1、淺談中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性前言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 中小企業(yè)也在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中蓬勃發(fā)展， 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越明顯。 它為我國(guó)勞動(dòng)者提供了大量的就業(yè)崗位，緩解了嚴(yán)峻的就業(yè)趨勢(shì)，促進(jìn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，取得了良好的社會(huì)利益。 中小企業(yè)自身特征互補(bǔ)了大企業(yè)集團(tuán)不能夠解決的問(wèn)題， 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 靈活的優(yōu)勢(shì)使其具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力，近幾年來(lái)，發(fā)展速度飛快。單在發(fā)展過(guò)程中，凸顯了一系列的問(wèn)題，尤其是在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面。人才是 21 世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資源，中小企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)就更要重視企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)與管理， 因此如何有效的開(kāi)發(fā)

2、和科學(xué)的管理人力資源成為中小企業(yè)走向成功的關(guān)鍵， 也成為企業(yè)提高效率、 保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。 本文從中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性出發(fā)， 分析了中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題并提出相應(yīng)對(duì)策。一、中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 人力資源的管理與開(kāi)發(fā)已然變成企業(yè)管理工作的重要組成部分， 是企業(yè)獲得長(zhǎng)足、 穩(wěn)定發(fā)展具有決定性影響的因素。 通過(guò)有效的人力資源管理與開(kāi)發(fā)， 將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)， 并把它與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“共贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。（一）人力資源管理與開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力提升現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展尤為迅速，

3、企業(yè)面對(duì)的不僅僅是來(lái)自市場(chǎng)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)， 還存在有內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)可有效協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人員和工作管理， 從而獲得更多的資源優(yōu)勢(shì)以及增加可競(jìng)爭(zhēng)的資本。 因此， 人力資源管理與開(kāi)發(fā)可以有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）人力資源管理與開(kāi)發(fā)可促進(jìn)企業(yè)重要職能的充分發(fā)揮人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅可以有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力， 還可以促進(jìn)企業(yè)中重要職能的充分發(fā)揮。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)可以有效培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)出更多人的聰明才智， 將其潛能充分發(fā)掘出來(lái)， 從而有效優(yōu)化配置人力資源， 發(fā)揮和做好各項(xiàng)職能工作， 有力的保障了企業(yè)中各項(xiàng)職能的充分發(fā)揮。 因此， 人力資源管理與開(kāi)發(fā)是有效促進(jìn)企業(yè)中重要職能的充分發(fā)揮

4、的重要保障。（三）人力資源管理與開(kāi)發(fā)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展人力資源管理與開(kāi)發(fā)為企業(yè)提供更多人才優(yōu)勢(shì)， 創(chuàng)造更多價(jià)值， 因此對(duì)人力資源進(jìn)行管理開(kāi)發(fā)是企業(yè)更好為社會(huì)公益服務(wù)、 為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了前進(jìn)的動(dòng)力。 對(duì)企業(yè)人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)， 可以讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高單位內(nèi)部管理質(zhì)量以及人才的平均專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。因此，人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。二、企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題（一）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)， 往往忽視人力資源規(guī)劃， 也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，

5、人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 大多中小企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略層面來(lái)考慮， 沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才， 覺(jué)得缺少人了便去隨便招個(gè)人來(lái)用， 不適合然后又讓人走。 很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段， 該配置什么樣的人才。 于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求， 引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要， 不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總覺(jué)得公司可用之才很少，甚至沒(méi)有，而平庸的人卻非常多。（二）人員招聘中存在的問(wèn)題人員招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)， 是企業(yè)人才引入的關(guān)鍵。 如何招聘到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才成為中小企業(yè)員工招聘任務(wù)的重點(diǎn)。中小企業(yè)在招聘

6、上，往往只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試。所謂面試，一般也僅僅是簡(jiǎn)單的溝通交流，無(wú)法深入了解，缺乏有效的甄選工具，再來(lái)對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊， 或者因?yàn)樘峁┑男剿^少， 在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下， 又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)， 所以很多中小企業(yè)新員工試用期離職率相當(dāng)高。 員工招聘的流程基本是由人力行政經(jīng)理進(jìn)行初試， 所招人員的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于人力資源部門(mén)定位不高，職能發(fā)揮不充分，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，使得人力資源部門(mén)更加被動(dòng)，老板是實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能?chē)?yán)重錯(cuò)位。（

7、三）員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題在員工培訓(xùn)方面，很多中小企業(yè)管理者都認(rèn)為培訓(xùn)是務(wù)虛，不但耽誤時(shí)間，影響工作，而且需要增加更高的成本支出，所以往往不重視培訓(xùn)，認(rèn)為普通員工入職了解公司的相關(guān)規(guī)章制度即可，重要部門(mén)掌握基本操作技能就可以，不需要經(jīng)常培訓(xùn)。 部分中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)工作時(shí)由于不進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查， 沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃， 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置又不夠系統(tǒng)，培訓(xùn)方式也單一枯燥最重要的是不重視培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換，這樣最終導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)疾而終，不了了之，沒(méi)有實(shí)際作用，不僅造成企業(yè)資源的大量浪費(fèi)，也不利于員工的成長(zhǎng)。員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒(méi)有對(duì)員工在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)， 更不能為引進(jìn)的人才提

8、供合理的、 與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃， 導(dǎo)致員工對(duì)自己的工作迷茫且沒(méi)有歸屬感， 尤其是新進(jìn)員工， 離職率非常高， 常常堅(jiān)持不到一個(gè)月就離職，人員流動(dòng)性很大。最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才缺乏，后備力量不足。（四）薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題在薪資福利方面，中小企業(yè)多是公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒(méi)有差別，缺乏激勵(lì)性；福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一， 完全由公司來(lái)決策， 忽視了員工的需求； 資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)， 因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、 業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用等。在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)

9、，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核管理過(guò)程中往往不注意與企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配， 在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中， 所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)與中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不符， 有些指標(biāo)更多關(guān)注企業(yè)的具備短期利益， 不能反映企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和戰(zhàn)略發(fā)展要求。 另外中小企業(yè)一般都沒(méi)有建立系統(tǒng)明確的績(jī)效考核制度， 導(dǎo)致在人員考評(píng)中， 各個(gè)涉及人員均存有應(yīng)付心理， 各部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理甚至根據(jù)自己的喜好厭惡來(lái)決定員工的績(jī)效獎(jiǎng)金高低， 使員工感受不到績(jī)效考核所帶來(lái)的的公平性，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來(lái)不付出真正的努力。在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，中小企業(yè)只重視定性考

10、核，忽視定量考核，公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，考核結(jié)果不公開(kāi)，無(wú)績(jī)效考核申訴反饋通道，導(dǎo)致考評(píng)的結(jié)果失去了原有的意義，成了單純的考評(píng)，不能起到提升員工工作積極性的作用，績(jī)效考核失去了原有的激勵(lì)作用。三、中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的建議（一）制定人力資源規(guī)劃首先中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要復(fù)核企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)， 要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段， 以整體的戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)， 根據(jù)企業(yè)崗位編制、崗位需求、人才需求、未來(lái)發(fā)展方向等，對(duì)人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃與調(diào)整。另外注意人力資源規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由中小型企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量大等特點(diǎn)所決定的。 其次， 在規(guī)劃中必須對(duì)人員

11、獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置， 以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃要重視起來(lái)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)， 不斷提升人力資源規(guī)劃管理人員的素質(zhì)， 使企業(yè)的人力資源規(guī)劃科學(xué)合理，落到實(shí)處。（二）改進(jìn)人員招聘中存在的問(wèn)題中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘工作時(shí)需要建立完善的招聘體系， 提前做好招聘流程的規(guī)劃， 確定招聘流程、 制定及實(shí)施招聘計(jì)劃， 選擇適合的甄選方法， 如結(jié)構(gòu)化面試、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等， 嚴(yán)格招聘程序和招聘標(biāo)準(zhǔn)。 明確招聘渠道，中小企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。 內(nèi)部招聘， 從企業(yè)內(nèi)部培

12、養(yǎng)和選拔人才是成本最低， 是效率最高、效果最好的方式，但要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。另外選擇外部招聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑， 比如通過(guò)人才市場(chǎng)選聘； 與科研部門(mén)、 高校聯(lián)系合作； 同行挖掘； 獵頭招聘等。 一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言， 內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多的需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。( 三) 明確人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方

13、向員工培訓(xùn)是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的， 作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體， 企業(yè)要明確自己的發(fā)展目標(biāo)， 要將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能和工作態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定培訓(xùn)目標(biāo)。把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，認(rèn)清企業(yè)近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么，從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)期計(jì)劃，這樣的培訓(xùn)才是有用的，才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)

14、。（四）完善公司薪酬福利及績(jī)效考核機(jī)制薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念， 盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資源投資管理轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇， 深得人心的福利待遇， 比高薪更能有效地激勵(lì)員工。 因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績(jī)效考核掛鉤，讓員工通過(guò)自己的努力來(lái)爭(zhēng)取福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。對(duì)員工的績(jī)效考核要抓住幾個(gè)環(huán)節(jié)： 一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)， 建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系， 要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。三是依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。把“管事”與“管人”有機(jī)的集合起來(lái)，使考核具有科學(xué)性。四、結(jié)語(yǔ)人力資源管理與開(kāi)發(fā)與否是決定中小企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展