1、 A （P2） C D （P56） D （P101） A （P113） A （P183） ABCDE （P12） BCDE （P37） ABC （P88） BCD（P147）1.靜態的組織設計理論研究的內容不包括（ ）。A、權責結構B、組織規則C、組織激勵制度D、組織機構2.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構，即成立各種（ ）。A、地區利潤中心 B、地區成本中心C、產品利潤中心 D、專業成本中心3. （ ）組織結構模式較多地出現在橫向合并而形成的企業中。（A）子公司和母公司 （B）多維立體（C）分公司和總公司 （D）模擬分權4.企業組織結構的整合屬于（ ）組織結構變革。（A）爆

2、破式 （B）計劃式（C）擴張式 （D）改良式5.一般來說，人員晉升計劃的內容不包括（ ）。（A）晉升條件 （B）晉升比率（C）晉升時間 （D）晉升制度6. （ ）不屬于影響企業人力資源活動的法律因素。（A）質量管理制度 （C）戶籍制度（B）最低工資標準 （D）社會保障制度7.競爭五要素分析模型是由（ ）提出的。（A）邁克爾波特 （C）彼得德魯克（B）杰克韋爾奇 （D）彼得圣吉8.人力資源需求預測的定量方法不包括（ ）。（A）趨勢外推法 （B）經驗預測法（C）回歸分析法 （D）馬爾可夫分析法9.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（ ）。（A）德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測（B）轉

3、換比率法假定企業的勞動生產率是可變的（C）轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業整體人力資源需求的預測10.以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（ ）。（A）從邏輯上說組織理論應該包括組織設計理論（B）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的（C）動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論（D）組織設計理論將企業環境、戰略、技術等作為組織結構 設計的影響因素11.（ ）不屬于企業集團設立的專業中心。（A）科研開發中心（B）物資供應中心（C）人才培訓中心（D）計量檢測中心12.在組織結構設計時，要分析組織結構的影響因素，包括（ ）。（A）企業環境 （B）企業規模（

4、C）產品生產結構 （D）信息溝通（E）企業戰略目標13.企業不同的組織結構形式對應著不同的組織發展戰略，下列選項中，相匹配的“戰略一組織結構”組合是（ ）。 （A）多種經營戰略-矩陣制結構 （B）擴大地區戰略-職能制結構（C）增大數量戰略-簡單組織結構 （D）人才培養戰略-矩陣制結構（E）縱向整合戰略-事業部制結構14.企業進行組織決策分析時，需考慮的因素有（ ）。（A）決策的常規性 （B）決策者所需具備的能力（C）決策的層次性 （D）決策對各職能的影響面（E）決策影響的時間15.企業人力資源需求預測的依據指標包括（ ）。（A）企業管理水平 （B）企業員工總數及結構指標（C）企業技術水平 （D

5、）當地勞動力市場工資水平（E）當地勞動力總體素質16.影響企業外部勞動力供給的地域性因素包括（ ）。（A）勞動力市場完善程度 （B）企業所在地的人力資源現狀（C）企業所在地對人才的吸引程度 （D）企業所在地薪酬對人才的吸引程度（E）社會就業意識和擇業心理偏好 1.C P2 2.D P4 3.C P5 4.B P13 5.D P22 6.A P25 7.A P33 8.B P41 9.B P42 10. B P1 11. B P7 12. ABDE P8 13.ABCE P10 14. BDE P12 15. ABCE P39 16. BCD P63 第一節第一節 員工素質測評標準體系的構建員工

6、素質測評標準體系的構建 員工素質測評的基本原理員工素質測評的基本原理個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理 個體差異原理個體差異原理1、人的素質是有差異的，差異是客觀存在的。2、造成人們素質差異的因素既有先天的因素，也有后天自然、社會因素。3、不同的人做相同的工作有著不同的效率和效果。 工作差異原理工作差異原理1、不同職位的差異（工作任務、層次、工作權責） 2、“術業有專攻”不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔3、興趣愛好的差異 人崗匹配原理人崗匹配原理1、通過工作分析 對不同崗位進行描述 2、通過員工素質測評 對個體進行測量和評價 人適其事，事宜其人原則人適其事，事宜其人原則 人崗匹配人崗匹

7、配 工作要求工作要求與員工素質與員工素質工作報酬工作報酬與員工貢獻與員工貢獻員工與員工與員工之間員工之間崗位與崗位與崗位之間崗位之間 銷售工作要求執行者能說會到，銷售工作要求執行者能說會到， 秘書工作要求執行者細致周到。秘書工作要求執行者細致周到。 這體現了什么原理？這體現了什么原理？ 員工素質測評的類型員工素質測評的類型選拔性測評開發性測評診斷性測評考核性測評 選拔性測評選拔性測評以選拔優秀員工為目的強調測評的區分功能：把不同素質的、不同水平的人分開 強調測評標準的剛性：測評標準精確 測評過程強調客觀性：測評方法數量化與規范化 測評指標具有靈活性：選拔指標允許一定的靈活性， 以客觀、便于操作

8、與相關性為前提 測評結果體現為分數或等級 MOTO面試測試題 你開著一輛車。在一個暴風雨的晚上。你經過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁（娶）的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。” 00究竟虧了多少？ 某柜臺有一條價值8600元的項鏈，一顧客前來購買，付一萬元支票一張。柜臺只有現金800元，于是營業員甲去隔壁柜臺將支票兌換成現金，找給該顧客1400元。后來，隔壁柜臺發現支票為假，營業員甲只能又以現金換回該支票。問營業員甲

9、究竟虧了多少？ 開發性測評以開發員工素質為目的主要為了摸清情況，了解測評對象優勢 與不足，為組織提供開發依據，指出努 力方向。測評結 束后，應針對測評結 果提出開發建議。 A、18 B、20 C、24 D、40 “社會人”假設是組織行為學家提出的一種與管理有關的人性假設。“社會人”假設認為，人們在工作中得到的物質利益對于調動其生產積極性是次要的，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關系對于調動人的工作積極性起決定作用。根據上述定義，下列哪項是基于社會人假設的管理方式？A員工的獎金與績效掛鉤，并且實行秘薪制B鼓勵、支持員工利用業余時間參加職業培訓C對不同年齡層的員工實行不同的管理措施

10、D上級和下級不同程度地參與企業決策的研究和討論 反應性相倚是指在溝通過程中，溝通雙方都以對方的行為作為自己行為的依據,做出相應的反應，而并不按照原來的計劃進行溝通。根據上述定義，下列屬于反應性相倚的是：A媽媽得知小明考試失利準備勸慰一番，但她發現小明的情緒并未受到影響，于是放棄了勸慰小明的打算。B王廠長在大會上宣讀了關于加強勞動紀律的發言稿，由于制定的措施不合理，職工在下面議論紛紛，但他還是完成了自己的發言。C張老師認為他為學生準備的口試題目并不難，但是仍有一些學生回答不出,當學生要求張老師提示時，張老師斷然拒絕。D小李同意按照編輯意見修改稿件，但希望保留原文的寫作風格，與編輯溝通后，編輯表示

11、同意。 診斷性測評了解現狀或查找根源為目的測評內容或者十分精細 （查找原因），或者 全面廣泛 （了解現狀） 結果不公開有較強的系統性。 從表面特性觀察入手，查 找原因，作出診斷，最后提出對策方案。 考核性測評又稱鑒定性測評，以鑒定或難某種素質是否具備以及具備的程度為目的，經常穿插于選拔性測評中。概括性測評范圍廣泛，涉及素質表現各 個方面，是一種總結性測評。結果要求有較高的信度與效度其結論要 有據可查，而且充分全面。 員工素質測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結合定性測評與定量測評相結合靜態測評與動態測評相結合素質測評與績效測評相結合分項測評與綜合測評相結合 員工素質測評量化的主要形式一次量化與

12、二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化等量量化 一次量化與二次量化（第一類） 一”與“二”做序數詞解釋一次量化一次量化：直接的定量刻畫測評對象，量化對象具有 明顯數量關系，也稱為實質量化。二次量化二次量化：對素質測評對象進行間接的定量刻畫，量化 對象沒有明顯的數量關系，也稱為形式量化。 先定性描述后再定量刻畫。 一次量化與二次量化（第二類） “一”與“二”做基數詞解釋一次量化一次量化：量化過程可以一次性完成，原始的測評數據 直接綜合和轉換。二次量化二次量化：量化過程要分兩次計量才能完成 類別量化與模糊量化 類別量化類別量化就是把測評對象劃分到事先確定的幾 個類別，然后給每個類別

13、賦予不同數字。特點：每個測評對象屬于且僅屬于一個類別 是一種符號性的形式量化。模糊量化就是把測評對象同時劃分到事先確定的 每個類別中去，根據對象的隸屬度分別 賦值。特點：測評對象的分類界限無法明確，或者測評者 認識模糊和無法把握素質的特征。 順序量化、等距量化與比例量化 順序量化是依據某一素質特征或標準，將所有測評對象兩兩對比排成序列 ，然后給每一測評對象一一賦予順序數值。等距量化不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后的順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，在此基礎上給每一測評對象一一賦值。等距離化可以使素質測評對象進行差距大小比較。比例量化不但要求素質測評有順序等距離關系

14、，還要求存在倍數關系。可以在順序量化第一步基礎上進行，也可以在等距量化第一步基礎上進行。比例量化可以使素質測評對象進行差異程度比較。 當量量化 解決量化綜合問題先選擇一個中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行同類同質的量化是一種近似的等值技術常常是一種主觀量化形式作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。 素質測評標準體系 作用：對測評對象的數量與質量的測評起 著“標尺”的作用。標標 準準素質測評標準體系要素 標標 度度標標 記記 標準標準：就是測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。 從揭

15、示的內涵對標準分類：客觀形式。如：打字員要達到120字/分鐘才合格、 考試60分及格主觀形式。如：外貿工作相對復雜 保潔工作相對簡單半客觀半主觀。跳水難度系數3.0 從表示形式對標準分類： 評語短句式是一種對所測評的要素做了優劣、好壞、高低等判斷與評論的句子。句子中含有一個以上的變量詞，且是一種模糊變量詞。 例：身材比較魁梧。設問提示式以問題形式提示測評主體把握測評指標特征。例：身材是不是魁梧？方向指示式 規定了從哪些方面去測評，并沒有具體規定測評的標志和標度，讓測評主體自己把握。 例：身材應予以考慮 從測評指標操作方式對標準分類：測定式標準利用各種測評工具可以直接測出或計量出有關測評標準規定

16、的內容。 如：有效工作時間6小時、每班產煤量1萬噸評定式標準無法測出或計量出精確數據，只能根據現成觀察和分析，由測評主體根據有關標準直接得出結果。 如：工廠廠長生產責任最大 標度標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。 （1）量詞式標度用一些帶有程度差異 的形容詞、副詞、名詞修飾的詞組刻畫與揭示有關測評標志的狀態、水平變化與分布 。 如：“ 多”、“ 較多”、“ 一般”、“ 較少”、“ 少” （2）等級式標度用一些等級順序明確 的字詞、字母或數字提示測評標志狀態、水平變化的刻度 形式。 如：“ 優”、“ 良”、“ 中”、“ 差”；“1”、“2”、“

17、3”、“4”；“A”、“B”、“C”、“D”等 （3）數量式標度以分數 來揭示測評標志水平變化的一種刻度。有連續區間型 與離散點標式 兩種。 （4）定義式標度用許多字詞規定各個標度的范圍與級別差異。 （5）綜合式標度綜合兩種或更多標度形式 補充：數量式標度 標記標記：對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率相聯系才有意義。 測評測評標準標準體系設計分為橫向結構和縱向結構體系設計分為橫向結構和縱向結構 橫向結構 測評的項目，是基礎。 例如，身體素質、心理素質、工作態度 1、結構性要素：從靜態角度考察員工素質，包括身體素

18、質、心理素質。2、行為環境要素：從動態角度考察員工素質，主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。內部環境：個人自身所具備的素質，直接影響個人能力的發揮外部環境：客觀外界存在的、直接影響個人行為表現的環境條 件，包括工作性質和組織背景兩個方面。3、工作績效要素：素質與能力水平的綜合表現 測評測評標準標準體系設計分為橫向結構和縱向結構體系設計分為橫向結構和縱向結構 縱向結構 對要測量的項目層層分解和可操作化。 例如，身體素質從哪些方面考察 1、測評內容指測評指向的具體對象與范圍，具有相對性。2、測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物， 素質測評中直接指向的內容點。3、測評指標是素質測評目標操作

19、化的表現形式 測評標準體系的類型測評標準體系的類型 效標參照性標準體系：對測評對象內涵的直接描述或 者詮釋。是一種客觀標準，適用水平性選拔。 例如，大學英語四六級考試常模參照性指標體系對測評客體外延的比較而形成 的測評標準體系。是一種平均值標準，適用于 競爭性選拔 。 例如，國家公務員考試 效標參照標準體系與測評客體本身無關效標參照標準體系與測評客體本身無關 常模參照性指標體系則與測評客體直接相關常模參照性指標體系則與測評客體直接相關 品德測評法品德測評法 1.FRC品德測評法2.問卷法3.投射技術（廣義與狹義） 特點（1）測評目的的隱藏性 （2）內容的非結構性與開放性 （3）反應的自由性 知

20、識測評知識測評 知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。 布盧姆的“教育目標分類學”把認知目標由低到高分為六個層次：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。 六個層次在測評試題中的比重不同，呈現“中間大，兩頭小”的正態分布能力測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價題量小。 我國專家提出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應用。兩者理論實質一致。 能力測評能力測評一般能力測評一般能力測評即智力測驗，按照測驗方式的不同，可分為個別智力測驗和團體智力測驗。特殊能力測評特殊能力測評 指某些行業、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業特點與要求。包括文書能力測評、操作能力測評

21、和機械能力測評。創造力測評創造力測評 在選拔高層次管理人才和技術型人才時，創新能力的高低是重要考慮因素。三個著名創造力測驗：思維測驗、創造力測驗系統、智力結構測驗。學習能力測評學習能力測評 內容包括：心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體應用形式是筆試。企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施（一）準備階段（一）準備階段1 1、收集必要的資料、收集必要的資料2 2、組織強有力的測評小組、組織強有力的測評小組3 3、測評方案的制定、測評方案的制定（1 1）確定被測評對象范圍和測評目的）確定被測評對象范圍和測評目的（2 2）設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標

22、準）設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準（3 3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準（4 4）選擇合理的測評方法）選擇合理的測評方法企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施（二）實施階段（二）實施階段1 1、測評前的動員、測評前的動員2 2、測評時間和環境的選擇、測評時間和環境的選擇3 3、測評操作程序、測評操作程序（1 1）報告測評指導語）報告測評指導語（2 2）具體操作）具體操作（3 3）回收測評數據）回收測評數據企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施（三）測評結果調整（三）測評結果調整1 1、引起測評結果出現誤差的原

23、因、引起測評結果出現誤差的原因（1 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2 2）暈輪效應）暈輪效應以點帶面效應以點帶面效應（3 3）近因效應）近因效應近期印象近期印象（4 4）感情效應）感情效應關系關系（5 5）參評人員訓練不足）參評人員訓練不足2 2、測評結果處理的常用分析方法、測評結果處理的常用分析方法（1 1）集中趨勢分析（）集中趨勢分析（2 2）離散趨勢分析（）離散趨勢分析（3 3）相關分析（）相關分析（4 4）因素分析）因素分析3 3、測評數據的處理、測評數據的處理 過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于( )。 （A）第一印象

24、（B）對比效應 （C）暈輪效應 （D）錄用壓力 例如：心理素質與緊張程度_相關、 工資水平與加班率_相關、 身高與安全行為_相關.企業員工素質測評的具體實施企業員工素質測評的具體實施（四）綜合分析測評結果（四）綜合分析測評結果1 1、測評結果描述：數字描述、文字描述、測評結果描述：數字描述、文字描述2 2、員工分類：調查分類標準、數學分類標準、員工分類：調查分類標準、數學分類標準3 3、測評結果分析方法、測評結果分析方法（1 1）要素分析法）要素分析法（2 2）綜合分析法）綜合分析法（3 3）曲線分析法）曲線分析法企業員工測評實施案例企業員工測評實施案例 P94案例案例（一）組建招聘團隊 （二

25、）員工初步篩選 （三）設計測評標準 （四）選擇測評工具 （五）分析測評結果 （六）作出最終決策 （七）發放錄用通知 第第二二節節 面試的組織與實施面試的組織與實施面試面試：在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。 關于面試說法錯誤的是( )。(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預先設計的程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等 面試特點：1、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性4、面試是按照預先設計的程

26、序進行的5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位不平等 面試的類型面試的類型 1 、根據面試的標準化程度，可分為 （1）結構化面試 （2）非結構化面試（3）半結構化面試2、根據面試實施的方式，可分為（1）單獨面試 （2）小組面試3、根據面試的進程，可分為（1）一次性面試 （2）分階段面試4、根據面試題目的內容，可分為（1）情景性面試（2）經驗性面試(行為描述) “若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？” 這屬于_面試 面試的發展趨勢 1、面試形式豐富多樣2、結構化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內容不斷擴展5、面試考官的專業化6、面試的理論和方法不斷發展面試的基本程

27、序面試的基本程序（一）面試的準備階段（一）面試的準備階段1 1、制定面試指南、制定面試指南（1 1）面試團隊的組建。）面試團隊的組建。（2 2）面試準備）面試準備（3 3）面試提問分工和順序）面試提問分工和順序（4 4）面試提問技巧）面試提問技巧（5 5）面試評分辦法）面試評分辦法2 2、準備面試問題、準備面試問題（1 1）確定崗位才能構成和比重）確定崗位才能構成和比重（2 2）提出面試問題）提出面試問題3 3、評估方式確定、評估方式確定（1 1）確定面試問題的評估方式和）確定面試問題的評估方式和標準標準（2 2）確定面試評分表）確定面試評分表4 4、培訓面試考官、培訓面試考官面試的基本程序面

28、試的基本程序（二）面試的實施階段（二）面試的實施階段1 1、關系建立階段、關系建立階段2 2、導入階段、導入階段3 3、核心階段、核心階段4 4、確認階段、確認階段5 5、總結階段、總結階段 每個階段都有不同的任務，在不同每個階段都有不同的任務，在不同 階段中，采用的面試題目類型也不同。階段中，采用的面試題目類型也不同。面試的基本程序面試的基本程序（三）面試的總結階段（三）面試的總結階段1 1、綜合面試結果、綜合面試結果2 2、面試結果的反饋、面試結果的反饋3 3、面試結果的存檔、面試結果的存檔（四）面試的評價階段（四）面試的評價階段 面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是_。A公司崗位

29、需求 B公司發展戰略 C應聘者能力水平 D應聘者發展潛力 面試中的常見問題1、面試目的不明確2、面試標準不具體3、面試缺乏系統性4、面試問題設計不合理5、面試考官的偏見 若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明（ ）。 (A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統性 (C)面試標準不具體 (D)問題設計不合理 C 補充：補充：特殊面試特殊面試 日產公司請你吃飯 殼牌石油開雞尾酒會 假日酒店你會打籃球嗎美電報電話公司整理文件筐 統一公司先去掃廁所 結構化面試的組織與實施結構化面試的組織與實施 根據職位勝任特征要求，按照預先確定的題目、程序和評分標準，通過考官小組與應考者面對面

30、交流進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。 結構化面試問題的類型結構化面試問題的類型 1、背景性問題背景性問題：關于應聘者個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景方面的問題。2、知識性問題知識性問題：與應聘者應聘崗位相關的基本知識。 3、思維性問題思維性問題 ：旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。4、經驗性問題經驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。5、情景性問題：情景性問題：將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會如何做。 6、壓力性問題：壓力性問題：將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，對其情緒穩定性、

31、應變能力等進行考察。7、行為性問題：行為性問題：圍繞與工作相關的關鍵勝任力，要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，提出應聘者勝任特征。 行為描述面試行為描述面試簡稱簡稱BD（ behavior description） 面試面試 一種特殊的結構化面試 。與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或勝任力）的行為性問題 。 BD的內涵的內涵深入分析目標崗位，清晰界定崗位關鍵勝任特質 在應聘者過去經歷中探測與這些要求相關的行為樣本 在勝任特質層次上對應聘者做出評價。 以下有關行為描述面試的說法正確的有（ ）。（A）是一種特殊的結構化面試 （B）面試的

32、問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結構化面試 （D）面試的問題都是知識性問題（E）實質是識別關鍵性的工作要求基于選拔性素質模型的結構化面試步驟基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（一）構建選拔性素質模型（一）構建選拔性素質模型（二）設計結構化面試提綱（二）設計結構化面試提綱（三）制定評分標準及等級評分表（三）制定評分標準及等級評分表（四）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度（四）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度（五）結構化面試及評分（五）結構化面試及評分（六）決策（六）決策 群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施 群體決策法指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不

33、同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。 群體決策法的特點：1 、決策人員的來源廣泛 ，使得企業能夠從不同角度對應聘者進行評價，比較全面 ，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。 2 、決策人員不唯一， 在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了決策的客觀性。3 、運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 群體決策的優點有（ ）。 （A）能比個體需要的時間少 （B）能增加決策的可接受性 （C）能增加決策過程的民主性 （D）能提供比個體更為豐富和全面的信息 （E）能提供比個體更多的不同的決策

34、方案 評價中心評價中心 從多角度對個體行為進行標準化評估各種方法的總稱。評價中心主要作用：用于選拔員工 用于培訓診斷 用于員工技能發展評價中心技術：無領導小組討論 公文筐測驗 案例分析 管理游戲 無領導小組討論無領導小組討論 由一定數量的一組被評人（6-9 ），在規定時間內（約1 小時）就給定問題進行討論。討論中各個成員處于平等的地位，不指定小組領導人或主持人。被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過、被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評、價人的各個方面的能力 領導能力、人際溝通能力、主動性、口頭表達能力等。 優點優點1、具有生動的人際互動效應2、能在被

35、評價者之間產生互動3、討論過程真實，易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的缺點5、評測效率高 缺點缺點1、題目的質量影響測評的質量2、對評價者和測評標準的要求較高3、應聘者表現易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 無領導小組討論的原理無領導小組討論的原理 人的素質從里到外大致分成內在素質 （態度、動機、價值觀等）、知識與技能 、外在行為三個部分，其中內在素質只能通過外在行為來衡量。 冰上模型或洋蔥模型 補充：補充：冰山模型冰山模型 題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實際操作型題目 無領導小組討論案例 針對我市下崗職工較多的情況，我市勞動與社會保障局準

36、備將針對我市下崗職工較多的情況，我市勞動與社會保障局準備將“如何幫助下崗職工實現再就業如何幫助下崗職工實現再就業”列為今年的重點工作這一，重點抓列為今年的重點工作這一，重點抓好對下崗職工的培訓工作。但由于培訓經費有限，大家在培訓方向上好對下崗職工的培訓工作。但由于培訓經費有限，大家在培訓方向上產生分歧。一種意見認為，我市應充分借鑒某市培訓下崗職工自主創產生分歧。一種意見認為，我市應充分借鑒某市培訓下崗職工自主創業的經驗，在本市也應致力于開展以創業為方向的培訓，因為這樣不業的經驗，在本市也應致力于開展以創業為方向的培訓，因為這樣不僅可以幫助一部分下崗人員盡快創業，創業同時也會吸納我市大量下僅可以

37、幫助一部分下崗人員盡快創業，創業同時也會吸納我市大量下崗職工再就業；另一種意見認為，有條件自主創業的職工畢竟有限，崗職工再就業；另一種意見認為，有條件自主創業的職工畢竟有限，為從根本上解決下崗職工的再就業問題，必須努力使這些下崗職工掌為從根本上解決下崗職工的再就業問題，必須努力使這些下崗職工掌握一技之長。因此重點應放在以促進就業為方向的下崗職工技能培訓握一技之長。因此重點應放在以促進就業為方向的下崗職工技能培訓上。上。 現在你們的身份是該市勞動與社會保障局負責培訓的同志，你們的現在你們的身份是該市勞動與社會保障局負責培訓的同志，你們的任務是：任務是：（1）請你們首先確定培訓方向，即搞創業培訓還

38、是就業培訓）請你們首先確定培訓方向，即搞創業培訓還是就業培訓（2）根據討論結果制定出一個具體可操作的培訓計劃。并根據計劃，）根據討論結果制定出一個具體可操作的培訓計劃。并根據計劃，在你們小組內部做好任務分工，明確每個人的具體工作任務。在你們小組內部做好任務分工，明確每個人的具體工作任務。無領導小組討論 假設你是麥當勞公司的業務員。現在公司派你去偏遠地區銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報道難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業務員來說，你是要銷毀面包的。 你該采取怎樣的行動？ 無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質?，這是一個( )。 (A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目 (C)開放式題目 (D)排序選擇型題目 答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ ）。 (A) 排序選擇型問題 (B) 開放式問題 (C) 資源爭奪型題目 (D) 兩難式問題 以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（ ）。（A）人力資源主管 （B）財務管理人員（C