1、*集團后備人才與梯隊建設管理制度第一章總則第一條目的為保證集團發展戰略和人力資源戰略的實施，有效控制集團人才的數量、質量和分布結構，現以集團組織管理層級、人員分布狀況和定崗定編執行文件為依據，制定有時效、有目標、可實施的人才梯隊與接替管理制度。旨在通過規范人才接替制度、營造學習氛圍、增強員工使命和競爭意識、培養素質優良結構優化的人才隊伍，有計劃、有步驟的把優秀員工配置到重要的管理崗位上去，實現組織和員工的共同成長。第二條范圍本制度適用于*集團所有子公司。第三條原則（一）集團的人才梯隊與接替需要有相應的企業文化和管理制度作為參考和支撐：1. 文化原則：制度規范、平等競爭、擇優培養、激勵導向。2.

2、 制度原則：獎懲制度、員工行為規范、員工素質模型（即職位說明）、招聘管理制度、培訓管理制度、績效考核制度和薪酬管理制度。（二）集團的人才梯隊與接替應以系統性、針對性、實用性和過程控制為主要原則：1. 系統性原則：結合集團發展戰略和人力資源規劃，以PDCA循環（即：計劃-執行-檢查-行動反饋）的基本思想進行管理。2. 針對性原則：針對不同崗位層級的員工和管理人員制定個性化的培訓方案和晉升程序，完善員工職業生涯發展規劃。3. 實用性原則：個性化培訓方案和晉升程序的設計應簡單明了、符合實際，易于操作實施。4. 過程控制原則：對人才梯隊建設與人員接替的全過程進行跟蹤評估，及時記錄發現的問題并實時改進。

3、第二章責權劃分第四條各子公司責權：（一）各子公司總經理負責監督本制度的執行，并責成綜合部向人力資源部及時反饋執行過程中出現的問題，填寫*集團管理制度文稿修改意見匯總表，提出對本制度的書面修訂意見。（二）各子公司總經理負責建設子公司的人才競爭與接替文化，營造積極、平等、協作、透明的工作與選拔氛圍。（三）各部門負責人是執行集團人才盤點、人才推薦、晉升考核、人才培養、內外部培訓和人才梯隊搭建的第一責任人，對本部門的盤點結果、考核結果和培訓結果負責。（四）各部門負責人應經常與下屬進行溝通，發掘后續人才、了解培訓需求、明確培訓目的，并在每次培訓結束后及時向總經理和人力資源部反饋培訓結果，同時制定相應的后

4、續發展計劃（五）各級基層管理者對其直接管理的員工有輔導、培訓和教練的責任，支持下屬積極參加集團的人才培訓項目，有針對性的進行學習，并鼓勵、推薦專業技能及經驗突出者擔任內部培訓師。（六）各子公司綜合部負責子公司各部門培訓資料、培訓需求的收集和匯總，負責集團培訓項目的傳達、監督，負責員工接替和晉升手續的辦理。第五條人力資源部責權：（一）負責監督本制度的執行，統籌集團人才的培訓、接替和晉升管理工作。（二）負責建立、監督、修訂集團的人才培訓制度和政策體系，制定有特色、有針對性的培訓課程體系，協助各子公司及部門完成人才培養與梯隊建設工作。（三）統籌集團培訓經費，協調、整合內外部資源，節約培訓成本，發掘、

5、選拔內部培訓師。（四）統籌集團中高層管理人員及后備管理人才的培訓工作。第六條總裁/執行總裁責權：（一）負責人力資源部制定的各項人才培養/晉升計劃、實施方案和培訓費用的審批。（二）負責集團及各子公司對擬培養/晉升人員考核結果的審批。（三）負責集團及各子公司申報的擬培養/晉升人員的最終審批。第三章管理人員接替模型第n+1層級X年度X+1年度第n層級2104>30(28)'28255715+15(23)第n-1層級第七條上圖為“管理人員接替模型”，是人力資源部進行集團各層級管理人才接替統計和供給預測的工具，僅限人力資源部使用（具體使用方法詳見附件1）。第八條集團各子公司應優先考慮內部招

6、聘（詳見*集團招聘管理制度第二十三條）。第九條每年完成人員接替考評后，人力資源部應協同各子公司總經理和相關部門負責人，對當年度提升受阻人員做好以下工作：（一）進行“一對一”面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續努力工作、學習。（二）為他們提供更加寬松的發展空間，提供更多的培訓和深造機會。（三）適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多、更重要的責任，在可能的情況下，按其承擔的工作量適當提高薪資等級。第四章工作流程第五章流程解釋及實施細則第十條集團人員接替計劃由人力資源部負責制定。第十一條人員接替計劃應在每年完成定崗定編執行文件后進行修訂，修訂時間為每年的2月初至2月底前（如遇周末及節假日順延

7、，以下同）；完成修訂后，須在當年按計劃完成相應的培訓計劃與考核評價第十二條集團的人員接替以集團的人力資源供給總量預測為基礎。集團人力資源供給總量預測主要來自三個部分，即：內部人力資源供給預測、外部人力資源供給需求預測，以及因組織變動而引起的職位減少、部門減少和組織縮編后，由擬減少員工形成的內部供給。第十三條內部人力資源供給預測：（一）首次進行內部人力資源供給預測時，由人力資源部向集團各子公司發放*集團員工信息采集表（詳見附件2），目的在于對集團現有的人力資源進行盤點，了解集團員工隊伍現狀；之后，每年只參照集團員工檔案、職位說明書和人力資源部保留的培訓、考核、評定、調動等文件記錄，進行信息的匯總

8、統計。（二）如員工通過自學取得相關學歷、職稱及相關執業資格，應主動將證件的原件提供給人力資源部復印存檔，作為該員工晉升、調動的依據。（三）各子公司綜合部須于每月15日前，完成統計上月（即1個自然月）員工的異動情況，填寫年月員工異動情況統計表（詳見附件3）,經審批后，報人力資源部備案。人力資源部須于每年2月10日前完成集團員工異動情況匯總，填寫年度*集團員工異動情況匯總表（詳見附件4），統計出集團員工異動的數據和比例。（四）各子公司綜合部每年年初應向各部門主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況（如：離職、退休、崗位調動等），填寫年度員工異動情況預測表（詳見附件5），并于2月10日前報人力資源部匯

9、總統計。（五）如果職位增加、部門增加和組織擴編所形成的供給可通過集團內部進行調配，其供給量也需納入內部人力資源供給的預測部分。第十四條外部人力資源供給需求預測：來自于集團當年的招聘需求和招聘數量；同時還要以地域性因素、國家戶籍制度、勞動力市場發育程度、社會就業意識和擇業心理偏好等信息作為參考依據，由人力資源部進行預測。第十五條擬減少員工形成的內部供給：主要是因組織變動引起的職位減少、部門減少和組織縮編而形成的內部供給；分為兩種情況：（一）對整個集團來講，如職位減少、部門減少和組織縮編形成的內部供給造成了人員相對剩余，并且在短期內無法安置的，應參照集團相關管理制度和國家有關法律規定進行裁員處理。

10、（二）對整個集團來講，如職位減少、部門減少和組織縮編形成的內部供給造成了人員相對剩余，但可提供給其他子公司和部門的，應統一納入集團總體人力資源供給預測中進行調配。第十六條人力資源部須將“內部人力資源供給預測”、“外部人力資源供給需求預測”與“擬減少員工形成的內部供給”進行匯總，于2月20日前形成書面的年度*集團人力資源供給總量預測表（詳見附件6），上報集團高層領導審閱。第十七條集團人力資源供給總量預測完成后，人力資源部須參照集團的人才發展戰略、政策等文件內容，撰寫*集團年度人員接替計劃（詳見附件7,包括后備員工姓名、接替崗位明細等其他詳細信息），于2月25日前完成并報集團總裁審批實施。第十八條

11、集團人員接替計劃完成后，人力資源部須在審批通過的3日內（即每年2月底前）以公文形式在集團OA管理平臺上發布接替崗位及后備人數等信息；各子公司總經理負責督促本公司各部門推薦后備人才。第十九條后備人才的推薦：（一）后備人才的推薦：1. 集團（各子公司）后備人才的推薦應以選拔透明、平等競爭、擇優培養、激勵導向為主要原則，旨在營造組織學習氛圍、激勵員工工作熱情、統一員工與組織目標，實現人才的最優化配置。2. 各級部門主管/經理是集團后備人才的主要推薦人，除負責本部門的人才推薦和申報工作外，還須在日常工作中關注工作業績突出、績效成績優異、綜合素質優良的員工，積累優秀、突出的事實和案例，并以此作為每年度員

12、工推薦的理據。（二）后備人才的申報條件：1. 入職滿2年的正式員工（不滿2年的員工如符合接替條件，可由子公司總經理列入“重點關注人員”，經集團總裁審批后破格培訓、選拔）。2. 連續12個月績效考核成績在90分以上者。3. 了解或熟悉后備崗位的工作內容、工作流程、組織關系和內外部協調關系。4. 具備后備崗位職位說明書中規定的專業、知識、技能、職稱、工作經驗和執業資格。5. 具備一定的分析、計劃、組織、自我管理、成本意識、人際協調、領導技能、戰略管理、團隊管理、市場意識和關注細節與秩序等個人特質和工作能力。6. 在省、市級刊物發表專業論文，或在本專業領域取得集團、市或省級研究成果，對集團的改革、創

13、新、發展等做出突出貢獻者。7. 如個人經驗和能力部分欠缺，但經短期培訓后，能符合后備崗位職位說明書中規定的任職條件者，也可進行申報。（三）集團任何滿足上述申報條件的員工都可以向本部門主管/經理自薦，選擇自己喜歡的、在未來一段時間內通過自學或短期培訓后能夠接替的崗位。（四）各部門主管/經理應在日常工作中密切關注各崗位接替人才（包括自薦員工）的挑選，并進行“一對一”面談，以便深入了解員工的工作狀態、工作期望，以及對組織未來發展的意見和建議；具體內容包括：1. 了解員工所在部門/班組的組織氛圍、人際關系狀況和組織成員協作能力。2. 了解員工的優勢，引導其發揮特長；發現員工的不足，提出改進的意見和建議

14、，并擬定有針對性的培養方式及培訓項目。3. 了解員工日常的工作狀態、抗壓心態、創新能力和靈活應變能力。4. 了解員工對未來個人發展的期望，并協助其規劃未來的發展方向。5. 了解員工認為優秀的領導/員工是何人、做過何事、得到了怎樣的經驗和收獲6. 了解團隊成員在員工心目中的排序狀況，了解其團隊管理意識。（五）后備人才（包括自薦員工）一經選定，須由員工所在部門主管/經理提名，召開內部全體會議，通告確定最終人選，并準備推薦考核材料。（六）推薦考核材料須用A4紙打印，按照以下順序進行組卷，并裝訂成冊；包括：1. *集團年度后備人才推薦材料封面（詳見附件8）。2. *集團年度后備人才推薦表一式兩份（詳見

15、附件9,由后備人才部門主管/經理手寫或打印填寫）。3后備人才發表論文的原件（即印刷刊物原件）及復印件。4由集團或省、市級主管部門頒布的相關業務成果、研究成果、項目成果證書的原件及復印件。5后備人才在職期間的專業/技術工作總結（格式詳見附件10），內容為本人在專業技術崗位上的主要工作情況，由本人獨立撰寫，內容包括：工作重點、承擔職責、工作業績成果和收獲等；要求2500字以上。6.學歷、學位證書的原件及復印件。7各類獲獎證書的原件及復印件。8. 近期免冠藍底一寸照片4張。9可證明后備人才優秀工作業績的其他證明材料。10.*集團年度后備人才推薦材料清單（詳見附件11,須由子公司總經理簽字審批后，粘貼

16、于組卷的檔案袋表面）。（七）推薦考核材料組卷完成后，由各子公司綜合部統一整理、匯總，填寫后備人才推薦名冊（詳見附件12），于3月15日前報人力資源部備案。（八）人力資源部負責對后備人才的推薦材料進行審核，并將人才推薦表及相關材料的主要內容在公司OA管理平臺上公示。公示期間如反映有弄虛作假等行為的，一經核實即取消推薦申報資格，三年內不得再申報。第二十條推薦考評：（一）實施推薦考評需要成立考評小組，由人力資源部負責與子公司各部門協調組建。（二）集團對后備人才進行推薦考評，主要采用以下四種方法：1.360度考評：是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及考評者本人擔任

17、考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，判定擬推薦人才是否勝任目標崗位的考評方法。360度考評圖示:2文件筐測驗：即模擬一種假設環境，為被考評者提供函電、報告、聲明、請示、計劃等文件信息，內容涉及人事、資金、財務、市場信息、政府法令或工作程序等多種材料，將這些材料放在公文筐里，要求被考評者以管理者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在限定的條件和時間（通常為13小時）內，對各類公文進行現場處理，以評價其計劃、授權、組織、預測、決策和溝通的能力。3. 無領導小組討論：無領導小組討論實施流程：無領導小組討論是召集一定數量的一組被考評者（69人），在規定時間（約1小時）內就給定的問題進

18、行討論。討論中各成員處于平等地位，不指定主持人和小組的領導者。所有被考評者須通過討論得到一個全體成員一致認可的、用于問題解決的決策方案，旨在評價被考評者的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。4. 知識、專業與技能（實際操作）考試：（1）此方法旨在考查被考評者的知識水平與專業技能。（2）各推薦部門須編制筆試或操作考試題庫，經子公司總經理審批、綜合部匯總后，交人力資源部備案，由人力資源部在考評期內隨機抽取，作為考試題目進行考評。（3）考試題庫應在每年年底，由各部門更新，經子公司綜合部匯總審批后交人力資源部備案。（三）360度考評、文件筐測驗、無領導小組討論的實施計劃

19、、實施程序、考評指標、考評標準、題目設計、表格設計、考官培訓、確定考評小組成員等工作內容，由人力資源部負責與子公司綜合部協商制定。（四）推薦部門可選取一種或多種方法，對后備人才進行考評。第二條結果公布與人才選拔：（一）考評完成后，由考評小組組織閱卷、分數統計和成績核定等工作，并于完成工作的3日內在集團0A管理平臺上公布考評結果。（二）考評小組成員須消除偏見，根據考評的指標和標準召開小組工作會議，客觀、公正地商議討論實施接替的最佳人選。（三）集團人才選拔只以成績定優良，不以名次定人選（即：假使有3人競爭某一接替崗位，如果3人的考評成績都不合格，則當年接替該崗位的人選為0）。（四）對后備受阻人員，

20、應遵照本制度第三章第十條的規定執行。第二十二條審批與公示選拔結果：人才選拔完成后，由人力資源部填寫*集團年度后備人才匯總表（詳見附件13），匯總考評小組會議紀要（詳見附件14）、后備人才的推薦及考評等資料，報集團總裁審批并實施公布。第二十三條聘期與職責：（一）聘期：1集團及各子公司后備人才由集團統一授予榮譽稱號并頒發聘書。2后備人才仍保留在原崗位工作，并可根據現崗位和目標崗位的實際情況，適當增加其工作的范圍和內容。3后備人才的聘期為1年，聘期屆滿，自然解除，重新申報。如發生以下情況，取消資格：（1）跨崗位序列調動或調離公司；（2）轉為管理序列或高級專業職位。（3）連續6個月績效考評結果為90分

21、及以下的。（4）聘期內未完成工作職責要求的。（二）職責：后備人才在本職工作中應充分發揮業務骨干的示范作用并積極進行業務創新，參與公司重大發展戰略規劃或專項工作計劃的制定，解決生產經營中的熱點、難點問題。第二十四條激勵與約束機制：（一）激勵：1. 后備人才在聘期內按200元/月/人的標準發放人才津貼。2后備人才在參加管理崗位或高級專業職位競聘或選拔時，同等條件下優先考慮。3. 后備人才有外部培訓、技術職稱評定，以及與其他公司、教育機構等交流學習的優先權。（二）約束：1. 后備人才接受公司提供的考察、專項培訓、在職教育、專業技術資格及職業技能鑒定等培訓，均需簽署培訓服務協議，并按照協議約定的相關條

22、款履行相應的責任。2. 后備人才的工作如涉及集團機密，則須簽訂保密協議，明確保密內容和范圍、保密義務和期限、違約條款及法律責任等。3. 后備人才績效考核的指標和標準須由該員工所在部門及子公司重新制定，實行動態管理。第二十五條在職培訓：（一）集團后備人才在接替上崗前，須進行在職培訓，培訓內容由人力資源部與子公司綜合部協商制定（子公司綜合部作為中間部門進行協調配合）。（二）在職培訓的內容主要包括知識的補充與更新、技能開發培訓、觀念轉變培訓、思維技巧培訓等四個模塊。（三）按照培訓的內容、對象、范圍、針對性和標準化程度的不同，集團后備人才在職培訓分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層管理人員培訓

23、三大類。1. 高層管理人員培訓：包括企業間交流、參加高級學習班、研討會，到相關院校參加在職高等學歷教育、業務進修等形式。2. 中層管理人員培訓：包括提高計劃能力、開發任職能力、提高業務決策能力、人際溝通能力培訓、人際判斷與評價能力培訓等形式。3. 基層管理人員培訓：包括規章制度培訓、溝通能力培訓、工作方法培訓、管理知識培訓、人際協調能力培訓、標準化作業管理培訓、管理工作的實施方法與技巧培訓等形式。（四）技能開發培訓實用性強、見效快，是主要的培訓方式，具體模式有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職、決策模擬訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練等，由人力資源部統一負責計劃、協調。（五）在職培訓

24、期間，員工的工作關系、績效考核、薪酬福利等仍保留在本部門，仍受本部門主管/經理的領導，不進行調動。第二十六條集團各項在職培訓均須在每年11月底前完成，由人力資源部負責協調；如有特殊情況，完成時間最遲不超過12月10日。第二十七條培訓效果考核與評估由人力資源部負責與各子公司協調，于每年12月底前完成。第二十八條考核合格員工的個人材料、考評記錄及其他相關材料由人力資源部負責匯總，經集團總裁簽字審批后，該員工即成為下一年度后備調崗的備選人員；考核不合格的員工應重新列入下一年度集團總體人力資源供給預測的范圍，并遵照本制度第三章第十條的規定執行相關后續工作。第二十九條如相關崗位空缺，人員接替上崗應遵照*

25、集團招聘管理制度第四章第二十三條的程序執行。第六章兼職內部培訓師的選拔與接替第三十條為強化內部溝通、節約培訓成本、建立內部培訓的機制、提高員工的積極性和參與性，集團基層管理人員、中層后備管理人才的在職培訓應以內部培訓為主，由集團兼職內部培訓師承擔。第三十一條集團兼職內部培訓師的推薦與選拔適用本制度，由各子公司綜合部根據實際工作和培訓的需要進行推薦，填寫*集團兼職內部培訓師推薦（自薦）表（詳見附件15），并遵照本制度第五章第十九條（六）的組卷要求進行組卷申報，由人力資源部負責匯總、復核、公示和提交審批。第三十二條兼職內部培訓師的選拔條件：（一）具備一定的經濟管理類或與培訓內容相關的專業理論知識。

26、（二）對培訓內容所涉及的問題應有較為豐富的實際工作經驗。（三）具有培訓、授課的經驗與技巧。（四）能夠熟練運用培訓中所需要的教材與工具。（五）具有良好的交流與溝通能力。（六）具有引導學員自我學習的能力。（七）善于在課堂上發現并解決問題。（八）善于積累與培訓內容相關的案例與資料。（九）了解培訓內容所涉及的一些前沿問題。（十）擁有培訓的熱情和教學愿望。第三十三條兼職內部培訓師的職責：（一）培訓的前期準備：參與課程需求調查，開發、設計與培訓課程有關的資料（如培訓教材、輔助材料、案例及游戲、PPT演示文檔、試卷及標準答案等），并定期改進。兼職內部培訓師開發、設計的培訓資料歸集團所有，集團有權在OA管理平

27、臺上發布，供員工下載學習。（二）以培訓效果為導向，制作/申請購買培訓教具，根據集團（子公司）的培訓需要，建立、開發、實施和更新培訓課程。（三）輔助學員制定培訓后的行動改進計劃。（四）兼職內部培訓師必須參與考后閱卷、后期跟進等工作，并對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進的建議，協助人力資源部完善崗位培訓課程體系。（五）不斷更新教材，補充生產實踐中的先進經驗，吸收行業最新信息和技術，保證教材的科學性和先進性。第三十四條推薦及認證：（一）推薦：凡在管理、業務、專業知識、語言表達能力等方面具有較為豐富經驗或特長的員工，均可參加集團兼職內部培訓師的選拔。（二）評審：1. 人力資源部與集團

28、（各子公司）協調，組織考評小組，確定兼職內部培訓師的初試名單。2. 參加初試者須提前準備培訓教材，并采取試講的方式，在1520分鐘內對所要培訓的內容進行試講，由考評小組根據初試者的表現進行評分；評分完成，小組成員簽字確認后，交人力資源部匯總，并申報審批。（三）認證：經集團總裁審批后，兼職內部培訓師即可根據每年人力資源部培訓計劃的安排進行培訓授課，履行相應的職責，享受相應的優先待遇。第三十五條兼職內部培訓師可享受以下優先待遇：（一）有接替人才選拔、技術職稱評定等方面的優先權。（二）有參加集團外部培訓的優先權。（三）有與其他公司、教育機構交流學習的優先權。第三十六條考核：（一）兼職內部培訓師的考核

29、計劃、考核方案、培訓效果評價的指標及標準等，由人力資源部負責制定，于培訓的當月進行月度考核，年終進行匯總考核（詳見*集團績效考核管理制度）。（二）年終考核合格的兼職內部培訓師，集團將按照考核標準以年終獎的形式予以獎勵；如考核不合格，集團將不予以獎勵、不予以處罰，只取消兼職內部培訓師的資格及其享受的優先待遇。第三十七條本制度中涉及的有關培訓方面的內容及其他規定，詳見*集團培訓管理制度。第七章人才梯隊建設第三十八條集團人才的接替與晉升應嚴格按照“逐級接替、逐級晉升”的原則操作執行。第三十九條如下圖所示，集團的第九第三層級為員工接替的主要層級（注：關于“管理層級“的解釋，詳見*集團薪酬管理制度和*集

30、團定崗定編及員工調動管理制度）。管理層級第三層級第五層級第七層級第八層級丄第九層級第四十條由總裁特批的接替與晉升最多不超過晉升渠道二個層級，目的在于使后備人才熟悉基本崗位的工作狀況，了解集團發展的實際和工作環節，使其能夠扎實、謙虛、穩健地積累工作和管理經驗,便于從不同角度發現自己的優點和缺陷，有利于員工個人能力和職業生涯的發展。第四十一條除第九、第八兩個從事事務性和操作性崗位的層級外，其余每個層級的組長/主管/經理須關注本層級的人才接替情況，關注下一層級品行優秀、績效優良、工作努力的人員，作為后備人才的后備人選。（慎重使用）管理導向切分線（關注成長）Da暫用Ca可用Ba可重用Aa可重用Db暫用

31、Cb可用Bb可用Ab可重用Dc不用Cc可用Bc可用Ac可用Dd不用Cd不用Bd暫用Ad暫用優秀a良好b般c差d差D一般C良好B優秀A綜合素質第四十二條集團的后備人才應具備優良的工作業績和綜合素質；如上圖“員工素質模型評價”所示，經考評后，集團后備人才可分為不用、暫用、可用和可重用四類：處于“管理導向切分線”左側的員工應慎重使用，處于右側的應關注成長。例如：Cd表示綜合素質一般（C）、工作業績差（d）的，不用；Bb表示綜合素質良好（B）、工作業績良好（b）的，經在職培訓后可用；Ab表示綜合素質優秀（A）、工作業績良好（b）的，可重用。第四十三條按照工作性質、職能和工作內容的不同，可將集團所有崗位

32、的人員分為決策層、高管層、中間管理層和執行層四類；如下頁圖所示：決策層高管層（一）執行層：1.綜合管理類：主管、專員、助理、文員、采購員、分部經理、外勤人員、子公司總助、項目保管員、車間保管員、其他內勤人員、后勤服務人員。2. 專業管理類：班組長、主管會計（會計師）、車間主任、生產調度、實驗室主任、施工班組長、車間班組長。3. 專業類：出納、電工、司機、技術員、預算員、測量員、統計員、核算員、資料員、計件工、統計員、核算員、高級技工、高級電工、資深出納、中級技工、銷售人員、普通工人、信息工程師、三級賬會計。（二）中間管理層：1.綜合管理類：主管、廠長、分部經理、部門經理、審計主任、總工程師、總

33、會計師、高級會計師、子公司副總、集團部門經理。2.專業管理類：班組長、主管會計（會計師）、項目經理、施工隊長、技術負責人、助理工程師、高級信息工程師。（三）高管層：集團財務/行政/生產經營總監、子公司總經理。（四）決策層（或稱高管層，均為綜合管理類）：總裁（董事長）、副總裁、執行總裁。第四十四條集團人才可通過第四十三條圖示的發展通道進行輪崗、接替或晉升：第八章附則第四十五條本制度由*集團人力資源部制定并負責解釋。第四十六條本制度自2013年11月1日起實施。以前下發的文件若與本文件有相抵之處，均以本文件為準并參照執行。附件1：管理人員接替模型的使用方法一、釋義：A現有人員，B可提升人員，C外部

34、招聘，D退休人員，E辭職人員，F將提升到本層級，G將提升到上一層級，H提升受阻人員。二、釋例：1.統計：以上圖中X年度第n層級為例：現有（A）55人，可提升（B）30人，外部招聘（C）0人，退休（D）2人，辭職（E）9人，將提升到本層級（F）5人，將提升到上一層級（G）2人那么，到第X+1年度（即第X年年底），將有人員（Ax+1）=A+C+F-G-（D+E）=55+0+5-2-（2+9）=47人；可提升（Bx+i）=B-G=30-2=28人。2.預測：以上圖中X+1年度第n層級為例：現有（Ax+i）47人，可提升（Bx+1）28人；本年度外部招聘（Cx+i）10人，退休（Dx+i）15人，辭職

35、（Ex+i）15人，提升到本層級（Fx+i）7人，提升到上一層級（Gx+i）5人，提升受阻（Hx+i）23人（作為次年的后備人才）。由上述條件可以得出：第n層級X+1年度年末人數為29人。假設第n層級X+2年度的定編人數是35人，擬流出1人、退休0人，計劃外部招聘0人，提升受阻16人，那么：第n層級X+2年度應內部升任（增補）：Ax+2+Ex+i+Dx+i-29=35+1+0-29=7人。綜合以上數據，可通過下表對X+2年度的人員接替情況進行綜合分析：*集團管理崗位人員接替匯總統計表序號管理人員X+1年度X+2年度預測接替方式現有人數年末人數定編人數流出人員退休人員增補計劃后備人才提升受阻外部

36、招聘內部升任12第n+1層級一3第n層級472935-10+72316074第n-1層級5合計備注：此表中的后備人才指本層級待提升者人數。附件2：*集團員工信息采集表填表日期：年月日編號：HRG-JL-RL-B/0個人基本信息姓名性另V民族婚姻狀況血型身份證號戶籍戶口性質現住址是否有住房固定電話移動電話QQ號電子郵件最高學歷最高學歷類型全日制教育在職教育專業畢業學校外語水平職業/專業技術資格其他證書特長愛好曾獲何種獎項工作經歷（從最近的幵始填寫）起止時間單位名稱及薪資職位年月日至年月曰薪資：年月日至年月曰薪資：年月日至年月曰薪資：年月日至年月曰薪資：家庭成員（包括父母、配偶、子女）姓名性另V年

37、齡與本人關系身體狀況現工作（或學習）單位月/年收入目前所在職位信息現所在集團/子公司所在部門職位職位性質（多選）室內室外口8小時工作工作時間超過8小時夜班高溫作業特種作業入職渠道社會招聘網絡招聘員工介紹獵頭公司其他：入職時間年月日轉正時間年月日直接領導合同起止時間年月日至年月日簽訂次數次目前薪資元/月/年上一次體檢時間年月健康狀況以往體檢頻率1年一次口2年一次口3年一次口5年一次不確定公司繳納社會保險個人繳納社會保險養老保險醫療保險工傷保險失業保險無上一次薪資調整情況調整時間：年月調整前月工資：調整后月工資：上一次崗位調動情況調動時間：年月調動理由：調動前所在集團/子公司：調動前所在崗位：調動

38、前月工資總額：調動后所在子公司/集團：調動后所在崗位：調動后月工資總額：培訓/繼續教育信息入司前曾參加何種培訓1.2.3.4.獲得資格/證書入司后參加過何種培訓1.2.3.4.5.6.7.8.入司培訓費用1.2.3.4.5.6.7.8.獲得資格/證書是否在公司評定職稱是否評定時間年月專業/級別本人承諾，以上信息填寫真實。簽名：備注：以上內容，有“”的在“”內打沒有的填寫“無”，不確定的，不填寫任何內容。附件3:年月員工異動情況統計表編號：HRG-JL-RL-B/0集團/子公司填報日期年月日數據統計期限年月統計人部門定編人數期初人數上月增加人數上月減少人數期末人數離職率招聘人數調入人數擴編人數離

39、職人數調出人數縮編人數合計其他說明綜合部部長審批/簽字：年月日副總經理審批/簽字：年月日總經理審批/簽字：年月日人力資源部經理審批/簽字：年月日行政總監審批/簽字：年月日備注：1此表由各子公司綜合部負責填寫，填報時間為每月15日前。2離職率（%）=上月減少人數/（期初人數+上月增加人數）X100%;3如離職率超過20%，請填報人于此頁后加附“情況說明”；附件4:年度*集團員工異動情況匯總表編號：HRG-JL-RL-B/0填報日期年月日填報人數據統計期限年月至年月集團/子公司定編總數年初人數上年增加總人數上年減少總人數年末人數離職率招聘人數調入人數擴編人數調入人數招聘人數縮編人數*控股*地產*園

40、林*保溫*商混*建筑*安裝*車檢合計其他說明人力資源部經理審批/簽字：年月日行政總監審批/簽字：年月日副總裁審批/簽字：年月日總裁/執行總裁審批/簽字：年月日備注：1此表格由人力資源部負責填寫；2統計時間為每年2月10日前；3如某子公司的年度離職率超過20%，請填報人于此頁后加附情況說明附件5：年度員工異動情況預測表編號：HRG-JL-RL-B/0集團/子公司填報日期年月日數據統計期限年月統計人部門定編人數期初人數預計當年增加人數預計當年減少人數招聘人數調入人數擴編人數預計離職人數調出人數離休人數縮編人數合計其他說明綜合部部長審批/簽字：年月日副總經理審批/簽字：年月日總經理審批/簽字：年月日

41、人力資源部經理審批/簽字：年月日行政總監審批/簽字：年月日備注：此表由各子公司綜合部負責填寫，填報統計的時間為每年2月10日前。附件6：年度*集團人力資源供給總量預測表編號：HRG-JL-RL-B/0填報日期年月日填報人數據統計期限年月至年月內部人力資源供給預測集團/子公司定編人數期初人數預計離職人數預計調出人數預計離休人數預計調入人數預計擴編人數內部供給量*控股*地產*園林*保溫*商混*建筑*安裝*車檢合計外部人力資源供給需求預測集團/子公司校園招聘總人數社會招聘總人數大專以下學歷大專學歷本科學歷本科以上學歷外部供給量*控股*地產*園林*保溫*商混*建筑*安裝*車檢合計擬減少員工形成的內部供

42、給集團/子公司擬減少部門數量擬減少崗位數量可調配人數不可調配人數擬減少員工的內部供給量總計*控股*地產*園林*保溫*商混*建筑*安裝*車檢合計人力資源供給總量內部供給量+外部供給量+擬減少員工的內部供給量人其他說明：人力資源部經理審批/簽字：年月日行政總監審批/簽字：年月日副總裁審批/簽字：年月日總裁/執行總裁審批/簽字：年月日備注：1此表格由人力資源部負責填寫，填報時間為每年2月20日前；2如涉及的數據需要提供具體的明細和說明，應以書面形式附在此表后報集團領導審批；3內部供給量=定編人數-（期初人數-預計離職人數-預計調出人數-預計離休人數+預計調入人數+預計擴編人數；4外部供給量=校園招聘

43、總人數+社會招聘總人數=大專以下學歷+大專學歷+本科學歷+本科以上學歷；5擬減少員工的內部供給量總計=可調配人數，其他數據僅用于參考。附件7：*集團年度人員接替計劃（標題：小二號黑體字；段落設置：段前1行，段后0.5行）正文：四號宋體字，段落間距設置為24磅，每段起始前空2個字。xxxxxXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

44、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX此模板僅限人力資源部使用，撰與完成時間為每年2月25日前。如使用本模板撰寫，可直接將相關備注及說明刪除。人力資源部xxx（姓名）XXXX年xx月xx日（署名、日期等均為小四宋體字；日期靠右對齊，署名以日期位置為參照，居中調整）附件8*集團年度后備人才推薦材料集團（子公司）：推薦部門：姓名：推薦人：附件9:*集團年度后備人才推薦表編號：HRG-JL-RL-B/0姓名性另y身份證號近期免冠一寸照片民族血型婚姻狀況戶籍性質戶籍詳細地址在秦居住地址第一學歷專業教育類型畢業學校第二學歷專業教育類型外語水平畢業學校職稱證書職稱授予時間執業資格資格授予時間聯系電話電子郵件參加工作時間入職時間所在單位集團子公司：部門職