1、薪酬戰略與實踐2021/8/151內容 薪酬與薪酬戰略 職位評估 職位評估系統 傳統薪酬系統、基于績效的薪酬系統、基于技能的薪酬系統 如何建立薪酬系統 獎勵性計劃2021/8/152什么是薪酬2021/8/153整體報酬Base pay 基本工資Short-term incentives 短期獎勵Special awards 特別獎勵Deferred cash incentives 延期的現金獎勵Stock-based incentives 股票獎勵計劃Compensation薪資Benefits福利Protection 保護Vocation 假期Education 教育Work/ life

2、programs 工作/生活計劃Perquisites 額外津貼Careers職業發展Work Content 工作內容Learning new skills 學習新技能Job challenge 工作挑戰Career development 職業發展Training opportunity 培訓機會Culture文化Leadership 領導能力Feeling valued 被尊重的感情Peers 同事Information 資訊Work environment 工作環境2021/8/154薪酬的構成 基本工資 津貼 短期獎勵 長期獎勵 福利2021/8/155薪酬的目的薪酬推動行動吸引加入

3、 保留工作營 業 目 標激勵改善機構績效2021/8/156薪酬系統的構成工資體系級別結構崗位價值:評估崗位分析:崗位描述薪酬策略: 如何支付 薪酬哲學: 公司支付什么,為什么要支付 薪酬支付體系- 基礎部分- 中間構成- 實施細節2021/8/157薪酬理論 公平理論： 投入 = 支出 外部平衡 內部公平 個人公平 程序公平2021/8/158薪酬理論期望理論： 一定的努力勢必帶來一定的績效 (E-P) 一定的績效勢必帶來一定的回報 (P-E)2021/8/159薪酬理論獎勵理論 Employees learn to behave in ways that get rewarded and

4、avoid behavior that does not get rewarded 員工總是喜歡做那些受到獎勵的事情而避免做那些沒有受到獎勵的事情2021/8/1510薪酬與戰略、文化的關系業務戰略文化薪酬系統人力資源系統2021/8/1511薪酬戰略 外部公平 內部公平 個人公平 程序公平2021/8/1512薪酬戰略 與業務的屬性與戰略結合起來 (Organizational Life Cycle) 組織文化： 內部結構： 外部公平： 薪酬的行政管理： 績效2021/8/1513薪酬策略 - 組織發展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期2021/8/1514職位評估2021/8/1515崗位評

5、估 - 定義 通過考查崗位內容和組織結構, 用一套連續、有序、清晰的方式,在一個組織內部確定不同崗位相對重要性大小的方法， 其目的在與評估崗位在組織中的相對價值 評估的只是職位的相對價值，因此，崗位評估的過程是一個分析、判斷與比較的過程 崗位評估的是崗位的相對價值，不是對任職者的評估 崗位評估不是崗位分析2021/8/1516崗位評估我們為什么要評估崗位？如果我們沒有崗位的價值體系會發生什么？這個后果會對我們的業務有什么影響？2021/8/1517崗位評估的方法 工作分類法（Job Classification Method） 因素比較法（Factor Comparison Method） 點

6、值法 （Point Rating Method）2021/8/1518點值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。教育經驗管理職責業務職責 工作環境工作的獨立性犯錯誤的后果2021/8/1519點值法的步驟2、對每個付酬因素進行描述（解決問題的能力）2021/8/1520點值法的步驟3、確定每個因素的分數等級2021/8/1521點值法的步驟3、確定每個因素的分數等級2021/8/1522點值法的步驟4、對職位進行評估2021/8/1523點值法的步驟5、根據評估分數建立職位等級2021/8/1524點值法的步驟5、根據評估分數建立職位等級和公司的職位矩陣2021/8/1525不

7、同的薪酬體系2021/8/1526關于薪酬的新概念 越來越多的公司將薪酬視為驅動公司業務增長的工具 傳統的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代2021/8/1527薪酬體系 基于職位的薪酬體系 基于績效的薪酬體系 Merit Pay Incentive Pay Plan獎勵計劃 Earnings-at-Risk Pay Plan風險薪酬計劃 基于技能的薪酬體系2021/8/1528基于職位的薪酬體系 廣泛使用，容易操作 通常用來確定基本工資 容易取得內部和外部平衡2021/8/1529對基于職位的薪酬系統的批評支持層級概念，容易導致員工忠誠度的降低 假設是：員工是商品，可以確定一個固定的職位

8、可能不太適合今天的扁平結構? 可能不太適合服務行業? 難控制人工成本 同績效的關聯較差2021/8/1530基于績效的薪酬體系 側重于公司、團隊或個人的貢獻與價值 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長 工資增長有以下特點: 強調個人的績效 通常用主觀的方法衡量績效 通常是永久性的增長2021/8/1531基于績效的薪酬體系Merit Pay 績效評估 工資增長的幅度 工資增長的指導原則2021/8/1532基于績效的薪酬體系的形式 一次性獎勵 (Yearly) 及時獎勵 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 個人獎勵 團隊獎勵 利

9、潤分享 銷售分享2021/8/1533基于技能的薪酬體系 Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 獎勵員工能力 Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 當員工表現出更高能力時，報酬隨之增加 Have to be line w

10、ith the companys competency model(Competency test) 必須建立在能力模型的基礎上 Difficult to administrate 難以操作 Pay range is always broad 幅度通常比較寬 Need pay more attention to training 需要更多關注培訓 It is hard to handle internal equity issues 難以取得內部平衡 May good for industries driven by skills 對那些能力驅動的行業有好處2021/8/1534不同工資體系的

11、比較基本工資基本工資基本工資No Cap IncentiveIncentiveMerit傳統薪酬體系獎勵性體系風險性薪酬體系市場2021/8/1535如何建立薪酬結構2021/8/1536建立工資結構應考慮的因素基本工資的政策 決定競爭性的參考性的工資 決定工資幅度 幅度重疊工資幅度的重要性多少結構 高出或低出2021/8/1537決定工資政策（1）Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 標準工資在年頭相等最近新的市場工資 Lead Policy 領先標準Your

12、 Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 標準工資在年頭百分之一百領先最近新的市場工資 Lead-Lag Policy 落后-領先 (妥協) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 標準工資在年頭百分之五十領先最近新的市場工資2021/8/1538決定工資政策 (2)Do we differentiate our Pay Policy for different em

13、ployee categories 是否對員工類別辨別工資政策E.g.Management 管理層 Professionals 專業層Staff/Others 其他員工E.g.Management 管理層 Technical Service 技術服務Administrative 行政Production 生產2021/8/1539薪酬政策$Grade 級 別標 準 工 資ReferenceSalary2021/8/1540市場數據90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th Perc

14、entileRMBPosition Class2021/8/1541市場數據2021/8/1542你公司與市場比較75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB職位等級2021/8/1543你公司與市場的比較2021/8/1544決定競爭性的工資水平RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 個 等 級 = 一 個 標 準 工 資One Grade = O

15、ne Reference Salary 標 準 工 資 = 競 爭 報 酬 = 招 聘 標 準Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard2021/8/1545設定工資幅度由中點開始 (或標準工資)Start with Mid-Point (or Reference Salary)決定幅度Decide Range Spread定最低工資Establish Minimum 定最高工資Establish Maximum2021/8/1546中點增加率Gradual逐漸的Moderate穩健的Steep陡斜的10%10%15%15

16、%30%30%More grades多級別Less grades少級別2021/8/1547工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點 = 競爭性工資Mid-Point = Competitive PayMaximum 最高點Minimum 最低點一般期望 = 標準工資Standard Expectation = Reference Salary- Performance 工作表現- Competencies 技能- Years in service 服務年期2021/8/1548多少結構市場特色Market Characteristics內部平衡Internal Equity外部競爭力Extern

17、al Competitiveness管理概念Management Philosophy2021/8/1549$中值前進mid-point progressionReference Salary標準工資Grades等級高或低用什么策略?What Strategies?2021/8/1550個人工資的決定2021/8/1551決定個人工資Based on performance? 根據表現Based on competencies? 根據技能Based on salary in range? 根據工資幅度Based on seniority? 根據年資Discretionary? 酌情處理2021

18、/8/1552新工資結構調整市場工資的調整2021/8/1553工資定位 (1)Position ClassRMB2021/8/1554新工資結構調整工資調整2021/8/1555加薪預算的分配2021/8/1556分配百分十的加薪預算1) Differentiate by performance only 從表現區分2) Differentiate by performance and position in range 從表現以及職位幅度區分3) Differentiate by competency 從技能區分4) Differentiate by competency and posi

19、tion in range 從技能以及職位幅度區分2021/8/1557從表現區分百分十的預算設計 10% Budget by Design以工資分配作于比重百分比增加2021/8/1558如何做到Performance 0.930.94 - 1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio% of salaries in this third of salary range% of salaries in this performance rating category2021/8/1559基于績效的薪酬體系的形式 一次性

20、獎勵 (Yearly) 及時獎勵 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 個人獎勵 團隊獎勵 利潤分享 銷售分享2021/8/1560獎勵計劃的政策與策略業務整合績效要素財務來源計算公式績效標準獎勵周期獎勵機會獎勵計劃應將公司的關鍵績效指標和關鍵成功要素結合起來績效要素應體現出公司的戰略方向以及長期與短期的平衡員工的獎勵計劃所要求的現金來自何處，與公司財務表現的關系如何如何用簡易的公式計算員工獎勵的具體數目如何衡量事先設定的績效要素員工獎勵的頻率/周期如何什么樣的員工有資格參與獎勵計劃，各自的機會如何2021/8/1561銷售獎金與

21、銷售提成的區別提成 公式驅動 與銷售額、銷售單元或銷售利潤相關的一定比例和一定的量 事先設定的 事后難以改變目標性獎金 目標驅動 一定比例基本工資，基于績效與目標的對比 比例通常是浮動的 事后決定的2021/8/1562銷售獎金與銷售提成的最好應用/特點基本工資 + 提成 試圖提高銷售額，但有強調其他非銷售的行為 在新銷售人員進入時，可能比較容易穩定銷售人員 目標設定不容易基本工資 + 目標性獎金 試圖達到長期性目標，如組織想要的結果 及時性不夠 目標設定容易提成 突出提高銷售額，不太關注行為 相對容易控制成本 個人業績與個人努力關系密切 容易計算/易于理解2021/8/1563長期獎勵計劃2

22、021/8/1564認股權的歷程Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執行日the date when option recipient first has the right to take option pro

23、fit by “exercising” the option 認股權持有人首次有權使用認股權的日期 Exercise Date 行使日the date when option recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期Expiration Date到期日the end of the option term 認股權完結的日期the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權2021/8/1565認股價Also known as grant price, strike price, exerci

24、se price 又名給予價、認購價、行使價At-market options (typical) 在市場上的認股權典型“fair” market price on the grant date such as: closing price on the grant date; or average of opening and closing price; or prices averaged over several proceeding dates 在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discount options (rare)折扣

25、後的認股權(較少)option price below market value認購價低於市價Premium options (rare)溢價認股權(較少)option price above market value認購價高於市價2021/8/1566認股權的種類Annual Option 年度性的認股權Retention Option 保留性認股權Key Contributors Option 主要貢獻者認股權2021/8/1567認股權細節Annual Grant 按年給予Each grant runs for 10 years (typical) 每次給予維持10年(典型)means

26、that vested options must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權Less than 10 years (e.g. 5-10) 少於10年growth-oriented companies 增長導向的公司companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司2021/8/1568執行One to five years (provided recipient is still in service) 15年(受益人仍在職)Increm

27、ental vesting 逐步執行33 % each vesting on the anniversary of Year 2, Year 3, Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33Cliff vesting 一次性執行100% vesting on the anniversary of a particular year, e.g. Year 5 在一特定的年度執行100認股權，例如：5年 Performance vesting 績效執行either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 2

28、5% above original grant price for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內 如果股價連續三十天高於原價25% 可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。Accelerated vesting 推動性執行vesting due to certain events prior

29、 to normal vesting， e.g. company change of ownership; recipient retires; dies; special reward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益2021/8/1569行使認股權的付款Assumptions : Grant US$20/share Exercise US$60/share 1,000 shares exercise假設:提供美元$20/每股現市價美元$60/每股行使 1000 股 Cash Exercise 現金行權 Cashless Exercise 非現金的行權 St

30、ock-for-Stock Exercise 以股易股的行權2021/8/1570 Optionee to Company 股權持有人付予公司 US$20,000 cash 20，000美元現金 (1,000 exercised shares x US$20 option price) (1，000股可行權的股票期權 X 20美元行權價) Company to Optionee 公司付予股權持有人 1,000 share 1，000 股 (1,000 shares worth US$60 (price exercise) or current market value of US$60,000

31、) (1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價 或市值為 60，000美元的股票) (subject to tax) (需扣稅)現金行權2021/8/1571非現金的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，股權持有人付予公司Nothing ; optionee instructs third party broker to exercise 不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人Broker buys and sells simultaneously th

32、e 1,000 shares 經紀同時購買與出售1，000股股票Broker delivers 經紀發放US$40,000 cash profit (subject to tax) 40,000 美金現金收益(需扣稅)(US$60 exercise price - US$20 option price x 1,000 exercised shares) (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000 已行權的股票 (subject to tax)(需扣稅)2021/8/1572以股易股的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，認股權持有人付予公司

33、333 owned shares (actual delivery or through “attestation of ownership”) 333股已直接擁有的股票(1,000 exercised shares x US$20 option price US$60 exercise price) (1,000已行權的股票 x 20美金認股權價 60美金行權價Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 (Assuming owned shares are exchanged through attestation method) Optio

34、nee retains original 333 owned shares, and 認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和Company issues 666 “profit shares” 公司分配額外666股股票 ($60 exercise price - $20 option price x 1,000 exercised shares) $60 at exercise (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000已行權的股票) 60美金行權價2021/8/1573員工其他的股份分配計劃Phantom Stock Options 虛擬認股權Stock Appreciat

35、ion Rights 股票之升值權Employee Stock Purchase 員工股份回購Restricted Stock 限制股份Performance Plans 績效計劃2021/8/1574虛擬認股權Issued by private companies who do not trade in the market 一般由私人，沒有上市的公司提供Use by public companies who do not have enough shares for real stock options 一般不夠市面股份給予員工的上市公司Internal stock valuation m

36、ethodology substitutes traded market price 以內部估價代替市價Options on units equivalent to shares but not real shares, or 認購認股權的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或 Rights to the appreciation on shares without related option rights 擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權2021/8/1575股票之升值權Right to receive appreciation in the FMV of given n

37、umber of shares 在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤Over a fixed period, usually 10 years 一固定時限，通常為期10年 No investment needed from executive 行政人員無須投資Declining usage 使用率下降2021/8/1576股份回購計劃A board-based employee-ownership plan 一個廣泛的員工擁有股份計劃Applies to all employees 適用於所有員工Certain employees can be excluded: 某一類員工是例外的：Less than two years in company 服務少於兩年Less than 20 hours work per week 每週工作少於20小時“Highly” compensated employees 高薪酬員工Share purchase offered with no more than 15% discount for fair market price 回購股份折扣應少於15Allow purchase eve