1、34/34人力資源管理系統 HYPERLINK :/baike.baidu /view/4692.htm t _blank 人力資源管理系統（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事務、薪酬、招聘、培訓、考核以與人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高 HYPERLINK :/baike.baidu /view/834614.htm t _blank 企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。目錄 HYPERLINK :/baike.baidu /vi

2、ew/27046.htm l 1 發展歷史 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 2 系統通常包括以下功能 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 3 常見的技術規與要求 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 4 企業收益 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5 考量因素 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_1 組織的經營目標 HYPERLINK :/baike

3、.baidu /view/27046.htm l 5_2 外在的競爭環境 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_3 在的員工需求 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_4 成本效益的考量 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_5 公司的資本能力 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6 人力資源管理系統 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6_1 人力資

4、源管理系統 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6_2 具體容 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 7 整合對策 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 8 角色定位 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9 八大模塊 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_1 人力資源規劃 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_

5、2 人力資源的招聘與配置 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_3 人力資源培訓和開發 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_4 人力資源績效管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_5 人力資源薪酬福利管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_6 員工和勞動關系 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_7 人事管理 HYPERLINK :/ba

6、ike.baidu /view/27046.htm l 9_8 職業生涯管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 10 系統目標 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11 前提 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11_1 戰略環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11_2 組織環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12 人力資源系統構成 HYPER

7、LINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_1 HR管理的一個核心 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_2 HR管理的四大機制 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_3 HR管理的兩大基石 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_4 HR管理的十大職能模塊 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_5 HR管理的五大基本職能 HYPERLINK :/baik

8、e.baidu /view/27046.htm l 12_6 HR管理的六大支柱 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_7 HR管理的五大環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_8 八、HR管理的最高境界 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_9 九、HR管理的根本目的展開 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 1 發展歷史 HYPERLINK :/baike.baidu /view/270

9、46.htm l 2 系統通常包括以下功能 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 3 常見的技術規與要求 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 4 企業收益 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5 考量因素 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_1 組織的經營目標 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_2 外在的競爭環境 HYPERLINK :/baike.

10、baidu /view/27046.htm l 5_3 在的員工需求 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_4 成本效益的考量 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 5_5 公司的資本能力 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6 人力資源管理系統 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6_1 人力資源管理系統 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 6_2 具體容

11、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 7 整合對策 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 8 角色定位 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9 八大模塊 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_1 人力資源規劃 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_2 人力資源的招聘與配置 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l

12、9_3 人力資源培訓和開發 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_4 人力資源績效管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_5 人力資源薪酬福利管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_6 員工和勞動關系 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_7 人事管理 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 9_8 職業生涯管理 HYPERLINK :/baik

13、e.baidu /view/27046.htm l 10 系統目標 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11 前提 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11_1 戰略環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 11_2 組織環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12 人力資源系統構成 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_1 HR管理的一個核心 HYP

14、ERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_2 HR管理的四大機制 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_3 HR管理的兩大基石 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_4 HR管理的十大職能模塊 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_5 HR管理的五大基本職能 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_6 HR管理的六大支柱 HYPERLINK :/ba

15、ike.baidu /view/27046.htm l 12_7 HR管理的五大環節 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_8 八、HR管理的最高境界 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm l 12_9 九、HR管理的根本目的展開 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段發展歷史第一代 HYPERLINK :/baike.baidu /view/4692.htm t _blank 人力資源管理系統出現于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎

16、沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。 第二代人力資源管理系統出現于20世紀70年代末，對非財務 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2175275.htm t _blank 人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。 第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代HRMS的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。 企業采用人力資源管理系統最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由于知識經濟的來臨，所謂人力資

17、本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段系統通常包括以下功能一、人事檔案 人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。 人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針

18、對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。 系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平臺進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。 人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。 可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。 人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。 系統置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、 員工入職

19、離職統計表、各部門員工生日報表、各部門與崗位編制人數統計表。 用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平臺，自行設計個性化的人事報表。 支持自動快速識別、讀入員工信息，杜絕偽造，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬件設備識別器）。 二、組織架構 1、部門管理 用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，并直接打印，也可以導出為HTML格式。 2、職務與崗位管理 用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務與崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門與崗位編制人數統計表，可

20、以隨時了解企業編制情況。 3、模型化管理 用戶可以建立精確的崗位與員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指標庫來構建。 三、合同管理 客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、協議進行新簽、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。 合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。 合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。 四、薪酬管理 用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。 可實現一月多次發放工資，支持多

21、次工資合并計稅。 支持年終獎的十二個月分攤計稅。 薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。 薪酬數據支持在線批量編輯。 薪酬發放支持標準的工作流審批。 員工可以在線進行薪酬申訴。 每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。 系統置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門與崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務薪酬匯總表、部門與崗位薪酬多月合計表、 部門與崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。 五、社保管理 用戶可以自定義各類保險福利類別。 用戶可為員工批量創建保險，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。 社保繳費自動核算。 可以工資計算中自動引入社保繳費數據。 社保報表。

22、 六、績效管理 系統支持定性與定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。 系統置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考核表。 考核任務發布后，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。 薪酬模塊可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。 員工可以在線進行考核申訴與反饋。 系統置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。 績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管

23、理本部的績效。 七、考勤管理 與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。 系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。 薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。 假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。 考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。 系統提供常用的一組考勤數據報表。 八、培訓管理 培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。 各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。 由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。 培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中

24、的評價。 培訓記錄自動記入員工檔案。 培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。 培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。 系統置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。 九、招聘管理 用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。 應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，并記錄他們在應聘各階段的評價。 應聘流程通過系統工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。 系統置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細

25、表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘與應聘人數統計表。 十、招聘門戶 企業可在互聯網上對外發布招聘，通過實時發布各類招聘職位。 應聘者可以在招聘上直接應聘，在線填寫簡歷等信息。 招聘管理員可在系統后臺直接查閱、篩選、統計應聘人員信息。 招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。 通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業后備人員庫。 提供各崗位應聘人員匯總表等報表。 十一、報表中心 報表設計中心，用戶可以自行定義各類明細、統計報表。 十二、預警功能 勞動合同期滿提醒。 員工生日提醒。 未簽勞動合

26、同人員提醒。 合同續簽提醒。 員工轉正提醒 。 十三、系統管理 系統日志管理。 在線用戶查看。 業務監控臺，查看系統中所有工作流業務的運行狀態。 部門數據權限管理。 欄目訪問權限管理。 用戶與角色管理。 標準代碼庫。 數據結構管理 。 緩存管理 。 熱門功能：人力資源儀表盤 量化績效考核 HR工作流 集團管控 智能排班 能力素質模型 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段常見的技術規與要求一、 性能需求 1、穩定支持 2 00 個以上的并發用戶； 2、關鍵業務在 200 用戶并發下的快速響應； 3、系統有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進

27、行配置調優。 二、 安全性需求 1、設計安全的物理網絡和網絡架構 2、允許從 Internet 訪問，并設計有相關安全措施 3、使用安全的授權方式 4、最終用戶和 WEB 服務器間使用安全的通信協議，賬號、密碼等關鍵數據需進行加密傳輸 5、Web 服務器同數據庫間使用安全的通信協議 6、數據采用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略 7、提供數據應急方案 8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數字簽名，不能降低 IE 的缺省安全設置。 三、 擴展性需求 1、模塊化、組件式開發模式，系統采用“平臺框架+功能模塊+客戶化配置” 的設計思想，提供便于進行二次開發的各種接口，無需對系統的底層基礎進行

28、修改，就能夠根據需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級； 系統應具有良好的擴展性與二次開發能力。客戶方系統管理員使用系統提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發人員可以在本系統基礎上進行代碼開發，廠商可提供相應的培訓和技術支持； 置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關的業務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統應基于標準Portal技術搭建，具有動態部署與系統集成能力。有統一的權限控制機制，對系統中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進

29、行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯對象上；帶報表開發工具，用戶可用它自行定義各類明細、統計報表，并快速呈現出各種復雜數據間的關系。支持云計算平臺。 四、 可用性需求 1、完備的應用的可用性措施； 2、完備的數據庫的可用性解決方案； 3、應用系統和數據庫系統支持負載均衡集群(cluster)。 五、 可集成性需求 1、與其他應用統一認證、統一授權（SS0）； 2、與其他應用進行數據交互并遵從 XML 標準； 3、與流行辦公軟件集成。 六、 兼容性需求 1、數據庫服務器和應用服務器支持Windows Server系統操作系統，軟件系統基于微軟

30、.net平臺開發。 2、數據庫管理系統采用SqlServer2000或2005； 3、支持 IE 6.0 與以上版本的瀏覽器，純 B/S 系統模式。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段企業收益1企業無需考慮購買這套人力資源管理系統后與自身的其他管理系統和將來購買的先進系統互不兼容、數據無法交換的問題。企業更加不必擔心將來需要重新更換系統所帶來的資金重投入、員工與管理人員多次培訓的憂患。 2無論公司現在機構多么龐大，還是由現今的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/58855.htm t _blank 中小企業發展到大

31、型集團，這套系統都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在 HYPERLINK :/baike.baidu /view/635537.htm t _blank 系統管理和升級方面更是輕松自如，因為系統只需要在企業服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業上網必備的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/529879.htm t _blank IE瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務器上搞定，這樣我們 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2227254.htm t _blank 企業分支機構無任擴展到

32、世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。 3現今企業管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于現在企業發展趨勢，必須要一套適合企業現今管理模式而且能定制未來發展模式的人力資源管理系統，也就是說我們需要的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/37.htm t _blank 軟件應該是可以隨著公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。 4無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這

33、也是對 HYPERLINK :/baike.baidu /view/673434.htm t _blank 管理制度的一種體現，體現了“管理在前，執行在后”的先進理念。 5隨著企業管理理念的提高，企業的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發展的趨勢，我們選擇 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1811890.htm t _blank 人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統中權限控制是否適合公司各個崗位的問題。權限分配必須分別對應于企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的。另外，在分布式權限控制系統中職位與權限相結

34、合，不因人的流動而造成 HYPERLINK :/baike.baidu /view/66458.htm t _blank 職責的空缺。并且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段考量因素烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3487467.htm t _

35、blank 人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素： 組織的經營目標 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3878050.htm t _blank 人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。 外在的競爭環境當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。 在的員工需求人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。 成本效益的考量人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產

36、生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。 公司的資本能力公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段人力資源管理系統人力資源管理系統建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標準化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管與主

37、辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。 但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。 具體容公司與系統，是以 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3166786.htm t _blank 長松咨詢董事長 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1765233.htm t _blank 賈長松為首的團隊新提出的概念

38、，意在解放老板，讓公司、企業用系統去賺錢，構建持續增長的系統工程，目的就是實現企業的利潤倍增、持續發展，成為系統型企業。 文化系統： HYPERLINK :/baike.baidu /view/4350830.htm t _blank 企業精神文化量化、企業PK文化形成、MOT（關鍵行為）形成 HYPERLINK :/baike.baidu /view/715521.htm t _blank 組織系統：企業愿景、企業使命、組織機構與發展規劃 薪酬系統：企業薪酬制度、企業管理者薪酬、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/924334.htm t _blank 生產系統薪酬

39、、營銷系統薪酬、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3467273.htm t _blank 財務系統薪酬、職能系統薪酬 績效系統：公司全員考核體系構建、考核文化與考核制度、考核表、行為考核 人才引進系統：高級人才引進系統、招聘流程系統、招聘測評方法、人才五年規劃系統 股權系統：股份合作合同、分子公司方案、高管人員方案、關鍵人才方案、股權購買方案 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段整合對策人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可借由以下方法來整合人力資源管理系統： 1、人資主管必需清楚公司的經營目標 不只是

40、短期目標，公司的中，長程目標以與遠景都要很清楚，而且人資主管要有經營的觀念與能力，努力成為 HYPERLINK :/baike.baidu /view/233749.htm t _blank 企業經營的伙伴(business partner)。 2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度 對于人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。 HYPERLINK :/baike

41、.baidu /view/27046.htm 編輯本段角色定位現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營伙伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。 因此現在業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管并非科班出身，而是由資深經理人或是經營專家轉任。 從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業經營的伙伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的

42、所在。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段八大模塊人力資源分為人力資源規劃、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2244742.htm t _blank 人員招聘與配置、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2134479.htm t _blank 培訓開發與實施、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/120341.htm t _blank 績效考核與實施、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/166467.htm t _blank 薪酬福利、

43、人事管理、職業生涯管理和 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1365702.htm t _blank 員工關系管理八大模塊。 具體細分： 人力資源規劃1組織機構的設置，2、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3502173.htm t _blank 企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（ HYPERLINK :/baike.baidu /view/3323928.htm t _blank 國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織部評估3、組織發展與變革；

44、4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1335710.htm t _blank 人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） 人力資源的招聘與配置1招聘需求分析，2、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/296818.htm t _blank 工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 人力資源培訓和開發1理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求

45、評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/66767.htm t _blank 系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/65955.htm t _blank 項目管理：項目開發與管理慣例。 人力資源績效管理1 HYPERLINK :/baike.baidu /view/166419.htm t _blank 績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段， HYPERLINK :/baike.b

46、aidu /albums/27046/27046/0/0.html l 0$80cb39dbb6fd5266c5d5ceacab18972bd507368f o 查看圖片 t _blank 績效管理專業書籍6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。 人力資源薪酬福利管理 HYPERLINK :/baike.baidu /albums/27046/27046/0/0.html l 0$bbe0d31140a63844b9127ba6 o 查看圖片 t _blank 圖二（補償、激勵和收益如右圖二）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、

47、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（ HYPERLINK :/baike.baidu /view/4539789.htm t _blank 福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和 HYPERLINK :/baike.baidu /view/564934.htm t _blank 補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。 員工和勞動關系1就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康

48、和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以與環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工 HYPERLINK :/baike.baidu /view/635888.htm t _blank 績效評估 8、提高生產力方案。 人事管理包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以與員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。 職業生涯管理職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。良好的 HYPERLINK :/baike.baidu /v

49、iew/542599.htm t _blank 職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1339474.htm t _blank 人力資本增值的角度達成 HYPERLINK :/baike.baidu /view/899879.htm t _blank 企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/20674.htm t _blank 管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格

50、特征，形成了比較成熟、完善的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/58922.htm t _blank 職業生涯規劃體系。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段系統目標1企業的目標最終將通過其最有價值的資源它的員工來實現； 2為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務； 3制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提； 4應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一； 5當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不

51、合理時，人力資源管理政策應促使其改進； 6創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風； HYPERLINK :/baike.baidu /view/3878305.htm t _blank 人力資源政策應為合作、創新和 HYPERLINK :/baike.baidu /view/47270.htm t _blank 全面質量管理的完善提供合適的環境； 7創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標； 8增強員工上班時間和工作容的靈活性； 9提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供 所需要的各種支持； 10維護和完善員工隊伍的團隊建設。 HYPE

52、RLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段前提戰略環節企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式與企業對未來研判的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。 組織環節部門與崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以與各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至于心茫然而無所適從了。組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以與崗位說明書、業務

53、流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以與自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/27046.htm 編輯本段人力資源系統構成HR管理的一個核心對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配人力資源價值鏈。 人力資源價值鏈：指關于人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括： 價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明確在企業中誰創

54、造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。 這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目標（牽引）與工作規。 主要包括：“職位說明書”、“KPI指標體系”等。 價值評價環節：即要以價值創造環節所確定的價值理念為依據，去明確這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。 這一環節落實到具體的制度就是企業的“績效考核體系”與“職位評價體系”。 價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配， 這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系。

55、 “以上三個環節形成一個前后呼應的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。” HR管理的四大機制1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。 1、 主要依靠以下管理模塊實現： 職位說明書； KPI指標體系； 培訓開發體系； 企業文化與價

56、值觀體系； 2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。 主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成： 薪酬福利管理體系； 職業生涯管理與任免遷調制度； 分權與授權； 3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。 主要包括兩個體系和兩個具體制度： 以 KPI指標體系為核心的“績效管理體系”； 以任職資格體系為核心的“職業化行為素質與能力素質評價體系”； 員工職業行為規； 員工獎懲制度； 4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到

57、組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。 在具體的管理制度上主要體現為： 竟聘上崗制度；（真正作到：能者上、平者讓、庸者下） 末位淘汰制度；（如果要打造一個“夢之隊”，那么再優秀的團隊也會有優劣之分） 員工退出制度：（退休、開除、辭退等） HR管理的兩大基石1、工作分析與評價： 工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。 2、人員素質測評： 基于對人性的尊重和人的價值，對人的在能力與特征的系統研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結果。 HR管理的十大職能模塊1、人力資源規劃： 包括