1、人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2022/7/15人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb一、人力資源管理解決的是 管理中的心理學問題一個案例：獎金應該如何發放？問題：1、如何進行制度安排？2、為什么如此設計？3、我們的選擇為什么出現了問題？4、應該怎么辦？結論：解決人的問題必須從心理學的角 度出發人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb我們如何認識人？AEBDC電梯里的位置人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb二、建立評價員工的心理學標尺心理學是研究心理現象及其規律的科學心理現象

2、是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質、能力、性格等心理特征。 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 知（認識過程）：感覺、知覺 記憶、思維 注意、言語等心理現象 情（情感活動）：與認識同時產 生的一種主觀 體驗 意（意志行動）：表現出來的外 部行動和內部 心理過程 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb任何心理活動都有三個組織部分 內容：客觀現實的反映 心理活動 過程：分析、綜合、抽象、概括 機制：神經活動的興奮、抑制、 誘導、聯系個性心理特征：氣質、能力、性格人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb心理學

3、的生理基礎1、人體生理與神經系統人體生理八大系統運動 神經循環 呼吸消化 心臟生殖 內分泌人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 中樞神經神經系統 周圍神經腦：延（低級中樞、呼吸 和心跳）、橋、中、間、 小腦、大腦脊髓按解剖分：腦和脊神經按功能分：感覺和運動人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb大腦皮層的機能定位 大腦皮層分為很多區（50區），不同的區 分管不同的機能 右半球：感覺（直觀的思維） 左半球：抽象、概括的思維（需要語言）反射與反射系統 感受器 傳入神經 反射中樞 傳出神經 效應器人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及

4、評價中的應用aeb感覺與知覺1、感覺什么是感覺感覺是客觀事物直接作用于感觀時，人腦對事物個別屬性的反映，是認識的開始。 外部感覺：視、聽、嗅、味、觸感覺的分類 ： 內部感覺：渴、病、心跳等 運動感覺：動量、平衡等人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2、知覺知覺概說知覺：是對事物的各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的、整體的反映種類：空間知覺、時間只覺、運動知覺空間知覺形狀 、大小、距離、方位時間知覺延續性和順序性生物鐘、警惕點、生物周期運動知覺：空間位移的知覺人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb錯覺繆勒萊依爾錯覺垂直水平錯覺對比錯覺

5、透視錯覺其它錯覺人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb注意與記憶1、注意什么是注意注意是一種特殊的心理現象，是人的心理活動對外界一定事物的集中和指向人的認識活動是有選擇性的注意的功能： 選擇功能 保持功能 監督功能 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb注意的種類：無意注意、隨意注意 有意識注意、注意的軌道人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2、記憶記憶是過去經驗在人腦中的反映記憶的種類與信息加工學說感覺記憶（瞬時記憶）：外界S感覺所造成的短時記憶：具有選擇性長時記憶：語言是其媒介人力資源經理的“伯樂”技術心

6、理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb模型外界S感覺記憶短時記憶長時記憶遺忘(消退)遺忘遺忘注意人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb遺忘曲線人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb想象與思維1、想象想象是人腦在感覺的基礎上對記憶表象進行加工、改造、創造新的形象的心理過程，是一種特殊的思維三個特點創造新形象、表象記憶、想象是創造的先決條件人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb夢與想象夢的特點：離奇性 逼真性起因：生理變化 外部S 有時很難找出原因夢是想象的直接現實夢的生理現象：EEG、腦電圖 夢是記憶的中轉過程人

7、力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2、思維思維是人腦對客觀事物間接、概括的反映過程思維的發展（種類）動作思維、形象思維、抽象邏輯思維思維的過程分析與綜合、比較、分類、系統化抽象與概括思維的品質廣度、深度、獨立性、敏捷性、邏輯性人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb思維的形式概念判斷：肯定概念之間的聯系推理：多個判斷形成推理（歸納和演繹）解決問題的思維過程發現問題：收集問題的準備期分析問題：潛伏期提出問題：明朗期檢驗假設：驗證期人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb3、創造性思維創造性思維是創造科學的、廣義新思

8、想的思維過程，其特點有新穎性 獨創性個人的色彩影響創造性思維的因素情境因素 功能上的固定性多余S的干擾 原型啟發動機水平人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb語言和言語語言和言語的一般概念語言是符號，它代表事物、思想的過程言語是一個人運用語言進行思考，并表達自己思想和情感去影響別人的過程言語的種類口頭語言、書面語言、內部語言、形體語言言語的感知和理解對語言的感知 語音感知的測定書面語言的感知 言語的解釋人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb意志行動1、意志的一般概念意志是人自覺的確立目的，并支配行動通過克服困難實現預定目的的心理過程 意志

9、的本質是它可以積極的調節人的行動意志、認識和情感的關系認識是意志活動的前提情感可以成為意志的動力意志的特征自覺性是意志的主要特征人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb情緒與情感情緒和情感是人對現實事物所抱態度的一種主觀體驗 七情包括喜、怒、哀、樂、愛、惡、懼 情緒的分類原始情緒快樂 恐懼 悲哀與感覺S有關的情緒疼痛 厭惡 輕快人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb與自我評價有關的情緒：與社會規范、標準、道德相關聯成功與失敗的情緒：自我知覺、渴望水平驕傲與羞恥 內疚與悔恨與別人有關的情緒：是由自己和別人的關系引起的愛 恨 企求情感的分類道德

10、感 美感 理智感人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb性格、智力與能力1、概說個性心理特征是指認在各種心理過程中經常的、穩定的表現出來的心理特點，包括性格、能力、氣質智力是抽象的思維能力，是對于環境的適應能力、學習能力、處理復雜的、抽象事物的能力能力是指直接影響行為活動效率、與能否順利完成活動任務相聯系的個性心理特征人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb智力水平的分布60 70 80 90 100 110 120 130人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb氣質與性格1、氣質氣質是心理活動的典型的穩定的心理特征

11、，主要表現為：心理過程的速度、穩定性、強度、指向性氣質類型古希臘醫生希波克拉底 多血質 粘液質 膽汁質 抑郁質伊曼努爾.康德 活動氣質：冷血質和溫血質 感性氣質：重血質和輕血質人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb巴普洛夫 興奮型：勇敢、有攻擊性 靈活性：活潑生動、反應靈敏 惰性型：鎮靜、有耐力、警惕性高 抑制型：膽小、畏縮、多被動防御反應 血型說 A型：消極保守型 B型：積極進取型 AB型：A型和B型的綜合 O型：積極進取型，比B型更為激進人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb3、性格 性格是人對現實的穩定態度，及與之相應的 習慣性的行

12、為方式性格與氣質氣質在社會意義的評價上無好壞之分，而性格特征理論上有好壞之分氣質可以影響性格的表現方式氣質可以影響性格形成的難易程度性格可以在一定程度上改善氣質性格的形成遺傳、教育人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb人格與人格測量1、人格： 是由各種特性組成的，但又是一個統一體人格類型理論類型論 克瑞奇爾的類型論：斗士型、肥胖型、瘦長型 榮格的類型論：內、外向 斯普蘭格的類型論： 經濟型 、 理論型、宗教型 審美型、 權力型、社會型人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb特質論 奧爾波特提出17593 三個描述性格的品質詞匯因此在管理中要

13、把握住人性格的基本特性性格的發展理論（艾里克森）： 按不同的發展階段來管理相應的引導人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學校的師生/伙伴和小團體、友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔家務的人們、人類每一階段的成敗可能會成為今后性格發展的導向：如第一階段成功則是以后社會信任的基礎，如失敗則可能造成今后的不信任心理人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb阿吉里斯不成熟成熟理論：評價個性的標準 不成熟 成熟1、 被動狀態 主動狀態2、 依賴性 獨立性3、 少量的行為 復雜的行為4、 興趣淺薄、低 興趣深刻

14、、高5、 目光短淺 遠見卓識6、 從屬的地位、服從 平等與優越的地位7、 缺乏自我意識 具有自我意識 無自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創造條件，使其性格健康、成熟地發展人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb卡特爾的特性論：表面特性 根源特性1、樂群性 2、智慧性 3、穩定性4、特強性 5、興奮性 6、恒定性7、敢為性 8、敏感性 9、懷疑性10、幻想性 11、世故性 12、憂慮性13、實驗性 14、獨立性 15、自率性16、緊張性人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb喜怒無常 易怒的焦慮的 好斗的嚴

15、厲 易動的保守的 沖動的文靜的 樂觀的被動 主動富于思維 健談的克制的 易受刺激一團和氣 活潑的鎮定的 領袖的 抑郁 膽汁粘液 多血汁艾森克的理論：內外向（E）、神經性（N） 精神質（P）、掩飾性（L）人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb三、評價員工從認識自我開始哈里斯的窗戶 自我的認識 知道 不知道 他 知 人 道 的 認 不 識 知 道 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb組織中社會知覺的影響因素 環境的特性1、社會滿意度2、組織目標3、事件發生的地點被知覺對象的特性1、身體的表觀特性2、語言的溝通3、非語言的溝通4、歸因屬性 知

16、覺者的特性1、自我接受程度2、知覺的結構3、反饋的顯著性4、個人的經驗他人的知覺ACB人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb社會認知過程中的偏見判斷知覺的錯誤社會知覺與認知偏見第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或學者），對照片有不同的評價 暈輪效應：個別代替整體 評價一個人：聰明、靈巧、勤奮、堅定、 熱情 （ 冷酷）優先和近因：管理者如何運用信息人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb實驗：給一個被試者講述一個人的特征外向內向先說此人外貌的特點，后說其內向表現；結果與上述一致，表現為優先效應反之，但如果在 先外后內 中插一段別

17、的談話，結果卻表現為近因效應定式成見選擇認知：只選擇對自己有利的認知或自己樂意的 認知極端品質加強判斷信息整合作用社會刻板效應人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb1、人員素質的概念組成四、評價中心 必須掌握的心理測評技術素質生理素質生理遺傳體征精力能力智力人格心理素質知識、經驗、技能認知、性格、情感態度、需求人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2、人員測評定義人員測評是一種科學的測量方法，它是通過調查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態度、素質、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性

18、相結合為特征。測評 = 測量 + 評價測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。評價：是一個比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級的判斷。人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb測評類型選拔性測評：配置性測評：開發性測評：診斷性測評考核性測評人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb3、歷史發展初期階段：二十世紀初 比奈和西蒙（法國）制定出第一個智力量表，并進行第一次智力測驗 1916年，斯坦福大學的推孟對比奈西蒙量表進行修訂，制定“斯坦福比奈兒童智力量表”統一測評階段：二十世紀中期 1934年，美國制定統一的考績制度，其中

19、包括工作速度、創造力、組織能力等16項指標，1934年發展到31項人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb系列測評階段： 工作績效考核制度按職務的內容進行職務分類和工作分析。 評價內容：工作績效 任職能力 工作態度行為測評階段： 解決人的特點與職業的相關性 如：性向測驗人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb4、中國的測評發展歷史1、原始賢能公推制 民主選舉2、原始賢能禪讓制 讓賢 （原始部族社會）3、世卿世綠制 （夏朝） 家天下4、軍功制 （秦朝） 以軍功大小而論5、察舉制 （漢朝） 下詔公開征召人才 以德、才、知識、功績考察人才6、九品中

20、正制 （魏晉南北朝） 考核的內容：（1）家世、門第 （2）狀（行狀）：道德、才能 （3）品：即地等，由狀決定7、科舉制 （隋唐到清） 完整的人才考舉制 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb5、測評理論的特性與功效測評理論是多學科的產物 心理學：心理測驗、能力、氣質、性格 社會學：測量方法、民意測驗 統計學：結果處理 行政學：職能分析、分類 管理學：制定分析和評定指標。 管理職能人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb功效：是人力資源開發、選拔、招聘、使用、評價、異動、獎勵等人力資源管理工作的基礎特點：主觀評定因素對正確判斷產生很大影響對行

21、為的測評：人的行為與職業的相關性到底如何，包括性向測驗和態度測驗等人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb測評理論及其應用1、理論指導體系測量要素體系：測量什么內容（明確概念）標準體系：確定標準（好與壞的等級系列）計量體系：用什么方法進行測驗（數與量、 定性與定量）評價體系：對測量的結果進行說明（必須標 準化）方法體系：用什么方法進行測量、評價（心 理學、社會學等）人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb理論指導體系：用什么樣的理論指導測評 （例：領導的特質論還是類型學 說）測評的組織和培訓：測評必須有一定的機構 和專業人員2、測評的內容和方

22、法智力測驗：IQ水平測量、能力素質測驗：包括一般能力和特殊能力測量）人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb個性或人格測驗：CPI人格測驗、明尼蘇達多相性格問卷（MMPI）、卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、莫雷主題統覺測驗（TAT）等。知識測驗職業性向測驗態度測驗民意測驗常規工作考核人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb工作行為測驗：PM量表 M PM PN P團體績效弱 目標達成 強人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb八個方面：工作激勵對待遇的滿意度企業保健精神衛生集體工作精神會議成效績效規范人力資源經

23、理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb3、測評的程序確定測評對象和實施者確定測評方法并實施測評處理測評結果進行評價存檔跟蹤再測評人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb4、測評的心理學基礎測評的心理要素 a.個人的心理素質要素氣質、能力、人 格、智力、態度 b.領導的品格要素和作用 c.組織的行為要素人際關系、激勵、內 聚力、組織文化和價值觀等人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 素質論的一些研究重要性個人品質非常重要督察能力事業成功自我實現自信決斷性中等重要對工作穩定的需求主動親近生人對優厚資金的需求外觀感受的成熟度最

24、不重要男性 女性人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 測評的心理統計學概念 測驗的常規分配（常態曲線） 2 0 2 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb集中趨勢：平均數: XX/n加權平均數Xw nX/n中數Ma ：數據排列中的一個點，使其中一半 在另一半之下眾數：在一組數據中，出現頻率最高的分數人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb離中趨勢：全距：最大分數和最小分數之間的差B：離中A：集中人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價

25、中的應用aeb評價的客觀性和可靠性信度：測評是否針對所要測評度內容，效度：用于檢驗測驗的有效性 信度 效度 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb效度：內容效度：實際測評內容與所要測評內容的一致性程度關聯效度：同時效度和預測效度結構效度：實際測評結果與我們所想測評內容的同構程度人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb信度：再測信度：用相關系數r測量信度復本信度：測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的變異程度一致性信度：相同素質測評項的分數間的一致性程度評價者信度：系統誤差、隨機誤差人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應

26、用aeb測評的項目分析適合度（難度）：指被測者行為符合項目測評標準的程度區分度：項目把具有不同素質水平的被測人區分開來的鑒別能力獨立性：項目之間的非關聯性選項質量：能力測量中的選擇題形式人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb測評的心理誤差哈羅效應誤差：暈輪效應趨中心性誤差寬大性誤差邏輯誤差：依據關系進行判斷對比效應誤差接近效應誤差人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb選擇測驗的標準測驗的內容（任務、過程）測驗的難易程度（效率、時間、標準化程度）評分方法（客觀、非客觀）測驗的費用、工時對測驗的解釋表面效度人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人

27、員招聘選拔及評價中的應用aeb評價中心1、評價中心的產生1942年美國成立OSS（Office Of Strategic Service）遴選海外工作人員1956年美國AT&T利用該方法遴選督導人員（由心理專業人士擔任評審委員）。1958年MichiganBell起用非心理專業人士擔任評審委員，使該方法得以廣為運用。人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb1970年美國有100所評價中心。1975年美國有400所評價中心。1980年美國有1000所評價中心，其主要功能除遴選外，另增加發展（Development）。1994年信義房屋自行研發設置評價中心，甄選店長。人力

28、資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb當時的評價要素： 動機：戰爭的責任感、興趣大小、熱情、努力 程度 實踐能力：判斷準確性、速度、解決問題能力 情緒穩定性：成熟、控制、神經質等 社會關系：成就感、社會知覺、合作等 領導：組織能力、指導合作能力等 身體：勇敢、強健、敏捷 觀察和報告：聽、說、溝通、報告、回憶 宣傳鼓動 保持能力：警覺人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb2、評價中心的方法1、面談： 了解個人歷史 投射測驗 句子完成測驗 健康調查 工作狀況調查2、人格測評3、管理測評 人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用

29、aeb4、常規測驗： 自我管理測驗 特殊的能力測驗：機械、符號能力5、從屬測驗：服裝物品、時間表、字據等 放在床上、椅子或桌子上，四分鐘后觀 察和描述，測驗觀察者的記憶能力6、地圖記憶能力人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb7、審訊測驗8、實地游戲9、搭結構測驗10、壓力面談11、情境表達12、主題會議13、無領導人討論14、角色扮演15、公文處理人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb結論1、能力和特點：年齡、性別、社會地位、 氣質、特殊能力、情感2、在進行評價之前，應該進行工作分析和 被測者行為研究 評價角色的任務構成人力資源經理的“

30、伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 每個角色失敗或成功的狀況 將上述結果進行分類作為評價的內容 試驗性工作 設計滿意的評價交流 獲得組織中的一個評價樣本 反饋修訂 獲得一個已經反饋 45 年組織的人事 狀況的材料人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb3、設計一個評價的計劃，確定選拔的有效性 的范圍，確定統一的評價標準4、確定一個概念體系：涉及不同的人格標準5、將評價標準存檔6、將評價候選人做為長期工作的結果以供組 織決定人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應用aeb 評價中心技術的操作案例面談技術：生活經歷、職業生涯、行為表現特 征、健康狀況等人格評價：CPI、霍蘭德職業性向測驗管理評價：無領導討論、公文處理、角色扮演人力資源經理的“伯樂”技術心理學在人員招聘選拔及評價中的應