1、人力資源管理師 薪 酬 福 利 管 理今天課程目標1、掌握薪酬福利知識2、了解企業實踐技巧、方法3、找出重點，理解并強化記憶2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月薪酬定義是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。何謂管理？2004年5月薪酬包括內容（P167、 P207、 P209） 工資獎金津貼提成工資勞動分紅福利薪酬勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用人工成本其它人工成本計時工資計件工資

2、獎金計件超額工資津貼補貼加班工資工資其他工資2004年5月薪酬管理內容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定與調整薪酬結構薪酬計劃薪酬調查人工成本測算內部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵與控制2004年5月薪酬管理原則對外具有競爭力對內具有公平性對員工具有激勵性具有經濟性2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月相 關 知 識（P177）崗位分析概述： 是人力資源技術，對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸

3、屬關系、工作條件、工作環境及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等文件的過程。重點2004年5月相 關 知 識（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調查法2004年5月崗位評價定義崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價崗位評價以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員2004年5月崗位評價目的關鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業務和技能水平）現有員工的稱職度改進管理、合理確定薪酬提供依據重點2004年5月崗位評價的功能（31）崗位評價分數薪酬市場薪酬趨勢線企業薪酬趨勢線在一個企業內建立一般的薪酬

4、標準有何問題？2004年5月崗位評價的功能（32）起薪點=頂薪點=平均薪酬（1+ ）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個企業內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值2004年5月崗位評價的功能（33）使新增的機構與原有的崗位保持適當的薪酬相對性2004年5月崗位評價原則評價的是崗位不是人讓員工積極參與結果公開重點2004年5月崗位評價方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法定性定量重點2004年5月崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價重點2004年5月1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定企業的戰略和

5、組織目標選擇適當的分析方法進行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統、規范化的文件，即崗位說明書2004年5月2、成立崗位評價小組確定1015個關鍵崗位作為基準崗位確定其他崗位相對于基準崗位的價值推薦確定薪酬的相關因素（最終由人力資源部審定）選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價2004年5月3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法2004年5月崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標準將所有崗位按性質、難易程度排列成對排列法（P169）重點2004年5月崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明程序：確定崗位類別對崗位類別的各個級別進

6、行定義將被評價崗位與所設的等級標準進行比較確定級別以此為基礎設定薪酬等級2004年5月要素比較法通過依據不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。2004年5月要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關鍵基準崗位4、根據薪酬要素將關鍵崗位排序5、根據薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據工資率將關鍵崗位排序7、根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位8、確定崗位薪酬等級9、使用崗位比較等級基礎工作2次排序確定等級2004年5月要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的

7、現實情況。重點2004年5月要素計點法操作步驟：1、確定要評價的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的點值8、編寫崗位評價指導手冊2004年5月薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級不分系列分系列2、劃分薪酬等級 將崗位評價點數相近的崗位劃分為一個薪酬等級2004年5月評估結果應用建立崗位等級（補充）找出不同崗位評分的最大差距(Point Differential).把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。2004年5月崗位評價與薪酬等級的關系（

8、P180）評價結果：分值形式（要素計點法）等級形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點2004年5月崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價分數點薪酬ABM2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月既不能多付也不能少付薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查了解市場薪酬水平及動態做到外部公平性了解員工對企業薪酬管理的評價及期望做到內部公平性2004年5月薪酬市場調查工作程序確定調查目的 整體薪酬水平的調整 薪酬差距的調整 薪酬晉升政

9、策的調整 具體崗位薪酬水平的調整確定調查范圍 確定調查的企業 確定調查的崗位 確定調查的數據 確定調查的時間段選擇調查方式 企業之間相互調查 委托調查 調查公開的信息 問卷調查統計分析調查數據 數據排列 頻率分析 回歸分析 制圖重點重點重點2004年5月薪酬滿意調查工作程序1、確定調查對象2、確定調查方式3、確定調查內容2004年5月調查問卷設計的注意事項見P1902004年5月相關知識薪酬調查作用 P189崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系崗位分析評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級2004年5月關 系 圖外部公平（薪酬水平）內部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）資歷深度個

10、人業績小組業績崗位調查崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計薪 酬市場調查2004年5月案例分析 某電器制造企業技術人員的工資水平普遍低于人才市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但一些技術人員離開企業，而且人力資源部已經有幾個月招聘不到符合企業要求的技術人員了。 問題： 試分析此現象?如果準備重新調整該企業的薪酬制度，你認為需要做哪些前期工作?2004年5月答 題 思 路分析問題：內部公平性崗位分析、評估外部公平性薪酬市場調查準備工作：1、進行薪酬市場調查；2、進行崗位評估，重新劃分薪酬等級；3、按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；4、根據員工能力、績效入級，重新測算。2004年5月本章

11、學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月制定薪酬計劃的工作程序1、薪酬市場調查2、了解企業財力狀況3、了解企業人力資源規劃4、根據前三個步驟畫出薪酬計劃計算表5、計算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據企業整體薪酬計劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計劃7、如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，進行調整8、將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批重點2004年5月相關知識制定薪酬計劃的準備工作(P193)：員工薪酬的基本資料企業人力資源規劃資料物價

12、、市場薪酬水平國家薪酬和稅收政策的變動資料企業薪酬支付能力資料2004年5月相關知識制定薪酬計劃的方法：從下而上法（優點、缺點）從上而下法（優點、缺點）結合使用： 根據整體薪酬計劃決定各部門薪酬計劃額； 根據企業規定的增資準則預測個別員工的增資幅度重點2004年5月相關知識薪酬計劃表的應用（P194）2004年5月薪酬計劃報告的撰寫內容本企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預計下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率2004年5月薪 酬 總 額（補充）1、不是一個部分的概念，而是一個總體的概念；2、不是成本概念，而是一個收益的概

13、念；3、不是報酬的概念，而是一個管理的概念；4、體現了一種戰略管理的內涵。2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月不同員工的薪酬構成項目不同性質工作的員工 研發人員：能力工資為主 銷售人員：提成工資為主 生產工人：計件工資為主不同層級員工薪酬構成也不同 高級管理人員：基本工資、崗位工資、獎金，還包括：職務津貼、股票期權重點2004年5月確定不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例不同性質工作的員工銷售人員：浮動工資（獎金）占較大比重管理

14、人員：浮動工資（獎金）占較小比重不同層級員工薪酬構成也不同：高級管理人員：浮動工資占較大比重執行層員工：浮動工資占較小比重（計件、提成工資的員工除外）重點2004年5月相關知識薪酬結構概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業績工資、獎金2004年5月相關知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結構按崗位評估按工作表現按個人情況靜動人50%10%40%比例狀態依據2004年5月相關知識不同的薪酬結構結構類型特點優點缺點適用企業傳統型績效導向根據近期勞動績效，同一職務、技能等級員工薪酬不一定相同。（計件工資、提成工資、效益工資）激勵效果好重眼前效益；沒有

15、學習動力；只重自己績效，不重與人合作任務飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導向根據職務（或崗位）。（崗位工資、職務工資）激發員工工作熱情、責任心無法體現同一崗位不同員工貢獻差異責、權、利明確的企業能力導向根據員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術等級工資）有利于員工提升技術、能力忽略了工作績效和能力的實際發揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業核心能力組合薪酬結構薪酬分成幾部分，依據績效技術培訓水平、職務、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對企業的投入各類企業新型短期激勵與長期激勵結合 固定薪酬+浮動薪酬+股票期權、

16、股票增值權+虛擬股票重點2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、傾斜重點薪酬調查同行業、地區市場水平及員工滿意度比較分析增資實力薪酬策略薪酬結構崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調資政策市場水平線與企業工資水平線的關系了解董事會認可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構成及項目占比確定薪酬等級、工資標準確定浮動薪酬確定長期激勵方式及力度確定薪酬制度調整的條件、額度薪酬制度設計程序確定津貼工資評估調整執行

17、薪酬制度，調整不合理之處補充重點2004年5月薪酬制度的設計要點薪酬水平與薪酬結構設計薪酬等級設計固定薪酬設計浮動薪酬設計過渡辦法其它規定重點2004年5月薪 酬 策 略（補充） 薪酬對外三大策略：市場領先市場落后市場先領先后落后2004年5月人力資源策略與薪酬的關系（補充）不同的職位、不同的級別一般采用不同的策略：高級職位中級職位低級職位領先先領先后落后落后活動范圍大發展空間工作滿足活動范圍小2004年5月人力資源策略與薪酬的關系（補充）企業發展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎金激勵為主（互不知底）工資相對提高（對員工能力已基本清楚，風險減少）工資進一步提高 是否漲工資主要取決于市

18、場競爭對手的工資水平，而不是企業自己說了算。北京某軟件公司2004年5月企業發展階段與經營戰略、報酬戰略（補充）發展階段經營戰略報酬戰略目標報酬戰略重點快速上升階段擴大投資力度刺激創業高報酬高績效獎勵中等福利正常成熟階段保持市場和利潤獎勵績效中等薪酬中等績效獎勵標準福利停滯衰退階段轉移利潤與市場側重成本控制低市場工資成本控制適當獎勵標準福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才2004年5月一、薪酬水平與薪酬結構設計薪酬水平、薪酬結構必須與薪酬策略相一致2004年5月三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業有能力支付的薪酬水平3、實現企業戰略目標所要求的薪酬水平2004年5

19、月三類薪酬結構1、高彈性類2、高穩定類3、折衷類見P2002004年5月二、薪酬等級設計將崗位評價結果相近的崗位定為一個等級2004年5月薪酬等級的兩種類型 為反應同一崗位級別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據績效考核結果逐年調整。類型特點適用企業分層式薪酬等級薪酬等級多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級別向上發展而提高。成熟的、等級型的企業。寬泛式薪酬等級薪酬等級少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級別向上發展而提高，也可橫向工作調整而提高。不成熟的、業務靈活性強的企業。重點2004年5月薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression等級數目、等級重疊度、等級幅度、級差企業

20、規模工作復雜度2004年5月三、固定薪酬的設計薪酬級差企業最高級別與最低級別的薪酬比例關系及各等級之間的比例關系反映了崗位之間的差別：級別越高，級差越大同級別中高檔次的薪酬級差大一些分層式的級差小；寬泛式的級差大2004年5月固定薪酬的設計薪酬浮動幅度同一薪酬等級中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動幅度小一些；寬泛式的浮動幅度大一些高等級的薪酬浮動幅度大于低等級的2004年5月薪酬等級設計的四個關鍵技術參數（補充）1、工資級別中位值的確定方法市場調查 中位值是管理水平點2、級別上下限數值（浮動幅度）高層的工資區間較大（該職位的停留時間較長

21、，一般為1倍差距）3、級差4、重疊度 低級別重疊度：60%；中級別重疊度：40%； 高級別重疊度：20%或沒有級別越高的重疊度越小級別越低的重疊度越大高等級為40%中等級為15%低等級為5%2004年5月四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設計與企業的經濟效益、部門業績考核結果、個人業績考核結果掛鉤注：同一考核結果，薪酬等級不同，浮動薪酬不同浮動薪酬的設計方法：、確定浮動薪酬總額（薪酬總額固定薪酬福利）、確定個人浮動薪酬份額2004年5月浮動薪酬方法小結（補充）傳統浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動獎金，員工對工資的影響很小獎金根據主要領導對個人或集體績效的評定。獎勵與績效是否達到

22、目標沒有關系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個人績效沒有關系寬帶福利與獎勵范圍很廣，通常是根據績效評分頒發獎勵利金分享拿出生產力提高、成本降低或質量提升產生的利金的一部分，作為獎勵與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動薪酬根據團隊的實際績效頒發獎金，團隊大小不限，全公司也可個人浮動薪酬根據個人的實際績效頒發獎金，直接與個人績效掛鉤一次性獎金領導對個人或團隊做出特殊績效頒發的一次性獎金達標獎勵團隊績效完成目標或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎勵團隊每位成員知識和技能個人因為知識或技能提升而得到獎勵能力個人因為能力提升而得到獎勵2004年5月五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：按新的薪酬等級算

23、，薪酬標準保持原薪酬標準，直到薪酬等級與薪酬標準一致。2004年5月六、其它規定P2022004年5月薪酬制度的內容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其它規定等2004年5月案 例某企業銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣分析處理這位老司機的薪酬？2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算

24、企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月薪酬調整方法工資定級性調整工齡性調整物價性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整2004年5月工資定級性調整的注意事項工資定級時考慮的因素：、員工的生活費用、市場薪酬水平、新員工的實際能力定級時內部公平性與對外競爭力的平衡問題： 工資獎金重點2004年5月調整薪酬應注意與員工的溝通P2052004年5月練 習 題 某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。 該公司

25、自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則，公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。 請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。 2004年5月答 題 思 路1、市場調研75%點2、重新進行工作分析、評估3、固定工資+浮動工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當縮小2004年5月本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定人工成本核算企業福利項目的設計企業補充養老保險和補充醫療保險的設計薪酬制度的調整2004年5月相關知識（P209）人工成本的含義：勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其它人工成本不僅是成本費用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分2004年5月人工成本核算的意義P1、了解使用勞動力付出的代價。2、了解產品成本和人工成本的主要支出方向。3、監督、控制費用支出，改善費用支出結構，