1、案例一、招聘中層管理者的困難運翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產級和生產過程，因為許多管理決策者在此基礎上做出。傳統上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員作準備。不料在兩年之內，所有這些人都

2、離開了該公司。問題：1、這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎？為什么？存在問題：在選拔和招募方面存在問題，內部找不到滿意的人才，而滿意的外部人才又走了。(1分)原因分析：（1）內部找不到人無外乎兩種情況，一是員工的素質較低，二是公司招聘的要求較高。對于第一種情形，要加強員工培訓；第二種情形則應通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能。(2分)（2）為什么招來的本專業的學生留不住？問題是兩年周期較長，而這些人是剛畢業，他們不懂得管理，而公司需要既懂管理又懂專業的人。(2分)2、如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？(5分)（1）面向社會，招聘那些有實踐經驗的中層管理人員；（2）精

3、心設計面試程序和內容。錄用那些留得住的大學畢業生。（3）對錄用的大學生可以放在管理部門鍛煉，不一定非到基層不可。即或到基層時間也盡可能的短一些，三個月或半年。（4）加強對員工的培訓，尤其是有潛力的員工的培訓。（5）進行人才儲備，建立后備隊伍。案例二：RB制造公司的培訓RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來

4、解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要

5、結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：1、您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（5分）沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（1分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（1分）沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發

6、現問題，解決問題；（1分）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（1分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（1分）2、如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？（5分）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監管培訓的認識,了解員工的要求；（1分）對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；（1分）選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；（1分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（1分）對

7、培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（1分）案例三：某企業的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘

8、汰或降級。請回答：1、請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（1）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法。（2分）（2）第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。2、上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。（1）領導、部門內同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。（2分）（2）強制分布比例可以進一步優化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，

9、根據自身情況適當調比例。(3)考評結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理多個方面，擴大激勵結果。（2分）案例四、為何不斷鬧事？某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有

10、分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于

11、市內的雇員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。1、本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（3分）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。2、你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。（3分）3、結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？本案例體現

12、了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則；公平原則；激勵性原則；適度性原則；合法性原則；平衡性原則。（4分）案例五 如何使培訓更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看看，而且據了角，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小

13、錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對都是所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據案例請回答：1.該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？(2分)小劉和小錢對培訓效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓后，沒有取得明顯的進步。2.該

14、項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？(5分)受訓人員的選派存在明顯的問題：(1分)(1)缺乏對受訓者培訓前的需求分析；(2分)(2)缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求；(1分)(3)缺乏規范的人員培訓計劃。(1分)3.根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。(8分)具體措施：(1)重視培訓前的需求分析(明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓后應達到的目標、效果和要求)；(2分)(2)重視培訓中學員的信息溝通與交流(包括學員與培訓師、其他學員和培訓機構等方面的信息交換、溝通與收集)；(2分)(3)強化培訓后學員培訓效果的評估與考核：培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相關的內容與主管和

15、其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；(2分)(4)主管對受訓者的考核與評估。最后，根據上述各種信息的采集與深人分析，提出系統全面的員工培訓計劃，并推行實施。(2分)&J02Xyz_案例六加薪，為何令所有人不滿|鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經驗，月薪600元。雖然從表面上看，服

16、務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業后，陳勝卻發現來自員工內部的矛盾已經日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質和職業化程度上要比廚房幫工優秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具

17、體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發現問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？17|9|5e$問題：1試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。(6分)2R9X n+FXr!w星魂論壇,免費資源,免費空間,休閑娛樂,美女圖片,免費電

18、影,免費軟件下載,免費QQ,Q幣,性感美眉 ,絕色、清純、靚麗、火辣、性感、端莊、嫵媚！少女、少婦、模特、明星、白領麗人全包括！網友自拍成人笑話, 現代文學, 戀愛笑話, 名人笑話, 愚人笑話, 校園笑話 玄幻小說, 網絡小說, 言情小說, 武俠小說從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業化程度要比廚房幫工高。 可以看出引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。CT,k3djH:星魂社區:2試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。nOS+u-SWd4星魂論壇,免費資源,免費空間,休閑娛樂,美女圖片,免費電影,免費軟件下載,免費QQ,Q幣,性感美眉 ,絕色、清純、靚麗、火辣、性感、端莊、嫵媚！少女、少婦、模特、明星、白領麗人全包括！網友自拍成人笑話, 現代文學, 戀愛笑話, 名人笑話, 愚人笑話, 校園笑話 玄幻小說, 網絡小說, 言情小說, 武俠小說加薪之后，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業績。(3分)8bB#F6I1YZ2Md星魂論壇,免費