1、電大行政管理社會調查報告篇一調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的 提高而增加企業產生的效率和價值使企業受益，而且增強員工 本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給 員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不 僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通 過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。 企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方 法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝 通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持， 共同不斷提高工作績效。調查時間：xx年11月1日調查地點：xx制藥有限公

2、司調查范圍：為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對 員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體 系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一 次培訓需求調研，共發生問卷 36份，回收問卷35份，其中有 效問卷34份，中層管理人員問卷 4份，主管級及員工級 30 份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。調查方法：采取問卷式調查調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的 安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加 強員工的培訓工作十分必要。（一）公司發展理念與文化1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有 95溢右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示

3、了解或十 分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但 剩余的5溢右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏 目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量 是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因 而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有 員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝 聚作用。3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調 查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。止匕外，僅有45%勺員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的

4、人數達15%（二）組織結構與崗位設置1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門 業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表 示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據 調查結果，80曲工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程 有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35溢右。（三）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。 部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創 新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方 面，80%E右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長

5、， 但仍有20%員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員 工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強， 并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝 通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作 銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占 55%對于部門內部的員工間溝通， 調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求 助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示， 多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個 方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝 術、

6、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成 就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、 上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想 意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%勺員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但 12%勺員工認為團隊現處在低 迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%M工反映莫些員工沒有與整個團隊融合起來，表現由例外或特例 的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構 成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人

7、利益與個人 績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數 據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統 計資料顯示，60%a工認為公司團隊的素質與優秀企業相比， 總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團 隊合作的信心方面，30曲工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面， 40%M工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20砧示沉默，5砧示不認同。（五）員工個人專業知識與技能的發揮員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意

8、，這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%M工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專 業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%M工認為自身的技能基本發揮，25%M工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向 業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開 發。本次調研使用的調查問卷：1、您對公司是否有歸屬感 ?（請根據您的感受在下列適當 的空格內打，:有無一般2、您對公司前景是否看好 ?（請根據您的感受在下列適當 的空格內打，）是否無所謂3、您對公司薪酬制度是否滿意 ?（請根據您的感受在下列 適當的空格內打，）滿意非常滿意不滿意很不

9、滿意4、您對公司是否充滿熱情 ?（請根據您的感受在下列適當 的空格內打，）第4/6頁5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）是否一般7、您是否了解自己的崗位職責 ?（請根據您的感受在下列 適當的空格內打，）是否一般8、您是否滿意現在的工作環境 ?（請根據您的感受在下列 適當的空格內打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意9、您是否滿意現在的工作時間 ?（請根據您的感受在下列 適當的空格內打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意10、您是否認為自己有晉升機會?（請根據您的感受在

10、下列 適當的空格內打，）是否一般11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標?（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）是否一般12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）是否一般13、您是否能按期完成工作?（請根據您的感受在下列適當 的空格內打，）是否一般14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）第5/6頁15、您是否認為公司還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的空格內打，）是否一般調查結果：根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工

11、作情況和工 作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而 保證生產有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交 流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。 便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的 特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長， 避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和 考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作 行為，盡可能降低管理成本，克

12、服不可測性，保證質量低劣的 員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中 不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的 不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工 作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的 熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創 造性將自然地傾瀉由來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可 能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有 了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實 現企業和員工的雙贏。篇二引言：通過調查發現管理中存在的問題，提由合理改善建議，使服務意識得到進一步提高。調查對象： xxx事

13、業管理局調查時間：xx.3.20-xx.4.8調查內容：1、xxxxxx事業管理局的工作性質；2、xxxxxx事業管理局的日常管理；3、xxxxxx事業管理局的存在問題；4、解決xxxxxx事業管理局問題的對策。為了深入了 xxxxxx事業管理局服務意識的相關情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對xxxxxx事業管理局進行 了深入的調查。在這次調查中主要采用了 “多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心 感謝！一、工作性質：負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城

14、鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發展的具體計劃和宏觀規劃，研究制定各種保險基金的 統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執行職工退休，失業待遇正確 與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力， 充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。二、日常管理：xxxxxx事業管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每 日來訪人員特別集中，人員素質參差不齊，要求人員按時上下 班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發事件，解釋理解困 難人員白疑惑；三、存在的問題（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大目前，xx局

15、還是采用人工填寫單據，人工審批，信息錄 入電腦的工作方式。進度較慢，容易由現較大的人為錯誤。辦 理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁 瑣。從申請表提交到批復約需要46個月，都是積累到一定數量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大（二）服務意識有待提高對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯 多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次 仍然不能解決問題（三）人員老化很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社 會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員 沒有良好的心態和語氣，往往激發矛盾，引起不必要的爭端。（四）精通業務人員及員工培訓滯后x

16、x局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人 員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和 技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。四、提高服務意識的對策和建議（一）工作制度著手對原有的工作制度進行規范。規范事假制度：因事必 須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以 上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心領導審 批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零 食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實 現工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。（二）人員服飾針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規定了職工每天必須 統一著裝，無形之中又增加了職工的團

17、隊感。（三）規范語言作為窗口性行業，在整個建設管理過程中，語言的規范化 是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規范用語“您好， 您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條 納入年終的考核內容之一。（四）增加計算機的使用規范報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體 系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互 聯網方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。（五）開發電子政務智能服務終端在這方面可以借鑒銀行的發展經驗，開發出類似于ATM的電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以 在遍布于大街小巷的任何一

18、臺智能終端上開展政務活動，如查 詢xxxxxx事業管理局的政策法規，在線報審與繳費，甚至可 以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻 煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入 平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決 困難人員辦理社會養老保險、檔案桂靠等方面正在逐步計劃進 行網上服務功能，目前已經有 50%勺業務在網上進行操作。在 市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優化 后臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和 個人足不由戶輕松辦理業務。（六）建立培訓考核機制1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上 崗合適的人員。

19、堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗 還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理 匹配而無法完成工作的情況大大降低。2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習 空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不 同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓 貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續學習、進步的 動力和狀態，會取得很好的效果。3、豉勵成員不斷創新，對技術骨干人才以全面的支持和 較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創新成員承擔創新 風險責任以留住優秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業 績與激勵緊密桂鉤，促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從

20、 行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取 淘汰制。通過嚴格進入、豉勵創新、培訓人員等措施形成一個 良好的人才發展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發展。5、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專 人，同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和 后邊平臺業務共同發展為考核目標，如負責派遣員工根據其全 年業務完成情況及年終互評得由其全年考核結果，從而給予其 優秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的由臺，將打 破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職 工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬，激發職工的斗 志，這是

21、整個平臺建設過程中最能振奮人心的一件事。6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作 態度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的 建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這 一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理 業務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚 至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區縣也有，去其 他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終 的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提 高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補，揚 長避短，整合人力資

22、源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或 那樣的問題，在這當中我們多次聯系周邊各區縣，發現大家互 相間的交流太少，上級似乎整合了各區縣，卻又好像大家各管 各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強 各縣區、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強 提高的目的。五、調查體會此次在xxxxxx事業管理局的社會實踐，收獲頗多。通過 這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發展過程 中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續下去。只有重新定 位，面向市場，面向廣闊的企業和個人，社會報保險事業才會 順利走下去。只有繼續協調管理，整合相關資源，貫通全市服 務平臺和信息網絡，加強自身管理，為

23、社會提供更優良的服 務，才能更好的發展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之 間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教， 虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論 知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。篇三調查目標：通過調查企業在人才管理中存在的問題，提由 合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。調查時間：xx.3.5-xx.4.10調查對象：云瑞科技調查方式：訪談法根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力 資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業， 人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。 公司在人員的招聘上遇

24、到了很多問題，專業人才非常緊缺，即 使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來 的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人 員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業人力資源管理中符合 80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中 心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。一、企業人才資源匱乏的成因分析（一）經濟實力不強相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處 于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資 金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近 兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以 保證國家經濟結構的合理，促進中小企業

25、的發展。但就現狀來 看，要拿由占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就 必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人 才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。（二）現行人才資源管理方式不完善現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激 勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很 難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至 在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極 端松散現象。這主要表現為：1、員工的自身素質和專業技能 不夠;2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或 閑置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的 人

26、力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標 準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更 多的財富，從而實現雙贏。（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易 和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻 是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付由的現階段目標收 入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況 下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的 經驗，快速發展壯大，以便招徒鳳凰。從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看由，該公司 一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的 實際情況

27、制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知 識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個 輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高 臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。二、在企業發展中人才資源管理的重要作用從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還 是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這 一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在 企業管理中的核心作用-沒有人的高效執行，任何其他的管 理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相 匹配公司的戰略規劃了發展愿景、發展策

28、略和發展過程設計， 而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨 著進行相應變化和發展，由于對自身的發展定位不同，它的人 力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適 合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃 要求。（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資 源結構。人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看 待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之 一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠 規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改

29、革， 提高各類人力資源的使用效率。引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留 得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最 主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有 效保證。從莫種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度 應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單 個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標 尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保 證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源 管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度 化和規范化。塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個豉勵員 工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導 自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用 有突生業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難 以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動 向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新 的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知 識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動 向，研究現實經濟生活所提生的