1、第六章第六章 人員吸收人員吸收員工招聘員工招聘概念：是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。一、員工招聘的概念及意義一、員工招聘的概念及意義意義： 1.保證企業必需的高質量人力資源2.輸入新生力量，彌補企業HR的供給不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解員工的動機與目標，便于整合5.擴大企業的知名度6.有利于勞動力的合理流動二、員工招聘的基本程序二、員工招聘的基本程序 招聘的基本程序如下：員工招聘的基本程序員工招聘的基本程序職位空缺的產生（人力需求）HR部門實施招聘組織內部發布招聘信息廣告上崗任用錄用人員培訓試用期考察試用期滿進

2、行考核HR部門匯同用人部門面試招聘的內容招聘的內容招聘內容一般分為：招募、選拔、錄用、評估等內容。1.招募（獲取候選人）：是企業為了吸引更多的候選人前來應聘而進行的若干活動。主要包括招聘計劃的制定與審批招聘信息的發布應聘者提出申請2.選拔：是企業從“人事”兩個方面出發，挑選出最合適的人來擔當某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環節。3.錄用：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。4.評估：對招聘活動的效益與錄用人員質量的評估 員工的招聘必須在兩個前提下進行：人力資源規劃和工作描述。招募的目的與作用招募的目的與作用 n人力資源招募可以被界定為：人力資源招募可以被界定為：企

3、業以發現和吸引潛在企業以發現和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。所以，人所以，人力資源招募實際上在人力資源規劃和實際的新員工甄力資源招募實際上在人力資源規劃和實際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。選之間架起了一座橋梁。n招募活動的設計會影響到：招募活動的設計會影響到： n第一，申請空缺職位的人數；第一，申請空缺職位的人數；n第二，申請這些職位的人員的類型；第二，申請這些職位的人員的類型；n第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可能性大小。能性大小。 n招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于招

4、募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者而是兩者的有效結合。的有效結合。招募決策的三個領域n所有的公司都必須在以下三個招募領域所有的公司都必須在以下三個招募領域作出決策：作出決策：一是一是人事政策，這影響到企業將向求職者提人事政策，這影響到企業將向求職者提供的工作的類型；供的工作的類型；二是二是用來獲取求職者的招募來源，這將會影用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應聘者的類型；響到應聘者的類型；三是三是招募者的性格及其行為，它會影響到求招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎

5、樣職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。的。 人事政策人事政策 1、內部招募和外部招募、內部招募和外部招募 n這一政策會影響到工作的性質及應聘者個人的性質：n表明公司內部存在個人發展機會，這種機會來自于職位的向下“滲漏”。n誰來申請空缺職位人事政策2、市場領袖薪酬戰略、市場領袖薪酬戰略 n向員工支付比現有市場通行工資水平更高工資向員工支付比現有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優勢。的公司在招募方面就具有一種獨特的優勢。 n可以彌補工作本身所帶有的一些不那么令人滿可以彌補工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征如夜間輪班；意的特征如夜間輪班；n報酬形式：不僅是工資，不

6、少企業還采取分紅報酬形式：不僅是工資，不少企業還采取分紅和股票期權計劃和股票期權計劃 人事政策3、自由雇傭政策、自由雇傭政策 n指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。由解除雇傭關系。n那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當解雇程序的政策。比較完整的遵守正當解雇程序的政策。n求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由雇傭政策的公司要更富有吸引公司比實行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。力。 人事政策4、公司形象的廣告宣傳、公司形

7、象的廣告宣傳n招募廣告往往是提升公司形象的好機會。招募廣告往往是提升公司形象的好機會。n公司作為理想工作場所、工作本身的挑公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰性和職責等信息可以通過廣告傳遞給戰性和職責等信息可以通過廣告傳遞給求職者和公眾。求職者和公眾。招募來源招募來源 n1、內部招募、內部招募 n低層崗位低層崗位 n工作輪換工作輪換 n內部人員重新聘用內部人員重新聘用 n方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等用什么樣的人用什么樣的人韋爾奇框架韋爾奇框架n韋爾奇根據企業文化親和力和個人能力韋爾奇根據企業文化親和力和個人能力兩項指標對企業員工進行分類的圖表，兩項指標對

8、企業員工進行分類的圖表，人稱人稱“韋爾奇框架韋爾奇框架” 韋爾奇框架個人能力強文化親和力弱個人能力強文化親和力強個人能力弱文化親和力弱個人能力弱文化親和力強文化親和力能力韋爾奇框架個人能力強文化親和力弱個人能力強文化親和力強個人能力弱文化親和力弱個人能力弱文化親和力強文化親和力能力A2A1A3BC韋爾奇活力曲線nTop 20%-4E: energy(精力）, energize（激勵）, edge（決斷力）, execute（實施力）nThe vital 70%-企業員工的主體，他企業員工的主體，他們的表現十分關鍵，應花較多的時間在們的表現十分關鍵，應花較多的時間在他們身上他們身上nBottom

9、 10%-不能勝任工作，反而會不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰打擊別人，要淘汰。蒙哥馬利框架nA類人聰明勤快nB類人愚笨勤快nC類人聰明懶惰nD類人愚笨懶惰內部招募的優點內部招募的優點n為員工提供實現職業生涯目標為員工提供實現職業生涯目標的機遇。的機遇。n較高的招聘質量；較高的招聘質量；n節省新雇員的適應時間節省新雇員的適應時間 ；n節省招聘的費用節省招聘的費用 內部提升的問題n容易自滿從而檢查不到漏洞n過分注重“誰正確”，而不是“什么正確”n循規蹈矩的員工受到重用n處于創業期的企業會因此缺乏人才外部來源外部來源n廣告廣告n招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招聘

10、信息；聘信息；n特點是信息傳播范圍廣、速度快，應特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，組織的選聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大。擇余地大。n設計：說什么？對誰說？怎么說？設計：說什么？對誰說？怎么說？學校（人才資源的重要來源）學校（人才資源的重要來源）n在學校設立在學校設立獎學金獎學金，吸引學生畢業后去該組織，吸引學生畢業后去該組織工作。工作。n為學生提供為學生提供實習機會和暑期雇用機會實習機會和暑期雇用機會，以期日，以期日后確定長久的雇用關系，并達到試用觀察的目后確定長久的雇用關系，并達到試用觀察的目的。的。n在學校中建立在學校中建立“畢業生數據庫畢業生數據庫”，對

11、畢業生逐，對畢業生逐個進行篩選。個進行篩選。n在學校召開在學校召開招聘會、發布招聘廣告招聘會、發布招聘廣告等。等。n通過通過定向培養、委托培養定向培養、委托培養等方式直接從學校獲等方式直接從學校獲得所需的人才得所需的人才就業服務機構n人才交流中心人才交流中心、職業介紹所職業介紹所、勞動力就業服務勞動力就業服務中心中心等就業媒體。等就業媒體。n這些機構承擔著雙重角色：既為組織擇人，也這些機構承擔著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業。借助于這些機構，組織與求職為求職者擇業。借助于這些機構，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。信息。n這

12、些機構通過定期或不定期地舉行人才交流會，這些機構通過定期或不定期地舉行人才交流會，供需雙方面對面地進行商談，增進了彼此的了供需雙方面對面地進行商談，增進了彼此的了解，并縮短了招聘與應聘的時間。解，并縮短了招聘與應聘的時間。獵頭公司獵頭公司 n獵頭公司（獵頭公司（Executive Recruiters）是近年來為）是近年來為適應組織對高層次人才的需求與高級人才的求適應組織對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。職需求而發展起來的。n獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭的了解，對求職者的信息掌握較為全

13、面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。n收費較高，一般收費標準為員工錄用后的收費較高，一般收費標準為員工錄用后的1-3個月工資。個月工資。 信息網絡招聘與求職n由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。時間、地域限制，因而被廣泛采用。n招聘單位、求職者、就業媒體均通過信招聘單位、求職者、就業媒體均通過信息網絡如互聯網來達到目的。息網絡如互聯網來達到目的。員工推薦員工推薦n一些企業開展一種一些企業開展一種“員工推薦

14、員工推薦”活動，鼓勵現活動，鼓勵現有的員工向企業介紹新的工作候選人。有的員工向企業介紹新的工作候選人。 n企業將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業公布出現。企業公布出現。n對于那些在企業的雇用工作中推薦候選人最多對于那些在企業的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業往往還付給一定數額的獎金。的員工，企業往往還付給一定數額的獎金。 n這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業的招募成本，它還有可能使企業得到削減企業的招募成本，它還有可能使企業得到高質量的員工高質量的員工 n不過，這種活動能否取得成功還要看員工

15、的士不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。氣如何。招募來源質量評價員工數量招募來源質量評價員工數量n招募甄選金字塔招募甄選金字塔n確定為了雇用一定數量的新員工，需要吸引確定為了雇用一定數量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。多少人來申請工作。 招募金字塔 120020015010050招募所引來的求職者（招募所引來的求職者（6：1）接到面試通知者（接到面試通知者（4：3）實際接受面試者（實際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（接到錄用通知者（2：1）新雇用人員新雇用人員招募來源質量成本與效率招募來源質量成本與效率 n評價不同招募來源質量的方法是計算并評價不同招募來源質量的方法是計算并

16、比較每一招募來源的比較每一招募來源的產出率和成本產出率和成本。n產出率：應聘者從企業招募和甄選程序中的產出率：應聘者從企業招募和甄選程序中的一個階段成功地進入下一階段的比例。一個階段成功地進入下一階段的比例。n每雇用一位員工所需支付的每雇用一位員工所需支付的成本成本n以下是以下是5種招募來源的假設產出率以及單種招募來源的假設產出率以及單位雇用成本。位雇用成本。 各項指標各項指標 招招 募募 來來 源源地區地區大學大學名牌名牌大學大學員工員工推薦推薦報刊報刊廣告廣告獵頭獵頭公司公司吸引求職簡歷的數吸引求職簡歷的數量量接受面試的求職者接受面試的求職者人數人數產出率產出率合格的求職者人數合格的求職者

17、人數產出率產出率接受工作的求職者接受工作的求職者人數人數產出率產出率累積產出率累積產出率 成本成本單位雇用成本單位雇用成本 20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者招募者 1、招募與甄選工作中的責任分工、招募與甄選工作中的責任分工 n招募活動是一個需要直線部門和

18、職能部門加強合作招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域。的領域。 n人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風格以及工作群體成員的行為方式等情況。格以及工作群體成員的行為方式等情況。n人力資源管理人員還應當到工作現場去做些訪談，人力資源管理人員還應當到工作現場去做些訪談，同監督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發同監督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發生的變化已經在說明書中體現出來了。生的變化已經在說明書中體現出來了。n主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信

19、息。情況提供一些更為深入的信息。 招聘工作中的負責分工招聘工作中的負責分工 用用 人人 部部 門門 人人 力力 資資 源源 部部 門門 1、招聘計劃的制定與審批；招聘計劃的制定與審批； 3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；的提出；4應聘者初選，確定參加面試的人員應聘者初選，確定參加面試的人員名單；名單； 1招聘信息的發布；招聘信息的發布；2應聘者申請登記，資格審查；應聘者申請登記，資格審查； 5通知參加面試的人員；通知參加面試的人員；7負責面試、考試工作；負責面試、考試工作； 6面試、考試工作的組織；面試、考試工作的組織；8個人資料的核實、人員體檢；個人資料

20、的核實、人員體檢； 9錄用人員名單、人員工作安排及試錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；用期間待遇的確定；12正式錄用決策；正式錄用決策；14員工培訓決策；員工培訓決策；16錄用員工的績效評估與招聘評估；錄用員工的績效評估與招聘評估；17人力資源規劃修訂。人力資源規劃修訂。 10試用合同的簽訂；試用合同的簽訂；11試用人員報到及生活方面安置；試用人員報到及生活方面安置；13正式合同的簽訂；正式合同的簽訂；15員工培訓服務；員工培訓服務；16錄用員工的績效評估與招聘評錄用員工的績效評估與招聘評估；估；17人力資源規劃的修訂。人力資源規劃的修訂。 2、招募者特征對招募的影響、招募者特征

21、對招募的影響 n招募者的特征和行為對于應聘者的工作招募者的特征和行為對于應聘者的工作選擇所產生的影響似乎并不如我們預期選擇所產生的影響似乎并不如我們預期的那樣大。的那樣大。 n特別是當我們用特別是當我們用工作選擇標準工作選擇標準(比如求職比如求職者是否接受該工作者是否接受該工作)而不是而不是反應標準反應標準(比比如應聘者對于招募者的感受如應聘者對于招募者的感受)評價招聘有評價招聘有效性的時候，招募者對于求職者的影響效性的時候，招募者對于求職者的影響還會進一步降低。還會進一步降低。 2、招募者特征對招募的影響、招募者特征對招募的影響招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專招募者的職能范圍：招募者

22、應當由人力資源專業人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專業人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家家(比如被招募職位的直接監督人員或者是當比如被招募職位的直接監督人員或者是當前任職者前任職者)來承擔？來承擔？ 招募者特質招募者特質 ：應聘者對于比較熱心同時又能應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。一些。 招募者的現實主義態度招募者的現實主義態度 ：對于工作的正面信對于工作的正面信息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動率。工作的可能性和降低流動率。真實職位預觀

23、n工作真實情況介紹可采用多種方法，如工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談參觀、錄像、資料介紹、面談等。等。n它在下列情況下非常有效：它在下列情況下非常有效：實際錄用率實際錄用率極低極低；最低層的職位招聘最低層的職位招聘，因為來自組，因為來自組織外部的應聘者比組織內部的應聘者更織外部的應聘者比組織內部的應聘者更易產生不切實際的期望；易產生不切實際的期望；失業較低失業較低，因，因為求職者有更大的選擇余地。為求職者有更大的選擇余地。增強招募者的影響力增強招募者的影響力 n招募者必須能夠提供及時的反饋招募者必須能夠提供及時的反饋 n招募者必須避免作出一些會導致求職者招募者必須避

24、免作出一些會導致求職者對公司產生錯誤印象的行為。對公司產生錯誤印象的行為。 n可以以團隊的方式而非個人的方式來進可以以團隊的方式而非個人的方式來進行招募。見行招募。見P212例例 選拔面試選拔面試選拔面試的程序選拔面試的程序 是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術最強的一步。其目的：獲取信息，對候選人是否符合公司需要作出判斷提供信息，以便候選人作出判斷1.籌備籌備（1）初選 其內容為： 將求職者分類對求職登記表的內容進行審查對相關的問題進行思考可以入選基本入選基本落選落選選拔面試選拔面試（2）安排 A.通知候選人時間、地點 B.通知候選人與誰見面 C.每一個候選人面試時間、順序 D.安排

25、人接待 E.致信落選者（3）面試計劃 包括：提出問題的順序，分配給應聘者時間；如何開場、提問、結束；評估標準。2.主持面試（組織與個人雙向溝通）主持面試（組織與個人雙向溝通）（1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創造輕松的談話氣氛 檢驗應聘人對應聘工作的了解選拔面試選拔面試（2）中心部分：注意提問的形式 協調主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時采用概括性的總結 帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益 （3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為（4）結束面試：請應聘者

26、提問題 索要證明材料 體檢 告知應聘者何時獲得錄取通知書面試可能存在的問題n有關面試的研究表明：n面試可能不可靠n效度會很低n對不同求職者形成偏見n成本高n主觀性因素影響大n被面試人的表現不一定能體現他們在工作環境中可能的表現招聘中的測試招聘中的測試測試的優點：測試的優點：用統一的標準評估候選人是客觀性的評估只要對測試嚴格把關，效果較好測試類型測試類型知識考試心理測試能力測試1.知識考試知識考試（知識、能力、技術，內容與工作說明書相結合）優點：公平、費用低、時間短、簡便缺點：試題不科學，閱卷標準不統一2.心理測試心理測試 作用：一是進行職業選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發與職

27、位再設計內容：智力測試（主要EQ測試） 個性測試（性格、興趣、氣質、愛好、價值觀） 職業傾向測試3.能力測試能力測試 主要有：普通能力測試 特殊能力測試招聘中的測試類型招聘中的測試類型情景模擬情景模擬測試之四測試之四n即根據應聘人員可能擔任的職務，編制即根據應聘人員可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以測評其心理素質、潛在能力的問題，以測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。一系列方法。n由于這種情景

28、模擬設計復雜、費用較高、由于這種情景模擬設計復雜、費用較高、正確度較高，往往用于招聘高級管理人正確度較高，往往用于招聘高級管理人員或特殊人才。員或特殊人才。情景模擬的內容情景模擬的內容n公文處理公文處理n做法是向每一位被測評者發給一套文件。做法是向每一位被測評者發給一套文件。n假設被試者的假設被試者的“真實真實”身份身份n公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告、批復、政策、函電、群眾舉調查報告、請示報告、批復、政策、函電、群眾舉報或投訴信等組成。報或投訴信等組成。n往往附有該企業組織結構圖、有關人員名單及當月往往附有該企業組織

29、結構圖、有關人員名單及當月日歷等，以供參考。日歷等，以供參考。n公文不少于五份，不多于公文不少于五份，不多于30份，根據公文數目和難份，根據公文數目和難度，規定完成的時間。度，規定完成的時間。 公文處理公文處理n處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。標準進行考評。n最常用的考評維度有七個：最常用的考評維度有七個：個人自信心、組織個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向與信息敏感性析決策能力、承擔風險傾向與信息敏感性。n被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問，被

30、試者在處理公文中間：可能插入口頭提問，并可追問其決策依據，測評者可以扮演來檢查并可追問其決策依據，測評者可以扮演來檢查工作的上級角色，從而在情景中引入一種權力工作的上級角色，從而在情景中引入一種權力關系及心理壓力，擴大了考評范圍。關系及心理壓力，擴大了考評范圍。 公文處理公文處理n處理采訪：首先由候選人講講他是怎么處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應該說明：材料是否看過，是做的，他應該說明：材料是否看過，是否都做了答復；是否將每一份書信均按否都做了答復；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復；采用了其重要性來分類，然后做答復；采用了其他哪些方法。他哪些方法。n談話一般持續談話一般

31、持續20分鐘。接下來，評價員分鐘。接下來，評價員對他們的鑒定討論對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數并記力求達成一致，共同給出一個分數并記錄下來。錄下來。無領導的小組討論n所謂所謂“無領導無領導”是指不指定誰充當主持討論的是指不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求，但組長，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，卻要發給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。以引導小組展開討論。n根據每人在討論中的表

32、現及所起作用，測評者根據每人在討論中的表現及所起作用，測評者用既定測評維度予以評分。用既定測評維度予以評分。n評價維度：主動性、宣傳鼓動與說服能力、口評價維度：主動性、宣傳鼓動與說服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協調合作能力、精力、自信、出點子與創新際協調合作能力、精力、自信、出點子與創新能力等。能力等。無領導的小組討論無領導的小組討論n小組通常是由小組通常是由4-6人組成，討論地點在一人組成，討論地點在一間只有一桌數椅的空房間中。間只有一桌數椅的空房間中。n測評是依據閉路電視或錄象進行。測評是依據閉路電視或錄象進行。n最后測評組開會

33、，彼此交流記錄與看法，最后測評組開會，彼此交流記錄與看法，經過討論協商后得出集體評分與鑒定結經過討論協商后得出集體評分與鑒定結論。論。角色扮演（面談模擬角色扮演（面談模擬）n由求職者扮演一個角色，評價員扮演一個與之由求職者扮演一個角色，評價員扮演一個與之相對的角色。相對的角色。n評價維度：規劃與組織能力、領導能力、銷售評價維度：規劃與組織能力、領導能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。承受壓力的能力和程度。n有時可以由主考官主動給被試者施加壓

34、力。有時可以由主考官主動給被試者施加壓力。n形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜訪有關人士。訪有關人士。即席發言即席發言n指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發言。準備后按題目要求進行發言。n評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創意性和發散性、語言表達能力、言談舉維的創意性和發散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質等。止、風度氣質等。n即席發言的題目往往是做一次動員報告、開一即席發言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發布會、在職工聯歡會

35、上的祝詞等。次新聞發布會、在職工聯歡會上的祝詞等。n在即席發言前應向被試者提供有關背景資料。在即席發言前應向被試者提供有關背景資料。企業決策模擬競賽法企業決策模擬競賽法n被測者每被測者每4至至7人組成一個小組，就算是一個微型企業。人組成一個小組，就算是一個微型企業。n組員自愿組合或指派均可，但每人在本組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業企業”中分中分工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協商確定，不予指派。商確定，不予指派。n各組按照競賽組織者所提供的統一的各組按照競賽組織者所提供的統一的“原料原料”（可以（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電

36、子元件與線路板，甚至是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個字母或單詞），在規定的工作周期內，可以是一些單個字母或單詞），在規定的工作周期內，通過組合拼接，裝配通過組合拼接，裝配“生產生產”出某種產品（紙板糊成出某種產品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷推銷”給競賽組織者。給競賽組織者。n測評者根據每人在此過程中的表現，循既定考評維度測評者根據每人在此過程中的表現，循既定考評維度進行評分。進行評分。招聘評估招聘評估1、招聘成本評估、招聘成本評估n即對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行即對招聘中

37、的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。評價的過程。n招聘成本分為總成本與招聘單價。招聘成本分為總成本與招聘單價。n總成本是人力資源獲取成本，由兩個部分組成，總成本是人力資源獲取成本，由兩個部分組成，n一是直接成本，包括：招聘廣告費、測試費用、體一是直接成本，包括：招聘廣告費、測試費用、體檢費用、新雇員的家庭安置費和工作安置費、其它檢費用、新雇員的家庭安置費和工作安置費、其它費用（如招聘人員的差旅費、應聘人員的招待費費用（如招聘人員的差旅費、應聘人員的招待費等）。等）。n另一部分是間接費用，如內部提升費用、工作流動另一部分是間接費用，如內部提升費用、工作流動費用。費用。下列指標可以用來

38、評估成本效用下列指標可以用來評估成本效用： 總成本效用總成本效用= =錄用人數錄用人數/ /招聘總成本招聘總成本 招聘成本效用招聘成本效用= =應聘人數應聘人數/ /招聘期間的費用招聘期間的費用 人員錄用費用人員錄用費用= =正式錄用的人數正式錄用的人數/ /錄用期間的錄用期間的 費用費用 招聘單價招聘單價= =總經費（元）總經費（元）/ /錄用人數（人）錄用人數（人）n招聘收益招聘收益- -成本比既是一項經濟評價指標，也成本比既是一項經濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。 招聘收益招聘收益- -成本比成本比= =所有新員工為組織創造的

39、所有新員工為組織創造的總價值總價值/ /招聘總成本招聘總成本2、錄用人員評估、錄用人員評估n錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。質量和數量進行評價的過程。n錄用人員的數量可用下列指標去衡量：錄用人員的數量可用下列指標去衡量： 錄用比錄用比= =錄用人數錄用人數/ /應聘人數應聘人數* *100%100% 招聘完成比招聘完成比= =錄用人數錄用人數/ /計劃招聘人數計劃招聘人數* *100%100% 應聘比應聘比= =應聘人數應聘人數/ /計劃招聘人數計劃招聘人數* *100%100%n錄用人員質量評估可以根據工作說明書中的要

40、錄用人員質量評估可以根據工作說明書中的要求，對錄用人員進行考核。求，對錄用人員進行考核。3 3、招聘方法的成效評估、招聘方法的成效評估n即是對招聘中使用的各種測試的信度和即是對招聘中使用的各種測試的信度和效度的評價。效度的評價。n在新員工上崗一段時間后，可將其表現在新員工上崗一段時間后，可將其表現與招聘測試中的分數進行比較分析，可與招聘測試中的分數進行比較分析，可得出測試的效度系數。得出測試的效度系數。用人觀討論用人觀討論n松下公司對某一崗位的人員選擇，或對某一項產品選擇開發人員，松下公司對某一崗位的人員選擇，或對某一項產品選擇開發人員，一般不用一般不用“頂尖頂尖”人才，而是取中等的，可以打人

41、才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什分的人才。為什么不選么不選“頂尖頂尖”的人才？松下認為，有些的人才？松下認為，有些“頂尖頂尖”人才比較自負，人才比較自負，他們容易抱怨環境影響自己的發揮，抱怨職務、待遇與自己的才能他們容易抱怨環境影響自己的發揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態的人，一般說來缺乏責任心和工作熱忱，干起不相稱。有這種心態的人，一般說來缺乏責任心和工作熱忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發揮。而工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發揮。而聘用能力僅及他聘用能力僅及他70%的人才，他們沒有一流人才的傲氣，自視不那的人才，他們沒有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與么高，也容易滿足，甚至有一股子要與“一流一流”人才較勁，比一比人才較勁，比一比誰干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工誰干