1、 勞動關系管理陳維政、李貴卿、毛曉燕2第一章第一章 勞動關系導論勞動關系導論3第一節第一節 勞動關系的涵義勞動關系的涵義一、勞動關系的概念一、勞動關系的概念 企業的勞動關系是指企業作為用人單位（雇主）企業的勞動關系是指企業作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。形成和調整的勞動法律關系。1 1、勞動關系的目的。、勞動關系的目的。 2 2、勞動關系的主體。、勞動關系的主體。 3 3、勞動關系的性質、勞動關系的性質。 勞動關系的不同稱謂：（1）勞資關系（2）勞工關系（3）雇傭關系（4）職工關系（5）產業關系（

2、6）勞動關系4勞資力量的平衡和集體勞動關系從管理出發而注重個別勞動關系一個宏觀和社會層面的概念社會關系所具有的一般特征5二、勞動關系管理的研究對象勞動關系管理的研究對象 多數國家對勞動關系的研究大多集中在多數國家對勞動關系的研究大多集中在“工會工會雇主雇主政府政府”這些領域，其內容多圍繞工會這些領域，其內容多圍繞工會的成因、功能和影響。然而，近年來勞動關系管的成因、功能和影響。然而，近年來勞動關系管理的研究范圍已經逐步擴大到與工作相關的全部理的研究范圍已經逐步擴大到與工作相關的全部問題，諸如：勞動合同、職業安全和健康、雇傭問題，諸如：勞動合同、職業安全和健康、雇傭歧視、雇員滿意度、工作保障以及

3、勞動關系的跨歧視、雇員滿意度、工作保障以及勞動關系的跨國比較等。國比較等。 6第二節第二節 勞動關系的環境勞動關系的環境 所謂勞動關系的環境是指一個社會的勞動關所謂勞動關系的環境是指一個社會的勞動關系系統所處的具體的社會條件和社會背景。系系統所處的具體的社會條件和社會背景。勞動關系的環境包括：勞動關系的環境包括：政治環境（政府、法律）；政治環境（政府、法律）；經濟環境（全球化經濟環境（全球化 、失業問題失業問題 ）；）；技術環境（信息技術）；技術環境（信息技術）；國際環境（勞動法律法規、國際勞工標準、社會責國際環境（勞動法律法規、國際勞工標準、社會責任體系）。任體系）。7第三節第三節 勞動關系

4、中的主體勞動關系中的主體 所謂勞動關系的主體是指勞動關系系統的參所謂勞動關系的主體是指勞動關系系統的參加者（加者（participantsparticipants），又被稱為勞動關系的當），又被稱為勞動關系的當事人事人(party)(party)。勞動關系的主體包括參與勞動關。勞動關系的主體包括參與勞動關系的兩方：（）勞動者及其組織（工會、職工系的兩方：（）勞動者及其組織（工會、職工代表大會）；（）用人單位（企業）及其代理代表大會）；（）用人單位（企業）及其代理人（經營管理者）。人（經營管理者）。8一、勞動者一、勞動者1 1、勞動者的權利、勞動者的權利（1 1）勞動就業的權利）勞動就業的權利（

5、2 2）參加和組織工會的權利）參加和組織工會的權利（3 3）參與民主管理的權利）參與民主管理的權利2 2、勞動者的義務、勞動者的義務 完成用人單位規定的勞動任務，提高職業技完成用人單位規定的勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。業道德。9二、勞動者組織二、勞動者組織 勞動者組織是指因共同利益和共同目標而組成勞動者組織是指因共同利益和共同目標而組成的企業職工團體，工會、職工大會、職工代表大的企業職工團體，工會、職工大會、職工代表大會是企業職工團體最主要的形式，其主要目標是會是企業職工團體最主要的形式，其主要目標是為職工爭取

6、利益。為職工爭取利益。1 1、工會、工會2 2、職工代表大會（職工大會）、職工代表大會（職工大會）10三、用人單位三、用人單位 用人單位是指能夠依法雇傭職工的具有獨立用人單位是指能夠依法雇傭職工的具有獨立法人地位的組織機構，如企業和事業單位。法人地位的組織機構，如企業和事業單位。1 1、用人單位的權利、用人單位的權利（1 1）勞動指揮權。）勞動指揮權。 （2 2）獎懲權。）獎懲權。 （3 3）人事權。）人事權。 112 2、用人單位的義務、用人單位的義務（1 1）平等雇傭勞動者。）平等雇傭勞動者。 （2 2）提供勞動報酬。）提供勞動報酬。 （3 3）保證工人休息休假權。）保證工人休息休假權。

7、（4 4）提供社會保險。）提供社會保險。 （5 5）保證工人安全和健康。）保證工人安全和健康。 （6 6）提供職業培訓。）提供職業培訓。 12四、管理方四、管理方1 1、管理方具有職權、管理方具有職權2 2、管理方通過合法程序獲得職權、管理方通過合法程序獲得職權3 3、職權自上而下逐級授予、職權自上而下逐級授予13五、雇主組織五、雇主組織 雇主組織是由用人單位依法組成的協會、聯雇主組織是由用人單位依法組成的協會、聯合會、商會等，其目的是根據一定的組織形式，合會、商會等，其目的是根據一定的組織形式，使單個用人單位組合起來形成一種群體力量，維使單個用人單位組合起來形成一種群體力量，維護用人單位利益

8、，并努力調整用人單位與職工以護用人單位利益，并努力調整用人單位與職工以及與工會之間的關系。及與工會之間的關系。 14第四節第四節 勞動關系的類型勞動關系的類型一、傳統的分類方法一、傳統的分類方法1 1、勞資、勞資“沖突型沖突型”2 2、勞資、勞資“協調型協調型”3 3、勞資、勞資“一體型一體型”15二、差異化視角的分類方法二、差異化視角的分類方法高價值獨特普通低價值核心人才獨特人才輔助人才通用人才激勵約束型契約規范合作型契約交易松散型契約互惠共生型契約161 1、激勵約束型契約、激勵約束型契約2 2、互惠共生型契約、互惠共生型契約3 3、交易松散型契約、交易松散型契約4 4、規范合作型契約、規

9、范合作型契約17第五節第五節 我國目前勞動關系特點我國目前勞動關系特點一、我國現階段勞動關系的特點一、我國現階段勞動關系的特點 1 1國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動關系逐漸向相對靈活的勞動關系轉變。關系逐漸向相對靈活的勞動關系轉變。2 2由下崗職工、失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動群由下崗職工、失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動群體初步形成。體初步形成。3 3就業形式日趨多樣化導致不穩定的勞動關系比重明顯上就業形式日趨多樣化導致不穩定的勞動關系比重明顯上升。升。4 4勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。勞動力流動頻率加

10、快，勞動關系短期化趨勢明顯。5 5企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。18二、勞動爭議逐年增加二、勞動爭議逐年增加三、就業供需矛盾長期存在三、就業供需矛盾長期存在 如何有效緩解就業壓力和促進勞動關系和諧如何有效緩解就業壓力和促進勞動關系和諧發展，這是關乎國民生活和國家穩定的頭等大事，發展，這是關乎國民生活和國家穩定的頭等大事，是我國目前經濟與管理領域內亟待問題。是我國目前經濟與管理領域內亟待問題。19第二章第二章 勞動關系管理的理論演進勞動關系管理的理論演進20第一節第一節 勞動關系的理論演進勞動關系的理論演進一、勞動分工與勞工運動理論一

11、、勞動分工與勞工運動理論1 1、亞當、亞當斯密的勞動分工思想斯密的勞動分工思想 亞當亞當斯密斯密(Adam Smith ,1723-1790)(Adam Smith ,1723-1790)的的國國民財富的性質和原因的研究民財富的性質和原因的研究 ，貫穿了主張資，貫穿了主張資產階級自由地追逐個人利益的自由放任思想。產階級自由地追逐個人利益的自由放任思想。 他把資本主義社會劃分為三大階級：工人階他把資本主義社會劃分為三大階級：工人階級、資產階級和地主階級，認為三個階級的三種級、資產階級和地主階級，認為三個階級的三種收入分別是工資、利潤和地租，并對勞動分工、收入分別是工資、利潤和地租，并對勞動分工、

12、社會分工和社會公正進行了分析社會分工和社會公正進行了分析 。（1）經濟發展的根本原因是勞動分工的發展（2）勞動是價值的標準與源泉（3）市場是一只看不見的手21222 2、馬克思的勞資關系理論、馬克思的勞資關系理論 馬克思（馬克思（Karl MarxKarl Marx，1818-18831818-1883年）系統研年）系統研究了歐洲的勞工運動問題，認為生產的社會性和究了歐洲的勞工運動問題，認為生產的社會性和資本主義私人占有是資本主義社會的根本矛盾。資本主義私人占有是資本主義社會的根本矛盾。馬克思通過對勞動力成為商品，剩余價值的生產馬克思通過對勞動力成為商品，剩余價值的生產和資本積累一般規律的論述

13、，揭示了勞資關系的和資本積累一般規律的論述，揭示了勞資關系的本質。本質。 （1）資本主義是由工人階級和資產階級組成（2）雇主將工資壓低到勞動力價以下，從而獲得剩余價值，這是剝削產生的根本原因（3）出于追逐剩余價值的動機與目的，資本家想方設法通過使用資本密集的機器和加強勞動的強度來提高生產力（4）工會的作用受限，但對于組織工人階級進行反資本家的日常斗爭，是非常重要的2324二、工業資本主義理論二、工業資本主義理論1 1、埃米爾、埃米爾迪爾凱姆的工業主義理論迪爾凱姆的工業主義理論 埃米爾埃米爾迪爾凱姆（迪爾凱姆（Emile DurkheimEmile Durkheim，1858-19171858-

14、1917）在其在其社會分工論社會分工論中提出了有時候被稱為中提出了有時候被稱為“結結構功能主義構功能主義”的工業主義理論，該理論認為社會的工業主義理論，該理論認為社會是以所有成員的功能整合方式獲得發展的，秩序是以所有成員的功能整合方式獲得發展的，秩序和進步代表著經濟和社會自然發展過程的主流，和進步代表著經濟和社會自然發展過程的主流，而沖突和停滯僅僅是局部的問題而沖突和停滯僅僅是局部的問題 。252 2、馬克斯、馬克斯韋伯的工業資本主義理論韋伯的工業資本主義理論 馬克斯馬克斯韋伯（韋伯（Max Weber,1864-1920Max Weber,1864-1920）在）在關于關于工業勞動的心理物質

15、原理工業勞動的心理物質原理等著作，對工人的職等著作，對工人的職業構成、社會出身、生活方式和心理狀態同勞動業構成、社會出身、生活方式和心理狀態同勞動生產率以及整個企業發展的相互發展的相互關系生產率以及整個企業發展的相互發展的相互關系作了深入研究，其理論中最為著名的是對官僚制作了深入研究，其理論中最為著名的是對官僚制組織的論述。組織的論述。 263 3、凱恩斯的政府干預思想、凱恩斯的政府干預思想 凱恩斯（凱恩斯（John Maynard Keynes,1883-1946John Maynard Keynes,1883-1946）主）主張采用政府干預經濟的政策以實現充分就業和經張采用政府干預經濟的政

16、策以實現充分就業和經濟增長。他在濟增長。他在19361936年出版的年出版的就業、利息與貨幣就業、利息與貨幣通論通論，是為了醫治資本主義國家高失業率和經，是為了醫治資本主義國家高失業率和經濟危機，挽救資本主義制度的迫切需要。濟危機，挽救資本主義制度的迫切需要。27三、勞動關系系統理論三、勞動關系系統理論1 1、鄧洛普的勞動關系系統理論、鄧洛普的勞動關系系統理論在前人研究的基礎上，鄧洛普（在前人研究的基礎上，鄧洛普（John T. DunlopJohn T. Dunlop）形成了勞動關系系統理論體系。形成了勞動關系系統理論體系。（1 1）主體（）主體（actorsactors）（2 2）環境（）

17、環境（context of industrial relationscontext of industrial relations）（3 3）意識形態（）意識形態（role of ideologyrole of ideology）（4 4）規則網（）規則網（web of rulesweb of rules） 282 2、桑德沃的勞動關系分析模型、桑德沃的勞動關系分析模型 美國學者桑德沃（美國學者桑德沃（Marcus H. SandverMarcus H. Sandver）在）在19871987年出版的年出版的勞動關系：過程和結果勞動關系：過程和結果一書中，提一書中，提出了勞動關系分析的理論模型

18、。出了勞動關系分析的理論模型。 他認為在勞動關系運作過程中，外部環境因素，他認為在勞動關系運作過程中，外部環境因素，工作場所和個人因素是導致工作緊張沖突的基本工作場所和個人因素是導致工作緊張沖突的基本因素；而工作緊張沖突的解決，依賴于管理和工因素；而工作緊張沖突的解決，依賴于管理和工會。工會在解決緊張沖突的過程中，其基本手段會。工會在解決緊張沖突的過程中，其基本手段是集體談判。是集體談判。 293 3、安德森的勞動關系投入、安德森的勞動關系投入- -產出模型產出模型 著名的勞動關系專家安德森著名的勞動關系專家安德森(Morley Gunderson)(Morley Gunderson)在鄧洛普

19、模型的基礎上，發展起來北美國家普遍在鄧洛普模型的基礎上，發展起來北美國家普遍接受的勞動關系分析模型，由接受的勞動關系分析模型，由“投入、主體、轉投入、主體、轉換過程和產出換過程和產出”四個相互連續相關部分組成。四個相互連續相關部分組成。 30第二節第二節 勞動關系的不同理論學派勞動關系的不同理論學派1 1、新保守派、新保守派 新保守派也稱新古典學派，基本由保守主義經新保守派也稱新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。這一學派主要關注經濟效率的最大濟學家組成。這一學派主要關注經濟效率的最大化，研究分析市場力量的作用，認為市場力量不化，研究分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業追求效率最大化

20、，而且也能確保雇員僅能使企業追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。得到公平合理的待遇。312 2、管理主義學派、管理主義學派管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。該學派關注勞動關系中員工的動機、認同感和忠誠度，主要研究企業對員工的管理政策、策略和實踐。員工同企業的利益基本一致，但雇員始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關系是員工產生不滿的根源。323 3、多元論學派、多元論學派 多元論學派由傳統上采用制度主義方法的經濟學多元論學派由傳統上采用制度主義方法的經濟學家和勞動關系學者組成。該學派主要關注經濟體家和勞動關系學者組成。該學派主要關注經濟體系中對效率的需求與雇

21、傭關系中對公平的需求之系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。制度。核心假設：通過勞動法與集體談判確保公平與效率的和諧發展，這是建立最有效的勞動關系的途徑。 334 4、自由主義學派、自由主義學派 自由主義學派更具有批判精神，積極主張變革。自由主義學派更具有批判精神，積極主張變革。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學派的觀點包括了對歧視、等和不公正待遇。該學派的觀點包括了對歧視、不公平、裁員和關閉工廠、拖欠工資福利、危險不公平、裁員和關

22、閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等工作環境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析，認為勞動關系是一種不均衡的關系，問題的分析，認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位。管理方憑借其特殊權力處于主導地位。 345 5、激進主義學派、激進主義學派 激進主義學派主要由西方馬克思主義者組成。激進主義學派主要由西方馬克思主義者組成。此派更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突此派更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。過程的控制。在經濟中代表工人“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者“資本”的利益，是完全對立。 35第三節第三節 合作

23、型勞動關系合作型勞動關系一、勞動關系合作的相關理論一、勞動關系合作的相關理論1 1、勞動關系的連續帶理論、勞動關系的連續帶理論 （1 1）沖突型勞動關系）沖突型勞動關系 （2 2）對峙型勞動關系）對峙型勞動關系 （3 3）協調型勞動關系）協調型勞動關系 （4 4）合作型勞動關系）合作型勞動關系 36、泰勒的勞資合作思想、泰勒的勞資合作思想 泰勒（泰勒（Tayloy,1903Tayloy,1903）在）在科學管理原理科學管理原理中認中認為，科學管理的精髓是資方與工人之間的緊密合為，科學管理的精髓是資方與工人之間的緊密合作。他把勞資合作看成是高于一切的東西，同時作。他把勞資合作看成是高于一切的東西

24、，同時也是科學管理成功的必不可少的條件。泰勒認為，也是科學管理成功的必不可少的條件。泰勒認為，企業中勞資雙方之間的矛盾或糾紛都是由企業中勞資雙方之間的矛盾或糾紛都是由“盈余盈余分配分配”問題所導致的。問題所導致的。 37、康芒斯的工業友善、康芒斯的工業友善 關于勞動關系主體之間的合作，康芒斯（關于勞動關系主體之間的合作，康芒斯（John John Rogers Commons,1862-1945Rogers Commons,1862-1945）19191919年出版的年出版的工工業友善業友善(Industrial Goodwill)(Industrial Goodwill)認為只有贏得認為只有

25、贏得員工的友善，雇主才能收獲最為重要的因素員工的友善，雇主才能收獲最為重要的因素勞動者合作的意愿、合作的興趣以及對企業的承勞動者合作的意愿、合作的興趣以及對企業的承諾。諾。 38、青木昌彥的企業合作博弈理論、青木昌彥的企業合作博弈理論 青木昌彥（青木昌彥（20012001）深入研究了三種企業決策結構，）深入研究了三種企業決策結構，即股東主權即股東主權- -集體談判模式、共同治理模式、管集體談判模式、共同治理模式、管理者自由決策模式等是否有制度性效率。理者自由決策模式等是否有制度性效率。第一，集體談判模式第一，集體談判模式第二，共同治理模式第二，共同治理模式第三，法人管理主義模式第三，法人管理主

26、義模式39三、企業內部激勵的合作模型三、企業內部激勵的合作模型1 1、阿克勞夫的交換理論、阿克勞夫的交換理論、索洛社會習俗理論、索洛社會習俗理論、里昂惕夫的工會廠商博弈理論、里昂惕夫的工會廠商博弈理論、拉奇爾的競賽激勵理論、拉奇爾的競賽激勵理論40第四節第四節 勞動關系合作的發展趨勢勞動關系合作的發展趨勢一、社會契約對勞動關系合作的影響一、社會契約對勞動關系合作的影響41二、經濟全球化對勞動關系合作的影響二、經濟全球化對勞動關系合作的影響1 1、權力的博弈、權力的博弈（1 1）所有相關聯的工會都逐漸成為參與博弈的伙伴；）所有相關聯的工會都逐漸成為參與博弈的伙伴；（2 2）逐漸將所有非工會的運作

27、有組織化，并使其優勢最小）逐漸將所有非工會的運作有組織化，并使其優勢最小化；化；（3 3）工會合作伙伴對外商直接投資和跨國公司資金運動決）工會合作伙伴對外商直接投資和跨國公司資金運動決策產生影響；策產生影響；（4 4）孤立哪些試圖獲得超額收益工會伙伴；）孤立哪些試圖獲得超額收益工會伙伴；（5 5）使工會伙伴之間公平分享增加的收益。）使工會伙伴之間公平分享增加的收益。422 2、就業崗位的博弈、就業崗位的博弈（1 1）增強相互對比的力量，進而對重新分配工資）增強相互對比的力量，進而對重新分配工資施加影響；施加影響；（2 2）增加可支配的工資收入；）增加可支配的工資收入；（3 3）在合作伙伴之間使

28、相對權力和工資分享最大）在合作伙伴之間使相對權力和工資分享最大化。化。43三、工作分享促進和諧勞動關系三、工作分享促進和諧勞動關系1 1、勞動力絕對過剩導致勞動關系緊張、勞動力絕對過剩導致勞動關系緊張2 2、工作分享的涵義、形式與作用、工作分享的涵義、形式與作用 （1 1）工作崗位分享。）工作崗位分享。 （2 2）時間購買計劃。）時間購買計劃。 （3 3）縮短法定工作時間。）縮短法定工作時間。 （4 4）提前退休和過渡性退休。）提前退休和過渡性退休。 （5 5）延長休假時間。）延長休假時間。（6 6）靈活工作制。）靈活工作制。 44第三章第三章 世界各國的勞動關系管理實踐世界各國的勞動關系管理

29、實踐45第一節第一節 美國的勞動關系管理實踐美國的勞動關系管理實踐一、美國的工會組織一、美國的工會組織1 1、勞聯、勞聯- -產聯的內部組織產聯的內部組織（1 1）全體大會）全體大會（2 2）執行委員會）執行委員會（3 3）領導集團）領導集團（4 4）總董事會）總董事會（5 5）行業和產業部門）行業和產業部門（6 6）小組委員會和職能部門）小組委員會和職能部門（7 7）州、市和地方中心組織）州、市和地方中心組織（8 8）直屬工會、委員會和理事會）直屬工會、委員會和理事會462 2、美國勞聯、美國勞聯- -產聯所產生的影響產聯所產生的影響 （1 1）加強勞工斗爭力量）加強勞工斗爭力量（2 2）爭

30、取有利于勞工的立法）爭取有利于勞工的立法（3 3）對美國經濟政策和對外政策的影響）對美國經濟政策和對外政策的影響47二、美國的二、美國的“員工持股計劃員工持股計劃”1 1、“員工持股計劃員工持股計劃”的由來的由來 “員工持股計劃員工持股計劃”(Employee Stock Ownership (Employee Stock Ownership PlansPlans，縮寫為，縮寫為ESOP)ESOP)開始于開始于2020世紀的世紀的6060年代初，年代初，由路易斯由路易斯凱爾索凱爾索(Louis O(Louis OKelso)Kelso)最先提出。最先提出。從從19731973年開始，美國國會陸

31、續通過年開始，美國國會陸續通過1616項關于鼓勵項關于鼓勵職工所有制的法律，職工所有制的法律，1414個州通過了建立員工所有個州通過了建立員工所有制計劃的法案，而所有這些法律幾乎都集中在員制計劃的法案，而所有這些法律幾乎都集中在員工持股計劃上，對促進員工持股計劃的發展起到工持股計劃上，對促進員工持股計劃的發展起到了重要作用。了重要作用。 482 2、“員工持股計劃員工持股計劃”的運作的兩種形式的運作的兩種形式 (1) (1) 不利用信貸杠桿的不利用信貸杠桿的ESOPESOP，由企業直接將股票交給公，由企業直接將股票交給公司成立的司成立的ESOPESOP委員會委員會( (小組小組) )，該委員會

32、為每個員工建立，該委員會為每個員工建立股權賬戶，并每年從企業利潤中按其掌握的股票分得紅股權賬戶，并每年從企業利潤中按其掌握的股票分得紅利，用部分紅利歸還雇主或公司以股票形式賒賬，還完利，用部分紅利歸還雇主或公司以股票形式賒賬，還完后股票即為員工個人所有。后股票即為員工個人所有。 (2) (2) 利用信貸杠桿的利用信貸杠桿的ESOPESOP，這種做法是公司首先設立一，這種做法是公司首先設立一個個ESOPESOP基金組織，該組織向銀行或其他金融企業申請優基金組織，該組織向銀行或其他金融企業申請優惠貸款，用該項貸款購買公司的股票，保留在惠貸款，用該項貸款購買公司的股票，保留在“懸置賬懸置賬戶戶”之中

33、，公司每年在利潤中按預定比例提取一部分交之中，公司每年在利潤中按預定比例提取一部分交給給ESOPESOP信托基金組織，信托基金組織將這筆資金用來歸信托基金組織，信托基金組織將這筆資金用來歸還銀行貸款，并負責把股份轉化到每個員工的賬戶上，還銀行貸款，并負責把股份轉化到每個員工的賬戶上，懸置的賬戶逐漸變成擁有實際股份的個人賬戶。懸置的賬戶逐漸變成擁有實際股份的個人賬戶。49四、美國的四、美國的“員工援助計劃員工援助計劃”（1 1）職業戒酒計劃（）職業戒酒計劃（occupational alcoholism occupational alcoholism programs, programs, 簡稱

34、簡稱OAPOAP）; ;（2 2）職業健康促進計劃（）職業健康促進計劃（occupational health occupational health promotion programs, promotion programs, 簡稱簡稱OHPPOHPP）; ;（3 3）員工援助計劃（）員工援助計劃（employee assistance employee assistance programs, programs, 簡稱簡稱EAPEAP）; ;（4 4）員工增強計劃（）員工增強計劃（employee enhancement employee enhancement programs, pr

35、ograms, 簡稱簡稱EEPEEP）50第二節第二節 加拿大的集體合同談判加拿大的集體合同談判一、加拿大勞動關系的處理辦法一、加拿大勞動關系的處理辦法: :1.1.以私營企業為基礎，通過集體談判自主的解決勞以私營企業為基礎，通過集體談判自主的解決勞資爭議以協調勞資關系。資爭議以協調勞資關系。（1 1）加拿大的集體談判非常重視對工會權利的保護。）加拿大的集體談判非常重視對工會權利的保護。 （2 2）在談判的程序方面非常規范化。）在談判的程序方面非常規范化。 （3 3）談判的主體多樣化。）談判的主體多樣化。 （4 4）注重集體協議的法律效力。）注重集體協議的法律效力。 （5 5）集體協議履行中發

36、生爭議的調停和仲裁制度是加拿大）集體協議履行中發生爭議的調停和仲裁制度是加拿大集體談判制度的重要組成部分。集體談判制度的重要組成部分。 一。加拿大勞工關系處理辦法2.公共部門勞資關系處理公共部門勞資關系的處理多采取強制仲裁制度公共部門的勞資關系平時受公務員關系署的管理5152二、加拿大工會的組織體系二、加拿大工會的組織體系 53三、加拿大的集體合同三、加拿大的集體合同加拿大集體合同的主要內容為：加拿大集體合同的主要內容為：1 1、簽訂集體合同雙方的權利和義務：（、簽訂集體合同雙方的權利和義務：（1 1）明確工）明確工會所代表的員工的范圍；（會所代表的員工的范圍；（2 2）工會會費的扣繳；）工會

37、會費的扣繳；（3 3）雇主方須及時為工會談判代表提供相應的）雇主方須及時為工會談判代表提供相應的數據資料；（數據資料；（4 4）雇主方不得因雇員參加工會活）雇主方不得因雇員參加工會活動而歧視或處罰雇員；（動而歧視或處罰雇員；（5 5）雇主行使合同范圍）雇主行使合同范圍內的正常管理權力等。內的正常管理權力等。542 2、勞動標準與勞動條件：（、勞動標準與勞動條件：（1 1）勞動報酬；（）勞動報酬；（2 2）工作時間；（工作時間；（3 3）休息休假；（）休息休假；（4 4）勞動安全衛生；）勞動安全衛生；（5 5）保險福利；（）保險福利；（6 6）教育培訓。）教育培訓。55 3 3、雇員的管理：（、

38、雇員的管理：（1 1）試用期的規定；（）試用期的規定；（2 2）雇）雇員資歷認定的原則和評定方法；（員資歷認定的原則和評定方法；（3 3）職位空缺）職位空缺的補充，有的集體合同規定只允許企業雇用工會的補充，有的集體合同規定只允許企業雇用工會會員；（會員；（4 4）給予職工降職、解雇、紀律處分時）給予職工降職、解雇、紀律處分時的條件、程序（也稱的條件、程序（也稱“公平原則公平原則”），如要求要），如要求要有恰當充分的理由，并以書面形式通知雇員，雇有恰當充分的理由，并以書面形式通知雇員，雇員有權要求舉行有工會代表參加的申辯會等。員有權要求舉行有工會代表參加的申辯會等。56 4 4、爭議處理的程序：

39、（、爭議處理的程序：（1 1）包括爭議的界定；）包括爭議的界定；（2 2）申訴程序；（）申訴程序；（3 3）仲裁程序；（）仲裁程序；（4 4）仲裁費）仲裁費用等。用等。57 5 5、其他條款：（、其他條款：（1 1）談判破裂后行動（罷工或閉）談判破裂后行動（罷工或閉廠）的相關規定；（廠）的相關規定；（2 2）集體合同的期限（一般）集體合同的期限（一般為為2 2至至3 3年）；（年）；（3 3）合同文本的文字；（）合同文本的文字；（4 4）補充）補充條款等。條款等。58（二）集體合同的談判程序（二）集體合同的談判程序 1 1、工會談判資格的認定、工會談判資格的認定 2 2、制定談判方案、制定談判

40、方案 3 3、談判過程、談判過程 4 4、談判代表的權力問題、談判代表的權力問題59（三）集體合同的履行和爭議解決（三）集體合同的履行和爭議解決 第一，集體合同的履行。第一，集體合同的履行。 第二，集體合同的爭議解決。第二，集體合同的爭議解決。 （四）集體合同的管理（四）集體合同的管理（五）集體合同在協調勞資關系中的作用（五）集體合同在協調勞資關系中的作用60第三節第三節 英國政府的第三條路英國政府的第三條路 一、英國的勞資政策歷史沿革一、英國的勞資政策歷史沿革（1 1）失業水平是由社會經濟對產品和服務的總需求決定的；）失業水平是由社會經濟對產品和服務的總需求決定的；（2 2）在失業率高的時期

41、，政府應當通過降低稅率和利率來刺激需求，同時）在失業率高的時期，政府應當通過降低稅率和利率來刺激需求，同時增加對公共事務的開支；增加對公共事務的開支；（3 3）刺激需求的政府將產生額外的雇員，從而提高個人的支付能力；）刺激需求的政府將產生額外的雇員，從而提高個人的支付能力；（4 4）個人支付能力的提高，將反過來增加對私營經濟部門的產品的需求；）個人支付能力的提高，將反過來增加對私營經濟部門的產品的需求；（5 5）對私營部門產品需求的增加將使私營部門的雇主雇用更多的勞動力，）對私營部門產品需求的增加將使私營部門的雇主雇用更多的勞動力，因此會再次提高支付能力和需求；因此會再次提高支付能力和需求；（

42、6 6）如果這一過程不斷反復，那么支付能力和需求的提高將會降低失業率。）如果這一過程不斷反復，那么支付能力和需求的提高將會降低失業率。這意味著，當失業率上升時，政府應當通過增加公共開支和這意味著，當失業率上升時，政府應當通過增加公共開支和/ /和降低稅收率和降低稅收率來刺激社會消費。來刺激社會消費。 61二、全球化的加速推進及其影響二、全球化的加速推進及其影響 保守黨政府的雇傭關系政策是以拋棄戰后法團主保守黨政府的雇傭關系政策是以拋棄戰后法團主義的觀點為特征義的觀點為特征 : :（1 1）讓私營部門取代了政府的模范雇主地位：）讓私營部門取代了政府的模范雇主地位：（2 2）將國有產業和部分公共部

43、門私有化；）將國有產業和部分公共部門私有化；（3 3）增加對工會及其活動的法律控制，明確表示）增加對工會及其活動的法律控制，明確表示了反工會的立場；了反工會的立場；（4 4）放棄了政府對充分就業的承諾；）放棄了政府對充分就業的承諾；（5 5）在政府經濟政策的制定中幾乎完全排除了工）在政府經濟政策的制定中幾乎完全排除了工會聯合會和英國產業同盟的參與。會聯合會和英國產業同盟的參與。62三、工黨政府的勞資關系協調政策三、工黨政府的勞資關系協調政策1 1、社會伙伴關系、社會伙伴關系 （1 1）工會要放棄一些傳統的集體行動；）工會要放棄一些傳統的集體行動；（2 2）與傳統的集體談判相比，工會伙伴協議可以

44、）與傳統的集體談判相比，工會伙伴協議可以大幅度地促進員工的培訓和工作保障；大幅度地促進員工的培訓和工作保障；（3 3）與傳統的工人相比，現代的工人降低了參加）與傳統的工人相比，現代的工人降低了參加工會的熱情；工會的熱情；（4 4）雇員更希望雇主和工會之間開展合作；）雇員更希望雇主和工會之間開展合作；（5 5）雇主也不情愿與強硬的工會展開談判，有時）雇主也不情愿與強硬的工會展開談判，有時會說服工會，尋求伙伴關系處理勞動關系。會說服工會，尋求伙伴關系處理勞動關系。632 2、調和自由放任主義和工團主義、調和自由放任主義和工團主義（1 1）平等的價值：所有人生來都是平等的，所以）平等的價值：所有人生

45、來都是平等的，所以也應該平等對待；也應該平等對待；（2 2）機會均等：關注機會，而不是結果；）機會均等：關注機會，而不是結果；（3 3）義務：人們不能只向國家索取權利，同時也）義務：人們不能只向國家索取權利，同時也要承擔與權利相拌的義務；要承擔與權利相拌的義務；（4 4）社區：建立能為個人發展提供機會和存在有）社區：建立能為個人發展提供機會和存在有意義的社會關系中承擔責任的結構和組織。意義的社會關系中承擔責任的結構和組織。643 3、促進就業和勞動關系立法、促進就業和勞動關系立法（1 1）促進就業）促進就業一是立法禁止不公平解雇，要求企業大規模解雇員工必須一是立法禁止不公平解雇，要求企業大規模

46、解雇員工必須與員工集體協商一致；與員工集體協商一致；二是用經濟手段鼓勵企業長期雇傭員工。二是用經濟手段鼓勵企業長期雇傭員工。三在其學習與技能委員會資助提供的職業培訓中，有一部三在其學習與技能委員會資助提供的職業培訓中，有一部分針對已就業人員的在職培訓，以避免在職人員因技能分針對已就業人員的在職培訓，以避免在職人員因技能不適應經營的變化而失業不適應經營的變化而失業 （2）調整勞動關系國家最低工資法（1998年） 工作場所中的公平白皮書（Fairness at Work） 雇傭關系法（1999） 6566第四章第四章 員工參與和民主管理員工參與和民主管理67 國內有的學者在研究員工參與管理時，常將

47、西方國內有的學者在研究員工參與管理時，常將西方國家的這類現象稱為國家的這類現象稱為“員工參與員工參與”，而將我國企業，而將我國企業職工的這類參與活動稱為職工的這類參與活動稱為“民主管理民主管理” 。 兩者都是以企兩者都是以企( (事）業組織里的勞動者為主體的事）業組織里的勞動者為主體的參與管理行為，除了參與形式和方法有所不同，并參與管理行為，除了參與形式和方法有所不同，并無本質區別。無本質區別。 68第一節第一節 員工參與管理的內涵與典型形式員工參與管理的內涵與典型形式一、員工參與管理的基本含義一、員工參與管理的基本含義 員工參與管理方案的一個共同特征是參與決策，員工參與管理方案的一個共同特征

48、是參與決策，也就是下級在一定程度上分享其直接管理者的決也就是下級在一定程度上分享其直接管理者的決策權，與其上級形成共同決策的機制。為使員工策權，與其上級形成共同決策的機制。為使員工能有效參與民主管理，員工必須有充足的時間參能有效參與民主管理，員工必須有充足的時間參加，而且員工參與決策的問題必須與其利益有關。加，而且員工參與決策的問題必須與其利益有關。另外，員工必須具有參與民主管理的能力（相關另外，員工必須具有參與民主管理的能力（相關知識、技術條件、溝通技巧等），以及企業文化知識、技術條件、溝通技巧等），以及企業文化和組織氛圍也有利于員工參與。和組織氛圍也有利于員工參與。 69二、國外員工參與管

49、理的常見形式二、國外員工參與管理的常見形式1 1、集體談判、集體談判 集體談判是職工團體為了維持和改善勞動條件等集體談判是職工團體為了維持和改善勞動條件等而與企業管理方所進行的交涉活動，是職工通過而與企業管理方所進行的交涉活動，是職工通過工會組織參與管理的一種有效手段。西方國家大工會組織參與管理的一種有效手段。西方國家大都通過立法形式規定了集體談判的具體內容和方都通過立法形式規定了集體談判的具體內容和方法，并賦予工會作為工人代表與資方進行談判的法，并賦予工會作為工人代表與資方進行談判的資格。資格。 70、工人委員會制、工人委員會制 從組織上看，基本上分為兩種形式：一種是由企從組織上看，基本上分

50、為兩種形式：一種是由企業管理者代表和工人代表按人數對等原則組成，業管理者代表和工人代表按人數對等原則組成，類似勞資聯席會議；另一種是由企業全體工人選類似勞資聯席會議；另一種是由企業全體工人選出的工人代表組成，不論是不是工會會員都可當出的工人代表組成，不論是不是工會會員都可當選職工代表。選職工代表。 713 3、工人董事和工人監事制度、工人董事和工人監事制度 工人董事和工人監事制度是公司制企業最高管理工人董事和工人監事制度是公司制企業最高管理決策機構中的工人參與民主管理的制度，歐洲國決策機構中的工人參與民主管理的制度，歐洲國家有在董事會層次設立職工代表的法律要求。家有在董事會層次設立職工代表的法

51、律要求。 724 4、工人自治小組、工人自治小組 工人自治小組是車間和班組一級工作現場工人直工人自治小組是車間和班組一級工作現場工人直接參與民主管理的一種形式，它是在車間內成立接參與民主管理的一種形式，它是在車間內成立的正式或非正式的工人小組，有自己的目標，能的正式或非正式的工人小組，有自己的目標，能自主自發地解決工作中的各種問題，并且從事技自主自發地解決工作中的各種問題，并且從事技術改革和質量改進等項工作。術改革和質量改進等項工作。 73第二節第二節 工會工會一、工會的概念一、工會的概念 一般認為工會是雇員建立起來的，通過集體談判一般認為工會是雇員建立起來的，通過集體談判改善雇員地位、工資水

52、平與就業條件的組織。改善雇員地位、工資水平與就業條件的組織。 最經典的是韋伯夫婦（最經典的是韋伯夫婦（Sidney Webb and Sidney Webb and Beatrice Webb,1920Beatrice Webb,1920）在）在英國工會史英國工會史中下的中下的定義：定義：“工會是由工人組成的旨在維護并改善其工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的持續性組織工作條件的持續性組織”。工會的目標是增強工。工會的目標是增強工人在與企業談判時的力量。人在與企業談判時的力量。74二、工會的職能二、工會的職能1 1、平衡勞資關系的職能、平衡勞資關系的職能 沖突的內容在于特定工作場所中勞

53、動與資本的分沖突的內容在于特定工作場所中勞動與資本的分配關系與管理關系，而沖突的根源則在于單個勞配關系與管理關系，而沖突的根源則在于單個勞動者與企業間不平衡的勞資關系。工會是作為與動者與企業間不平衡的勞資關系。工會是作為與資本抗衡的職工組織而產生和存在的，其作用正資本抗衡的職工組織而產生和存在的，其作用正是在于平衡勞資雙方的力量，在于使勞資沖突的是在于平衡勞資雙方的力量，在于使勞資沖突的解決問題走向制度化。解決問題走向制度化。 2、維護職工權益的職能工會是一個利益團體，為是其會員職工謀取利益的權益維護團體。 75763 3、參與民主管理的職能、參與民主管理的職能 職工因為需要與企業進行有組織的

54、交涉而建立工職工因為需要與企業進行有組織的交涉而建立工會，西方工會大多以集體談判作為謀取職工利益會，西方工會大多以集體談判作為謀取職工利益的基本手段，集體談判也因此成為以工會為主體的基本手段，集體談判也因此成為以工會為主體一方的集體勞動關系的核心運行機制。一方的集體勞動關系的核心運行機制。 4 4、代表會員職工意志的職能、代表會員職工意志的職能 幾乎所有國家的法律都刻意強調工會組織是由職幾乎所有國家的法律都刻意強調工會組織是由職工自愿結合而成的。自愿性一般理解為特定工作工自愿結合而成的。自愿性一般理解為特定工作場所的職工自主地建立或選擇某個工會作為自己場所的職工自主地建立或選擇某個工會作為自己

55、的代表。的代表。 77三、工會對企業和經濟的影響三、工會對企業和經濟的影響1 1、工會在維護工人就業方面發揮的作用、工會在維護工人就業方面發揮的作用 （1 1）從源頭上參與制定促進就業的政策和法規）從源頭上參與制定促進就業的政策和法規（2 2）自我約束工資增長、保護就業崗位）自我約束工資增長、保護就業崗位（3 3）支持）支持“工作分享制工作分享制”和和“靈活工時制靈活工時制”，緩，緩解就業壓力解就業壓力 782 2、工會在維護職工報酬方面發揮的作用、工會在維護職工報酬方面發揮的作用(1)(1)工會能夠為其會員帶來更高的工資和福利。工會能夠為其會員帶來更高的工資和福利。 (2)(2)工會更愿意接

56、受把職工報酬與企業效益聯系在工會更愿意接受把職工報酬與企業效益聯系在一起的報酬機制。一起的報酬機制。 3 3、工會與企業效率、工會與企業效率 一方面，工會是壟斷機構，其不斷要求漲工資的一方面，工會是壟斷機構，其不斷要求漲工資的作法會降低配置效率；另一個方面，工會又能通作法會降低配置效率；另一個方面，工會又能通過增進職工與管理者的溝通來提高內部效率。過增進職工與管理者的溝通來提高內部效率。 79四、工會的新策略四、工會的新策略1 1、參與職工的教育和培訓、參與職工的教育和培訓2 2、參與技術和產品的開發、參與技術和產品的開發3 3、參與企業的戰略管理決策、參與企業的戰略管理決策4 4、為員工提供

57、養老金投資的機會、為員工提供養老金投資的機會5 5、與產業部門聯盟、與產業部門聯盟6 6、未來的挑戰、未來的挑戰80第三節第三節 經濟轉型時期我國工會的作用經濟轉型時期我國工會的作用一、中國工會的性質一、中國工會的性質 1.1.階級性。階級性。 2.2.自愿性。自愿性。 3.3.群眾性。群眾性。 4.4.獨立性。獨立性。 5.5.永續性。永續性。 81二、中國工會的職責二、中國工會的職責 一是從源頭上維護，即通過參與法律、法規起草一是從源頭上維護，即通過參與法律、法規起草和政策、計劃制定等行為，使職工合法權益從根和政策、計劃制定等行為，使職工合法權益從根本上得到應有的保障；本上得到應有的保障；

58、 二是具體的維護，即對個別職工或相同情況職工二是具體的維護，即對個別職工或相同情況職工群體的利益進行維護的援助活動。群體的利益進行維護的援助活動。 82三、工會的組織機構三、工會的組織機構1 1、工會的組織原則、工會的組織原則 根據根據工會法工會法和和中國工會章程中國工會章程的規定，中的規定，中國工會的組織原則有兩條：一是民主集中制的根國工會的組織原則有兩條：一是民主集中制的根本組織原則；二是產業和地方相結合的組織領導本組織原則；二是產業和地方相結合的組織領導原則。原則。832 2、工會的機構設置、工會的機構設置(1)(1)基層工會基層工會(2) (2) 基層工會中女職工人數較多的，可以建立工

59、會基層工會中女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會女職工委員會 (3) (3) 縣級以上地方建立地方各級總工會，總工會委縣級以上地方建立地方各級總工會，總工會委員會委員每屆任期員會委員每屆任期5 5年。年。(4) (4) 全國建立統一的中華全國總工會。全國建立統一的中華全國總工會。84四、工會在協調勞動關系方面的主要作用四、工會在協調勞動關系方面的主要作用1 1、通過職工代表大會或其它形式，工會代表和組織職工參加本單位民、通過職工代表大會或其它形式，工會代表和組織職工參加本單位民主管理和民主監督。主管理和民主監督。 2 2、參與協調勞動關系和調解勞動爭議，與企業建立集體協商制度，解、參與協

60、調勞動關系和調解勞動爭議，與企業建立集體協商制度，解決涉及職工切身利益問題。決涉及職工切身利益問題。 3 3、監督有關法律、法規的貫徹執行，協助和督促企業做好勞動保險、監督有關法律、法規的貫徹執行，協助和督促企業做好勞動保險、勞動保護工作，辦好職工集體福利事業，改善職工生活。勞動保護工作，辦好職工集體福利事業，改善職工生活。4 4、企業違反勞動法律、法規規定，有侵犯職工勞動權益的情形時，工、企業違反勞動法律、法規規定，有侵犯職工勞動權益的情形時，工會應當代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以改正；會應當代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以改正；5 5、各級人民政府勞動行政部門應當會同同級