1、人力資源咨詢案例之馮濤薪酬體系設計全流程案例分享正文第 2 頁馮濤馮濤【講師介紹】全面薪酬體系設計“6+1”創始人北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網、價值中國網特聘人力資源顧問。【主講課程】全面薪酬體系設計”6+1”全面績效管理體系設計非人力資源經理的人力資源管理正文第 3 頁010203課程類別一：更多薪酬課程推薦課程類別一：更多薪酬課程推薦正文第 4 頁010203060504課程類別二：更多績效課程推薦課程類別二：更多績效課程推薦正文第 5 頁010203課程類別三：其他課程推薦課程類別三：其他課程推薦正文第 6 頁合作的公司合作的公司正文第

2、7 頁講義文件包網盤地址講義文件包網盤地址說明：1、關注微信公眾號fengtaojiangshi(馮濤講師全拼)，內有下載地址2、文件包括：薪酬、績效等相關課程完整講義3、每月更新4、如果忘記網盤地址，請在微信號內回復“講義”即可正文第 8 頁薪薪酬設計原則酬設計原則科學、合理的薪酬結構設計為崗位付薪為個人付薪為業績付薪基于崗位價值的評估，建立崗位等級序列考慮個人不同資歷、經驗和學歷，建立套檔模型薪酬結構中包括浮動部分，與業績掛鉤，將短期激勵與長期激勵結合內部公平性外部公平性薪酬水平的市場定位基于行業和地區薪酬數據庫對薪酬現狀進行認真分析，與市場數據進行比對，確定當前薪酬水平的市場定位基于薪酬

3、的市場數據，結合企業的發展目標和現狀，確定新的薪酬策略，進行合理的市場定位正文第 9 頁薪酬體系存在的問題薪酬體系存在的問題1 沒有激勵作用，也沒有約束效果2 該高的不高，該低的不低3 有本事的不愿來，沒本事的不想走4新老員工薪酬錯位的問題5年底獎金發放的問題正文第 10 頁 良好的薪資水平 良好的福利 良好的發展機會 良好職業生涯 與同事良好關系 公司良好的聲譽 有機會發揮所長 工作穩定有保障 個人因素 工作生活平衡 未來成功可能性 有意義的工作 理想的工作地點 良好的社會責任 適當的工作量 其他 事假不足1小時按1小時計，每小時扣工資7元事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6

4、至9天，扣發當月獎金的30%，10至14天的，扣發當月獎金的70%；超過15天的，扣發全月獎金加班每小時補助7元職工曠工一天扣除當月工資100元沒有激勵作用，也沒有約束效果沒有激勵作用，也沒有約束效果正文第 11 頁 工資福利待遇偏低 專業不對口 個人不能施展才華 對領導不認可 工作生活條件差 受排擠 無法融入公司文化 不勝任本職工作 其他公司更好的誘惑 其他 有本事的不愿來，沒本事的不想走有本事的不愿來，沒本事的不想走正文第 12 頁該高的不高，該低的不低該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。正文第 13 頁06 設計管理制度01 制定薪酬策略0

5、2 崗位價值評估03 市場薪酬調查04 薪資分級定薪05 設計薪酬結構薪酬設計薪酬設計“6+16+1”07 員工員工薪酬入薪酬入級級正文第 14 頁01：制定薪酬策略：制定薪酬策略薪酬設計“6+1”一般策略p領先策略p趨中策略p落后策略總體思路p為崗位定薪p為能力定薪p為業績定薪p為市場定薪國企問題p人工總成本p工資總額正文第 15 頁正文第 16 頁02：崗崗位價值評估位價值評估薪酬設計“6+1”正文第 17 頁01 設計和選擇崗位價值評估模型02 成立評估小組03 選擇標準崗位04 崗位價值評估數據應用05 反饋調整正文第 18 頁崗位價值評估主要方法特點介紹崗位價值評估主要方法特點介紹特

6、點優勢局限根據公司通常的價值標準對職位進行排序(如:重要性、工作復雜性等）根據工作內容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標準職位與市場數據建立等級體系，非標準職位參照放入系統選擇普遍使用的因素和權重，對職位進行每個因素的衡量和打分根據公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數點簡單易維護 易解釋 易修改 適用于工作序列 與職位市場價值緊密相關 可信度高 迅速比較不同組織不同職能間的職位價值 比較不同職能部門間的職位 客觀、連續性 潛在的偏見 可能過分強調某一特定的因素 不常見的職位被“強迫”分類 潛在的偏見 非標準職位的放入需要解釋 市場數據缺乏 不穩定 稍欠靈活 管理復雜

7、需通過研究確定因素 管理和實施復雜簡單復雜排序法職位分類法市場定價法標準因素計分法 定制因素計分法采用美世國際職位評估體系第二版正文第 19 頁19簡單排序法簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝正文第 20 頁正文第 21 頁正文第 22 頁5、任職資格、任職資格工作經驗教育背景職責大小職責大小職責范圍職責范圍1、對組織的、對組織的影響影響對組織的影響組織規模2、管理、管理下屬的種類下屬人數3、職責、職責范圍范圍業務知識工作多樣性工作獨立性4、溝通、溝通內外部聯系頻率能力工作復雜性工作復雜性6、問題問題解決解決創造力操作性7、環、環境條境條件件風險環境美世評

8、估體系的評估要素美世評估體系的評估要素正文第 23 頁視頻01小技巧崗位評估時如何不被打擾正文第 24 頁序號崗位平均得分1前臺127 2客戶經理助理218 3酒店關系助理220 4接待管理崗232 5出納234 6行政管理崗237 7系統維護崗254 8在線支持崗254 9離港應用維護崗257 10收入會計261 11代理人客戶經理279 12軟件工程師284 序號崗位平均得分13人事管理崗302 14區域酒店關系業務經理304 15主管會計347 16汕頭辦事處主任348 17航空公司客戶經理353 18客戶服務部副經理（市內）361 19客戶服務部副經理（機場）380 20人事行政部經理

9、421 21經營管理部經理438 22技術研發部經理438 23市場部經理454 24客戶服務部經理467 評估結果評估結果正文第 25 頁評估前評估后GM總經理Director總監Manager經理總分數610590485470445410380330職位級別6362585756555452評估評估前后前后的的差異差異匯報關系職位價值引發價值觀的改變提供了專業人員的發展空間正文第 26 頁級別級別崗位崗位65投資中心總經理投資中心總經理63融資中心總經理融資中心總經理59戰略研究主管、策劃部經理（博覽城）戰略研究主管、策劃部經理（博覽城）58規劃設計部經理、招商部經理、貿易部經理、規劃設計部

10、經理、招商部經理、貿易部經理、策劃部經理（地產）策劃部經理（地產）57成本經理、家具銷售部經理、綜合管理部經理（物業）成本經理、家具銷售部經理、綜合管理部經理（物業）56客服中心經理、運營管理部經理、工程管理部經理、財務經理（財務）、客服中心經理、運營管理部經理、工程管理部經理、財務經理（財務）、總裁辦主任總裁辦主任55投資主管投資主管54績效經理績效經理、薪酬經理、薪酬經理、物業物業服務中心經理、信息管理部經理、項目經理（地產）服務中心經理、信息管理部經理、項目經理（地產）53行政部經理行政部經理、工程采購部經理工程采購部經理、開發報建經理、開發報建經理52工程維修部經理、區域銷售經理、規劃

11、設計師、產品研究主管工程維修部經理、區域銷售經理、規劃設計師、產品研究主管51內審顧問、市場開發主管、融資經理內審顧問、市場開發主管、融資經理50市場研究專員（地產）、客戶關系主管、財務經理（融資）、法務主管、流程管理主管、市場研究專員（地產）、客戶關系主管、財務經理（融資）、法務主管、流程管理主管、業務主管（貿易）、編輯業務主管（貿易）、編輯49辦公室主任辦公室主任、策劃主管（地產）、經營分析主管、制度主管、營銷主管（貿易）、采購管、策劃主管（地產）、經營分析主管、制度主管、營銷主管（貿易）、采購管理主管、土建工程主管、家具設計師、賣場主管、績效主管理主管、土建工程主管、家具設計師、賣場主管

12、、績效主管品管主管、平面設計師（博覽）、平面設計師（家協）、招商督導、采購主管（家銷）、品管主管、平面設計師（博覽）、平面設計師（家協）、招商督導、采購主管（家銷）、計劃管理主管、信息實施主管計劃管理主管、信息實施主管正文第 27 頁987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210評估前后的差異評估前后的差異正文第 28 頁職級中位值、級差和帶寬職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資水平，是

13、薪資結構設計的基礎，也是與市場進行比對的基礎。440 41 42 43 44 45 職級 帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級差中位值的級差指兩個相鄰職級對應的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結構中的級別數越少。在制定中位值級差時有兩個考慮問題： 中位值級差過大：員工晉升的成本較高 中位值級差較小：級別差異過小，使晉升員工不能得到相應獎勵職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小值之差正文第 29 頁03：市市場薪酬調查場薪酬調查薪酬設計“6+1” a.同行業（與本企業競爭）的一類企業； b.與本企業在同一地域范圍內競爭員工的企業； c.本地區雇員數量大致相同規模的企業。決定哪些組織應包括

14、在薪酬調查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”正文第 30 頁人力資源從業人員的薪酬人力資源從業人員的薪酬正文第 31 頁04：薪資分級定薪：薪資分級定薪薪酬設計“6+1”正文第 32 頁客戶崗位分級客戶崗位分級職等客戶服務部市場部經營管理部人事行政部技術研發部汕頭辦事處1系統維護崗（初級）客戶經理助理行政助理在線支持崗（初級）酒店關系助理離崗應用維護崗（初級）2系統維護崗（中級）代理人客戶經理（初級）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級）行政管理崗離崗應用維護崗（中級）3系統維護崗（高級）代理人客戶經理（中級）收入會計軟件工程師

15、（初級）在線支持崗（高級）區域酒店關系業務經理離崗應用維護崗（高級）4代理人客戶經理（高級）主管會計人事管理崗軟件工程師（中級）5航空公司客戶經理軟件工程師（高級）辦事處主任6副經理軟件工程師（資深）7經理經理8經理經理正文第 33 頁整體薪酬水平整體薪酬水平職等職等帶寬帶寬薪酬范圍薪酬范圍級差級差1234567898級級100%NANANANANANANANANANANA7級級100%NANANANANANANANANANANA6級級100%NANANANANANANANANANANA5級級100%NANANANANANANANANANANA4級級100%NANANANANANANANANA

16、NANA3級級100%NANANANANANANANANANANA2級級100%NANANANANANANANANANANA1級級100%NANANANANANANANANANANA正文第 34 頁78910111213141516171819202122231級（最高）2100 22003250 350037505100 5050 54505900 64007100 770083009000975013150142002級1900 20002950 320034504700 4650 50505500 60006600 720078008500925012350134003級1700 180

17、02650 290031504300 4250 46505100 56006100 670073008000875011550126004級1500 16002350 260028503900 3850 42504700 52005600 620068007500825010750118005級1300 14002050 230025503500 3450 38504300 48005100 5700630070007750 9950110006級1100 12001750 2000225031007級900 10001450 170019502700正文第 35 頁薪酬體系薪酬體系帶寬帶寬（

18、100%）級差正文第 36 頁跨區域分子公司如何跨區域分子公司如何處理處理提示：內部公平性外部競爭性正文第 37 頁正文第 38 頁05：薪酬結構設計：薪酬結構設計薪酬設計“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級決定績效工資專項獎勵獎金固定工資和津貼、福利績效工資固定收入變動收入長期激勵由個人績效決定由集體和個人績效決定（公司、部門、個人）由特殊貢獻決定由崗位及績效決定正文第 39 頁固定和變動的問題當期和預期的問題白色和灰色的問題010203正文第 40 頁正文第 41 頁正文第 42 頁全面薪酬全面薪酬基本工資績效工資福利中長期激勵關鍵因素計算方法可選擇方案 職位在公司中的相對價值 市

19、場薪酬根據職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定 領先策略 適中策略 滯后策略 公司盈利情況 業績 職位薪酬水平浮動工資目標獎金數量乘以業績得分 傭金 績效獎金 利潤分享 國家政策 公司規定根據政府和公司具體規定 現金福利 非現金福利 員工業績 對公司的重要程度根據具體方案 股權 期權 期股總薪酬+=正文第 43 頁薪資結構薪資結構薪酬構成示意確定依據和方法實際影響因素基本工資崗位津貼獎金收入總薪酬職位職級職位序列職位序列職位職級職位職級職位序列出勤組織績效個人績效個人能力工作態度個人績效補貼/福利收入職位職級職位序列績效工資出勤組織績效正文第 44 頁職級職級薪級薪級1級2級3級4級5級6級7級

20、8級基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資123456789薪資結構薪資結構正文第 45 頁正文第 46 頁視頻如何發獎金正文第 47 頁06：管管理制度設計理制度設計薪酬設計“6+1” 目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據2第二章 薪酬體系42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標準及支付53.1 薪酬結構 53.2 基本工資與績效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎 83.5 專項獎 93.6 其他事項 103.7 員工薪級的確定10

21、第四章 工資特區114.1 工資特區釋義114.2 設立工資特區的目的114.3 設立工資特區的原則114.4 工資特區申請程序11第五章 薪酬調整125.1 薪酬調整的分類125.2 公司整體薪酬調整125.3 員工個體薪酬調整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數據的權限136.2 員工保密規定13第七章 附則 14第八章 附表 15正文第 48 頁績效績效工資工資調整調整制度制度具體計算方法為：以各部門的平均得分作為基礎權重10分，然后用其他人的績效得分與基礎得分相比較得出調整后的績效得分。 部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分101110995調整比例10/10=110/11

22、=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數（3）調整后績效得分（十分制）（4）積分合計（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%正文第 49 頁獎金設計獎金設計職級基分1121.63242.352.663.173.684.1員工年底獎金的高低取決于個人績效、組織績效以及崗位級別三個因素二次分配二次分配權重式結合分布式結合系數式結合權重式結合權重式結合職位

23、級別越高、職責范圍越大個人最終績效得分個人得分所在團隊/部門得分20%80%30%70%50%50%70%30%80%20%分布式結合分布式結合機構考核結果機構考核結果各層次職位各層次職位A+等等級人員比例級人員比例各層次職位各層次職位A等級等級人員比例人員比例各層次職位各層次職位B+等等級人員比例級人員比例A+10%28%37%A8%27%36%B+5%25%35%B3%24%33%C2%20%28%D1%15%24%系數式結合系數式結合獎金系數部門績效水平系數個人績效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優良（20%）1.22.4中等（30%）1待改進（30%）0.8不合格（10%

24、）0正文第 54 頁07：員員工薪酬入級工薪酬入級薪酬設計“6+1”職級帶寬最高值最低值ABDCEGFHI中值正文第 55 頁職級分位劃分及相關說明職級分位劃分及相關說明職級分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個分位說明 分位分布規律- 原則上在足夠樣本數的基礎上，部門內員工職級分位呈正態分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30% 各分位人員特點：- 低分位：初任職者或能力目前還未達到職位要求的人員；- 中分位：能力基本達到或達到職位要求的人員；- 高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；職級帶寬最高值最低值ABDCEGFHI中

25、值正文第 56 頁員工入級員工入級同等職位任職年限同等職位績效知識/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上較差一般良好優秀卓越低于要求滿足要求超過要求206020 標準 權重12345舉例：某職位員工入級前已經在該職位工作了5年，過去績效一直比較優秀，而且知識/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級時同等職位任職年限得分為3，同等職位績效得分為4，知識/技能水平得分為2。總分為3204602203.4，入級時應當對應職級的F位值。計算員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分20同等職位績效60）知識/技能水平與任職資格比較20員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI正文第 57 頁新員工入級新員工入級同等職位任職年限知識/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上低于要求滿足要求超過要求8020 項目 權重12345舉例：某職位剛剛錄用一名大學碩士畢業生，新員工的學歷超過了職位任職資格的要求，那么，該