fā)展和股東創(chuàng)造最大回報。股票期權采取增值權的方式實施，其強制特有 期為三年，有效期為十年。高級管理人員的個人應得期權股數，由本崗位股票期權標準和期權分值確定。當期權分值在 80 至 100 分之間時，期權分值每增加 1 分，期權股數增加 5%；期權分值高于 100 分時，期權分值

14、每增加 1 分，期權股數增加 1%。計算公式為： 當期權分值在 80 至 100 分之間時：個人應得期權股數=股票期權標準（期權分值-80）5% 當期權分值高于 100 時：個人應得期權股數=股票期權標準期權分值1% 其中：（1）股票期權標準參照業(yè)績獎金辦法確定，并經董事會批準。（2）期權分值由效益分值加權求和得出，120 分封頂。計算公式為：股份公司職能部門、科研規(guī)劃單位高級管理人員期權分值 = 股份公司效益分值專業(yè)公司（含中聯油）高級管理人員期權分值 = 股份公司效益分值20% + 專業(yè)公司（含中聯油）效益分值80%地區(qū)公司高級管理人員期權分值 = （專業(yè)公司效益分值專業(yè)公司權重）20%

15、+ 地區(qū)公司效益分值80%其中，效益分值的計算辦法為：效益分值=（投資資本回報率完成率50%+利潤總額完成率或凈利潤完成率25%+自由現金流完成率25%）100第十四條第十四條非物質性獎勵。根據業(yè)績考核結果，區(qū)別不同情況， 給予非物質性獎勵。對業(yè)績特別優(yōu)秀者，要進行通報表彰，必要時還可授予榮 譽稱號，也可根據情況提供國內、國外培訓學習、旅游渡假的機會。第十五條第十五條幫助與處罰。對年內聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現相同比例的業(yè)績獎勵；對因完不成業(yè)績考核指標被解聘（免職）的，不兌現或相應 扣減業(yè)績獎勵；對受到記大過以下處分或由于個人素

16、質原因被解聘（免職）的， 按管理權限由上級研究決定是否兌現業(yè)績獎勵及獎勵幅度；對受到記大過及以 上處分的，當年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現業(yè)績獎勵。第十六條第十六條獎懲兌現按管理權限審批。第五章第五章業(yè)績跟蹤與反饋第十七條 第十七條 業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績指標的實現，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人要掌握分管 業(yè)務的經營動態(tài)，并向發(fā)約人匯報。總部有關部門要定期收集、分析業(yè)績考核 指標完成情況，與計劃目標進行對比，及時發(fā)現問題，提出幫助和改進措施。 專業(yè)公司每季度要召開工作進度匯報及指導會，并向股份公司有關部門報送季 度業(yè)績考核指標完成情況報告。地區(qū)公司每月要進行業(yè)績完成情況分析，向專 業(yè)公司報送月度業(yè)績完成情況報表。第十八條 第十八條 業(yè)績考核情況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進行有效溝通，幫助高級管理人員改進工作，業(yè)績考核結果要逐級進行反饋。正 職由其上一級正職反饋業(yè)績考核情況，副職由同級正職反饋業(yè)績考核情況。業(yè) 績考核情況的反饋，主要是根據受約人業(yè)績完成情況，肯定成績，指出問題和 不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業(yè)績合同一 并存入個人業(yè)績檔案，作為下年度考核分析的依據。如受約人對考