1、管理團隊培養方案V20一、管理團隊人員現狀：1. 經營管理層：3人（總經理、副總經理2人）2. 中層核心層：4人（研發總監、營銷總監、質量總監、總經理助理）中層骨干層：18人（研發一部副經理、經理助理；研發二部副經理2人、研發三部副經理、研發四部經理、部門助理，市場應用部經理、銷售部副經理、華南分公司助理、順德辦主任，財務部經理、綜合部經理、質量部經理、市場部經理、副經理，運行部經理、副經理）3.儲備人才：20人圖一：團隊人員層級分布圖分析：目前，我公司高層管理幅度為1:7，低層管理幅度為1:7.6，基本符合現有“扁平化”組織架構，但對現有中層管理人員及下屬的要求較高，要求中層必須具備一定的管

2、理能力，下屬最好具備獨立能力，執行能力和一定的處理問題的能力。一般情況下，高層管理幅度一般為4-8人，低層一般8-15人。鑒于此：本培訓規劃重點針對：2%的經營管理層，11%的中層團隊及10%的儲備人才。普通員工將另行設定培訓規劃。5/5圖二：中層團隊人員分布圖分析：目前后勤支撐部門人員相對較少，管理較為穩定；市場銷售團隊部分管理崗位現由高層管理人員兼任；研發團隊人員多管理崗位少，根據2018年人員編制要求，研發團隊不斷壯大，急需培養能勝任的后備力量填補管理崗位的空缺。圖三：儲備人才存量分析：目前研發、銷售及運行團隊正在形成梯隊人才建設，有一定的后備力量。但培養手法比較單一，沒有專業的系統性的

3、培養方案及措施。二、管理團隊培養需求分析：1. 基于公司戰略層面：> 資本運作面對未來上市籌劃、投融資、并購兼并等規劃應運而生的高層職位缺口，需要中層團隊具備前瞻意識和經營管控能力，提前做好準備。> 業務發展：按2018年產值四億多，人員規模230人的計劃，參照目前管理幅度，中層管理隊伍需要近20人，目前13人。缺口7人，急需培養儲備力量。> 業績情況：基于2017年度的業績規劃及指標完成情況，找出差距，為18年的部門指標完成提供針對性的培訓支持。2. 基于管理團隊：中層團隊：經調查，目前中層團隊在管理上面臨的問題及需求為：>自身發展：現有管理干部多為技術崗位轉入，自身

4、感覺思維不夠活躍，不了解外部先進企業，但工作要求需要持續發展，所以特別想學新東西，開拓視野。>管理能力i部分管理干部通過以往的培訓以及自身學習已經對管理類知識有了一點儲備，但普遍認為很多理論非常好但不好實施。特別需要先進的管理知識和有效的管理方法。> 團隊建設方面：目前管理現狀為：時間少任務緊項目多，當前專注點重在項目而非人身上；與團隊成員溝通缺乏技巧；拋出問題得不到及時有效的反饋；缺乏行之有效的鼓勵、激勵方式，因此希望能學習時間管理、學習團隊建設與有效激勵等內容。> 企業文化及品牌類：目前管理現狀為：成員工作積極性不高，部門凝聚力一般，沒有形成積極向上的氛圍；因此希望能學習

5、包含如何發掘員工潛能，增強對企業的忠誠度，提升企業凝聚力等內容。儲備人才：普遍缺乏管理意識，溝通技巧欠缺，通常以項目思維思考問題。3. 基于人才梯隊建設考慮：未建立清晰的職業發展規劃，成員對自己的定位及發展方向不明確，未建立配套的人員晉升機制。4. 基于勝任素質模型：根據管理崗位職責及崗位勝任力標準，對應管理成員，發現一定的差距，明確培訓需求。基本目前現狀，公司的戰略布局規劃急需管理干部能跟上發展步驟，提前籌劃、合理布局。且必須有一定的管理人才儲備量應對不斷擴大的業務規模。三、基于需求分析，制定培養方向類別培養理念對應培養方向高層戰略思維+宏觀經濟主要方向：市場經濟、資本運作類，經營管理及經營

6、過程管控、工作方法研究等中層管理他人+發展他人主要培養領導力，提升戰略眼光和創新力提升目標管理、時間管理，有效溝通，授權，團隊管理等能力重點：管理團隊，授權，下屬的培養等儲備人才提升自己+指導他人主要培訓基礎職業素質及團隊溝通協作，溝通技巧及問題解決等重點在溝通技巧，管理意識提高，工具技能的學習等。建立有效的職業發展通道及人才晉升機制四、中層團隊的可培養形式：1、外部企業交流：走出去針對性的學習先進企業的做法，互通有無。2、輪崗制度：讓現有中層團隊有機會了解其他部門的內部運營，增加橫向職責，培養大局觀及宏觀概念，為以后高層職位空缺做儲備。3、參與公司重大決策。4、專業的培訓：經營戰略類+領導力

7、+管理技巧提升等。5、360度反饋評價：通過全方位測評，驅動中層管理團隊認清眼前問題不斷改進、提升五、儲備人才的可培養形式：1、硬件要求：參加PMP考試并取得證書；取得相應的技術職稱；軟件要求：強烈的企業認同感，主人翁意識，自覺維護企業的權益，善于溝通。2、有效的成果輸出：參加重點項目實施；輸出專利、知識產權等；擔任內訓講師；讀書3、培養初步的管理意識：擔任部門導師，部門小組組長等，并且能獨立處理簡單的管理問題。4、專業的培訓：企業文化類+專業技術+管理意識等。5、職業規劃：幫助建立明確的職業發展規劃，選取最適合的規劃路徑。六、另附新人的培養框架：階段時間截點目標內容輸出試用階0-3個月第一周

8、：熟悉企業基本情況，包括企業文化及工作環境等，了解公人事訪談司的產品、客戶。了解公司組織架構，各部門職責，團隊運作流程。重點：了解入職刖后差異第二-三周：熟悉部門內部職責及分工，適應部門負責人的管理方式及部門的工作習慣，明確本崗位職責。人事+導師訪談重點：部門適應情況第四-八周：可獨立完成本職責工作。適應企業及部門的文化。人事+部門訪談重點：工作勝任情況第九-十二周：基于3個月的工作情況展示有效的成果輸出及創新。組織評審基于本崗位，提出部門合理化的建議。重點：試用期轉正每年安排兩次（加薪或者發放年終獎之前），定期組織一年期座談。組織座談穩重點：認同企業文化，提升工作積極性。重點：了解工作職責，業定期年期了解員工目前工作情況，需求及關注點，引導提出合理化建議。初績貢獻及部門合理建議步溝通自身的職業發展，有大致方向。每年安排一次（調薪前）。組織二年期員工座談。組織座談成重點：提升三年期員工的工作產出。預防消極怠工。重點：提升工作積極